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年度部門人力資源工作總結(通用10篇)
一段時間的工作在不知不覺間已經告一段落了,回顧這段時間的工作,在取得成績的同時,我們也找到了工作中的不足和問題,該好好寫一份工作總結,分析一下過去這段時間的工作了。怎樣寫工作總結才更能吸引眼球呢?以下是小編整理的年度部門人力資源工作總結,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
年度部門人力資源工作總結 1
20XX年,隨著對人力工作的漸漸熟識和深入,我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來,本人在部門領導的悉心指導及同事的協同協作下,親密結合部門的年度績效目標,結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作,重點做好薪酬福利治理、績效治理、員工關系工作和部門根底治理工作。現將工作匯報如下:
一、各項工作開展狀況。
完善制度,使各項工作程序化、標準化。
今年年初,依據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整,重新端詳與修訂了人力資源9項制度,完成相關表單調整并公布,確保制度合法合規,躲避勞動風險,同時優化流程,提高效率。
缺乏/解決方案:
人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規,才能將勞動關系治理、薪酬福利等工作做的更為專業,才能更好地讓員工信服和為其效勞。
二、修訂與完善崗位說明書。
今年3月,依據公司組織架構調整,部門組織各部門崗位人員進展了崗位說明書整理、修訂工作。后續也依據各部門實際狀況,再零星進展了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作,但的確崗位說明書的準時整理,將對公司、部門人力資源的治理起著非常重要的根底作用。
缺乏/解決方案:
目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣,組織地準時、有序,但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時,相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制,還需加強時效性,幫忙員工快速了解職責要求,明確其專業力量的提升路徑。
三、加強績效治理。
為充分調發動工的積極性,加強績效治理過程,提升工作效率,3月協同辦公室修訂出臺了《績效治理考核方法》,同時針對月度績效考核中存在的問題,逐步完善崗位績效考核體系。3月,組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。
缺乏/解決方案:
通過對績效治理模塊的關注和思索,發覺一方面員工對月度績效考核的重視還需提高,規劃和總結填寫的準時性需加強,同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效治理,一方面可規劃每季度組織開展員工對績效考核滿足度的調查,通過隨機選擇員工發放問卷,了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提示各部門負責人加強對員工工作過程的監視與治理,在月度考核過程中記錄關鍵大事(主要優點和主要缺點)。通過記錄,能夠更好的發覺問題并準時發覺員工的點滴進步,表達干好干壞不一樣,從而充分調發動工工作的積極性。
四、薪酬福利治理。
薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初,我們全面端詳原有共性化鼓勵機制,完成對20XX年度6項共性化鼓勵政策細則的修訂與完善,廢除2項共性化鼓勵,優化了共性化鼓勵體系的.鼓勵方式和鼓勵力度,更有效地調動了員工的積極性。3月,依據集團及產業工資工效掛鉤工資治理方法及薪酬體系要求,完成20XX年度工資總額基數核定及再次安排方案。5月底基于治理公司對職能類員工薪酬體系變革,準時完成了職能類員工薪酬體系切換工作,組織員工開展薪酬宣貫會,傳達了公司高管對員工薪資福利的關注,向員工傳遞了治理層的關心。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜,依據業務的時間節點,月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態治理工作;準時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。
五、積極落實其他工作。
人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和很多不行預見的工作任務,這些臨時性的工作和日常的根底治理雖多是事務性和流程性的內容,但都較好的完成了各項日常工作,到達根底治理各項要求。
年度部門人力資源工作總結 2
今年,是我們人力資源部最忙碌的一年。在這一年里,我們部門緊緊圍繞我們公司在年初制定的目標和計劃,一步步的完成任務。我們部門在一開始就加強優秀人力的引進,加強我們公司的人力的培訓,為我們公司變得更加優秀而更加的努力,為我們公司的長遠發展而儲備更多的高素質人才。
面對這即將過去的20xx年,重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前,現歸納總結,示之于眾,接受領導及兄弟部門的評價。
大力加強部門發展建設,順應公司戰略發展趨勢。
一、部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門,在部門主管領導x總經理的關注與引導下,部門負責人x經理一直以來不斷加強部門管理規范,嚴格要求團隊成員,以身作則,已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模,成為公司一扇形象展示的窗戶,一面自律管理的鏡子。
1.不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門x經理的帶領下,每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
2.內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的.規定,那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,遵守公司各種制度規定,并要嚴律自身的職業操守,任何一名成員都必須以公司利益為重,而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門x經理在每次部門內部會議強調的重中之重,也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。
二、人力資源工作模塊工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期,其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況,結合人力資源管理專業知識,積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組,分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導,三個專業模塊并行運作,內部整體工作協作配合的局面,體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
三、制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門,人力資源部在公司領導的指引下,一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新,不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來,完成的相關制度規定與流程建設如下:薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
四、職能創新
人力資源部深刻認識到,新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求,根據人力資源管理的發展趨勢,結合公司人力資源開發與管理工作的現狀,與時俱進,堅持多角度深層次地改革創新,不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面:
管理理念的創新,人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中,要求成員擁有良好的心態,正確的定位,服務的意識,積極投入到本職工作中去,努力實現自我價值,達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新,人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作,而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中,人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作,例如圍繞公司戰略發展方向,建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作,為公司各項工作的開展,提供了很多超前的管理方法和工具。
年度部門人力資源工作總結 3
20xx年,是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在xx區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,勤奮學習,積極工作,同心協力,較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將這一年工作總結。
一、積極、認真完成本職工作。崗位職責是干好工作的標準,因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責,對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管,并做好相應的保密。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時,著重了解管理層人員的情況,如受教育程度、所學專業等,使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中,充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段,爭取接納更寶貴的人才,同時與xx區人勞局建立了良好的合作伙伴關系,為xx區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序,作好經手物品的交接工作,既保障了員工的個人利益,又避免了公司財產及相關資料的流失。
二、做好員工聘任的基礎性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中,本人克服了種種困難,對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作,協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同,維護了公司的合法利益,保障了員工的切身利益。
三、加強培訓,不斷提高員工素質。按照總公司第x號文件《xx通知》要求,我部圍繞著《xx規章制度》及《xx培訓教材》為基礎內容,以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務方針,對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況,為各部門培訓步驟編排了進度表,做到既加強培訓又不影響各崗位工作,在嚴肅課堂紀律,做好培訓記錄的同時,將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中,作為今后考評員工的重要條件,為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規范服務。為適應總公司人事制度改革及發展的需要,加強各崗位規范服務,全面提高后勤服務質量,制訂了《xx考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查,針對檢查中發現的問題,經總公司領導批準,以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中,工作總結5篇了解實際情況,協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧,并將情況及時反饋總公司領導,保證各部門工作順利健康發展。
五、在做好本職工作的同時,完成領導交辦的其他任務。在《xx規章制度》編寫過程中,主動收集各部門規章制度,協助上級領導編寫,為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
今年人力資源特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理技術人員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司規章制度,人力資源年度處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源通過周密調查之后,給予了合理公正的'行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣人員才享有的品牌推廣用煙,在本也得以實現;每月協助行政人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得了聯系,并申請了相應的理培,解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,從而起到了激勵員工的作用。
三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來,人力資源正接手促銷人員的管理工作,通過資料收集分析,發現雖然制定了相應的管理制度,但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行,隨意性較強,人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成份,加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平,為公司的將來儲備的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。
此外,在門領導的指導幫助下,對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作,使其更加人性化,合理化,符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,不斷提高自身專業素質,才能面對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。xx年人力資源的責任將更加沉重,人力資源一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。
年度部門人力資源工作總結 4
20xx年的工作已經圓滿結束,在本年度的工作當中,公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統,確保人力資源工作按照公司開展目標日趨科學化、標準化,制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下:
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數比較,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數比較:
相比于上一年度,員工總數增加13人,約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發部由于部分工程暫時擱置,人數減少。20xx年公司的重心在運營,產品運營部員工人數增加,達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析:
如下圖,公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析:
我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數占48%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看,分布較穩定,沒有明顯的流動,說明公司開展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析:
公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結構中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產品運營部,而且都是本科畢業的大學生,公司將加大培育力度,作為公司開展壯大的儲藏力量。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,公司中高層管理人員學歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強企業文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養機制,促進公司開展壯大。
性別比例構成:
公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,總經辦高層管理及研發運維等技術部門,均為男性員工。
二、招聘工作總結,相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示,除運維部招聘完成率達100%,其他部門的招聘工作尚未完成,接下來1個月,要繼續緊抓招聘,爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示,本年度通知面試1127人,實際面試406人,占通知面試人數比為36.02%,較低,這和通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,要優化話術及邀請郵件內容,吸引應聘者過來面試。另外,20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,這類員工大多是從2012年-20xx年的畢業生挑選錄用,面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人,占實際面試人數比為16.01%,要加強對簡歷精準度的篩選,以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人,占面試合格人數的80%,未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,包括薪酬、行業選擇等原因,而且主要集中在運營專員,面試合格人數40人,錄用入職人數為33人,主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫,選擇較多,不太穩定。試用合格人數為47人,占錄用入職人數的90.38%,試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化,跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率,說明面試精準度較高,把關嚴格,試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘,99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站,只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定,招聘人數非常少,不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務開展狀況進行調整,而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的.員工,再結合公司的規模,故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例,網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對例如下針對運營專員這個崗位,三大網站提供的簡歷,實際面試總人數為207人,其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多,分別占比42%和40%,智聯招聘人數最少,占比18%,差距很大。從面試合格率來看,三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容無視,今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦,繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外,下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,還增加了“黑名單”,如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發工程經理,產品經理,運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,說明公司關鍵崗位,核心員工的留存率較高,團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如下圖,除總經辦、運維部的離職率低于20%,其他部門的離職都非常高,尤其是產品運營部的離職率,高達61.76%。
5、離職原因分析與改善措施:
如圖,員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占44%,主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有開展空間、個人轉行及創業等,公司原因主動離職主要包括公司工程的擱置,創業型團隊員工的歸屬感較低,制度不健全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司開展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%,其中有48%屬于被動離職,一部分是新員工試用不合格,一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,52%屬于主動離職,包括轉正薪資談不攏,員工個人轉行、創業等。另外,離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
6、改善措施:
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃,完善各崗位說明,建立崗位勝任力素質模型,錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,防止出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇,不勉強。
(2)完善公司制度,盡可能的人性化;多舉辦員工活動,增加團隊凝聚力,部門經理和HR隨時關注員工心理動態,及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年,公司的培訓主要以內部培訓為主,基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓,具體情況總結如下:
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多,“伙伴”的主要職責包括:
入職當天,認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內,“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您認識公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前,就會提前與部門負責人確定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都會選擇小組的負責人,直接帶新人,以前主要是安排職位相關的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,公司每兩周舉辦一次,參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,員工轉正后不參加此會。主要形式為:新員工發言:主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評:對新員工本周工作及表現加以點評,提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言,建立臺賬,跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成:入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次,參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,但某些月份入職員工不多,一般新員工有8人左右,就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,所以在培訓的內容上做了調整,入職當天的指引相比去年會更詳細一些,主要目的是讓員工認識公司的基本制度。
需要改善的地方:新員工入職培訓是重點,但同時要加強業務部門的操作流程培訓,以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如:籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高,基本每周一次,除去節假日,其他每周五晚上都會訂場打球,20xx年共活動36次,人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,下午四點,音樂響起,下午茶開始,四點半音樂停止,下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態,也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊,公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,在此基礎上,表達公司的獨特性和差異性,重點在人性化的員工關心、團隊凝聚力的打造。后續我們會組織更多的活動,調發動工的積極性,讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結,在以后的工作中,人力資源部將繼續結合公司戰略開展規劃,不斷完善和優化相關制度建設,力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!
年度部門人力資源工作總結 5
一、主要工作完成情況
20xx年,是公司業務突飛猛進的一年,這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門,在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標,以員工招聘為重點,主要開展了以下幾個方面的工作:
(一)員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業務的急速發展,員工規模不斷擴張,由年初的230余人擴張到463人,累計完成招聘243人(包括離職人員),研發人員新增XX人,技術人員新增XX人,市場銷售人員新增XX人,行政人員新增XX人,人才結構和員工整體素質不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次,技術培訓XX次,起草并制定新員工培訓方案。
(二)制度及流程建設
隨著公司的不斷發展,一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
(三)員工關系管理與企業文化建設
隨著員工規模的不斷擴張,良好的員工關系和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作:一是穩妥處理員工離職,減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工集體活動及年會,增強員工凝聚力;三員積極地進行員工日常的教育與引導,提高員工工作積極性;四是通過表彰先進,鞭策落后,培育積極進取的企業文化;五是實施工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及文件起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括:XXX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。
(五)其他日常事務性工作
積極穩妥有效地處理好日常事務性工作,是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作:簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二。存在的主要問題
(一)管理平臺亟待規范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點,初步建立了基礎管理平臺,但仍然存在不少問題,主要體現在:一是制度流程不健全,還有許多工作找不到制度及流程依據,員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清,遇到問題相互推諉扯皮,獎罰不明,激勵乏力,導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原則性太強,或者是過于復雜脫離公司實際,對一些具體的、突發的事件沒有明確規定,造成制度執行過程中困難重重;三是制度缺乏執行力,由于長期以來形成的習慣和文化,在新制度的執行過程中遇到阻礙,從短期來看,工作的規范可能會造成一定的時間和人力成本,但從長期來看,沒有一套規范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本,更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
(二)員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段,也是一項重要的投資。由于缺乏培訓,造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入,不僅包括人力成本的投入,還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制,在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色,培訓效果如何,沒有明確界定,并缺乏相關的考核標準。另外,缺乏高質量的系統的培訓教材,每次培訓的內容具有很大的隨機性,培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標,導致培訓流于形式。
(三)企業文化建設滯后
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理,由精神、物質和行為三個層面組成,對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限于物質層面,沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式,我認為這應該是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化,員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”,但無法實現持久的發展,甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境,不是形式上的重視,是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
(四)執行力及團隊協作能力有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行,一方面與員工的習慣性思維有關,另一方面也與我個人的執行力和團隊協作能力有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力,導致很多制度在執行過程中走了樣,甚至半途而廢。
三、20xx年工作思路
(一)進一步規范和改善公司內部管理,不斷完善管理平臺
一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規定》等人力資源制度規范,增強其可操作性和可行性;
二是逐步建立健全研發管理制度規范和項目管理制度規范,并在實踐過程中不斷修訂完善,使公司的各項工作都有章可循;
三是加強新制度培訓,強化制度執行力,將制度執行情況納入績效考核,提高各部門主管對新制度的認識和執行力;
四是修訂完善業務流程,逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道,在前實踐工作的基礎上,結合公司實際,對流程進行優化和簡化,做到既能規范工作,又不降低工作效率。
(二)著力加強企業文化建設,營造積極進取的工作氛圍
一是明確公司發展遠景及戰略,并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰略通過年度規劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解,并通過定期會議進行糾偏,這樣既增強了績效考核的針對性,也能保障發展愿景和戰略的可行性。
二是結合公司發展歷史,提煉公司發展理念,培育共同的價值觀念和行為準則。結合公司自身特點和發展愿景,提煉有利有實現這些愿景的理念和準則,并將這些準則列入員工手冊和張貼在工作場所,時刻提醒大家、時刻督促大家。
三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準則得到貫徹執行。在制定或修訂公司制度時,注意與公司文化的銜接,通過制度的方式強化企業文化的推行,剔除制度中與企業文化相悖的內容。
四是通過一定的物質載體和行為儀式,宣傳、培育和強化企業文化。宣傳冊、網站、內刊、標語、辦公環境等都是宣傳企業文化的重要物質載體,要充分利用,甚至開發利用,另外,通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業文化。
(三)建立健全培訓機制,強化員工培訓,提高員工素質
一是拓寬員工培訓渠道和方式,針對不同級別和性質的崗位,開發出有針對性的.培訓方式,適度借用社會資源加強對骨干員工的培養,為每一位員工設計職業生涯發展規劃,并通過不間斷的培訓逐步實現,引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質,逐步培養學習性組織的文化氛圍。
二是建立一套以研發、技術和銷售三類崗位為主的培訓教材,進行充分的調研分析,聽取資深骨干員工的建議,提高培訓教材的針對性和可行性,并隨著公司的發展,不斷優化;
三是建立以培訓需求調查、培訓組織實施和培訓效果考核為中心的員工培訓機制,明確部門經理在員工培訓中主導地位,發揮人力資源部在培訓中協調各方的作用。
(四)積極穩妥地推進公司管理變革,提升管理水平
一是改進現有績效考核體系,充分發揮績效考核在戰略執行和激勵約束方面的積極作用。實現當前由單一的績效考核向績效管理轉變,把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。
二是改進薪酬福利制度,充分發揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。
三是完善費用報銷及差旅管理制度,針對員工反映的主要問題,修訂現有的費用報銷及差旅管理制度,提高員工滿意度。
四是實施好工號及工作證管理制度,提高員工歸屬感及凝聚力。
五是配合業務部門做好業務管理制度的規范和推行。
四、公司下年度發展規劃建議
(一)增強公司發展的戰略性和規劃性
戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化,戰略規劃是指導公司在某一階段發展的路標,明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用,能夠使員工明確地看到公司發展的前景。公司當前雖有3—5年的戰略目標,但如何實現這些戰略目標,有哪些風險需要規避,有誰來執行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅,公司總是處于原地踏步的狀態,沒有激勵作用。
建議公司制定系統明確的戰略規劃體系,包括,公司愿景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃,并于每個季度分析差距,進行糾偏,凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰略規劃制定工作計劃,根據戰略規劃進行績效考核,使績效考核成為戰略執行的工具。
(二)提高產品的穩定性和標準化程度
公司從事行業的特殊性,對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求,這也直接關系到公司品牌的美譽度和發展的持久性。在豐富產品線的同時,不斷加大研發投入,提升產品的質量,不斷打造公司的核心競爭力。
另外,還應適時提出并推進產品的標準化程度,減少研發和實施產本,實現市場的規模化擴張和公司的跨越式發展。
(三)加強市場和品牌建設,加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度,擴寬宣傳渠道和載體,提高公司在行業內外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍,加大市場開拓力度。
三是規范銷售團隊管理和渠道管理體系,為市場的規模化擴張提供機制保障。
年度部門人力資源工作總結 6
20xx年是左岸會所持續穩定發展的一年,左岸會所各項工作正沿著“加強質量管理,提高服務水平”方面健康發展。我的工作也是同左岸會所共同成長的一年,總結xx年的工作之前,我回顧自己在2021年的xx天的工作內容。工作崗位、工作內容該怎么總結呢?很多的事物總不是簡單的重復,重復中總有新的發現、新的收獲、新的思索。xx年是忙碌著工作的一年,但大多是被動與忙亂;20xx年是思考著工作的一年,更多的是主動與從容,這應該是20xx年的收獲。現在,我將自己的思想和工作總結匯報如下:
一、思想認識方面
左岸會所辦公室的一大功能就是服務功能,我個人的職責是這一功能的最終執行者,主要任務是為會所領導、各部門經理和員工做好服務工作,確保會所各項工作正常開展。所以,20xx年工作總的指導思想是“強化服務功能、增強服務意識、提高服務質量”。20xx年對工作的思想認識有所提高。我的工作比較龐雜凌亂,甚至有一些瑣碎。但其重要性卻不容忽視,尤其是在質量檢查、各項人事檔案、文件的整理、員工的培訓方面。有的事情雖小,但其影響面很大,缺少打印紙或墨盒更換不及時可能一份重要檔不能及時出稿。這些事情可能簡單,人人能做,但我認為不是每個人都能把它做好,我對自己的要求是既然重要,沒有理由不把它做好。
二、辦事效率方面
思想上認識明確,行動上當然有所表現,工作效率對每件工作都很重要。但我之所以把辦事效率單獨作為一條來總結,是因為工作效率對我這方面工作非常重要,有的事情是高效率才能彰顯它的價值和意義。為提高工作效率,我的方法是日常性工作未雨綢繆,偶發性事情高效解決。確保會所工作不受影響或少受影響。
三、主動性方面
許多工作只有積極主動,才能從容自如,要不然會疲于奔命,忙于應付。份內之事,不要領導交辦,更不要領導催辦。領導交辦的事,不推不拖,各部門和個人的事情同樣不推委、不敷衍,能解決及時解決,不能解決及時匯報。
1、在每日的質量檢查,持之以恒,對發現的問題及時與各部門經理主動溝通,提出解決的辦法,使其做到有問題必有解決的方法。
2、會所為員工舉辦的“中秋節”的聚餐活動工作中積極與各部門做好協調配合,對參加聚會的人員進行有序的組織安排。
3、在公司每年舉行的“秋游活動”做好各部人員安排,整個活動期間未出現安全事故。
四、工作實績方面
1、質量檢查:
會所的質量檢查工作在公司相關領導的指導下,通過各項工作定出規范標準不斷完善、對存在的`問題與各部門經理積極整改。
2、辦公室管理工作:
(1)對打印機、復印機、傳真機、計算機等辦公設備的維修與維護。會所建立幾年來,部分易耗資產逐步進入老化期,設備問題影響正常工作,部門經理報修后經總經理同意后,積極聯系廠家或經銷商進行維修,確保會所的工作不受影響。
(2)辦公易耗品的保障:會所現有x臺計算機;x臺打印機;各種易耗品打印紙、碳粉、配件等需求較大,積極保障好這些常規易耗品的供應。
(3)值班、休假工作按的安排,積極與庫管做好銜接,對各部門需要申購的物資進行對接,并上報服務處主任進行審批,在事后做好保存、發放工作。
(4)做好員工宿舍的督察工作,對新入職員工進行住宿的安排,事后積極關心,把工作思路變被動為主動,積極主動,爭取創造一個高質量的服務體系,保證會所的各項工作正常進行。
(5)執行各項公司各項規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。
3、考勤管理工作:20xx年是會所制度建設規范管理不斷完善的一年,考勤工作是加強自身建設、加強員工日常管理的重要舉措。為此會所實行了上下班指紋打卡的考勤制度。
4、人事管理:
(1)積極做好人力資源的控制,對各部門人事缺員情況下積極采取有效措施,并拿出對策和擬定招聘計劃。
(2)事管理:在職、入職、離職的統計數據如下:2021年x月共計入職x人、離職x人;現有在職共計人員x人,分別為:辦公室x人、人力資源部x人、營業部x人、保安部x人、后勤部x人、茶室部x人、浴足部x人、工程部x人、財務部x人,、廚務部x人。
(3)對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,填制和分析各類人事統計報表。
(4)負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;到目前為止,勞動合同的簽屬與管理。
(5)做好招聘與任用的具體事務性工作,包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
(6)幫助建立積極的員工關系,協調員工與管理層的關系,協助組織員工的各類活動;此外,在總經理的指導幫助下,對員工各項管理制度、流程進行的修訂編寫。
5、其它工作:
(1)積極參加會所的各種會議和活動,做好服務工作與各項保障工作。
(2)協助總經理做好會所的各項安全工作,特別是停車場的安全管理及茶室部、浴足部客人的財產、人身給安全工作帶來很大困難,依照總經理的要求,不間斷地為各部門經理及值班人員做好安全思想工作,不定時到各部門、員工宿舍進行檢查,做好安全工作。
(3)認真完成好領導交辦的各項工作。
五、存在的問題與不足
20xx年的工作有成績有不足,自己意識到的問題與不足主要有:工作易情緒化,尤其是對待自認為是一些小事的時候,缺乏足夠的耐性;工作中有時還存在畏難情緒,對有的事情的困難準備不足,缺乏追根究底的精神;后勤保障工作往往在組織活動和接待過程、其它事務性工作中,由于工作疏忽,細節方面出現嚴重紕漏。因此,人力資源部的工作必須認真反思、重新審視工作態度及工作過程中狠摳細節等問題,需通過認真檢討、反省,避免在以后工作中犯類似錯誤。這些問題的存在,阻礙著工作的發展,同時與會所目前良好的發展態勢格格不入,都有待堅決克服。同時肯定還有自己沒有意識到的缺點和問題,懇請領導提出批評指正。
20xx年已經過去,所有對的、錯的、成功的、失敗的都是寶貴的財富,帶著這些財富,投入自己的激情和熱情到20xx年工作中去,我相信,我的20xx一定會是不平凡的一年。
年度部門人力資源工作總結 7
20xx年,在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下,緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題,緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線,切實履行部門工作職能,合理整合和配置人力資源,著力提高員工綜合素質,不斷強化企業管理力量和管理效能,在人員不足的情況下,統籌兼顧,合理安排,較好地完成了部門工作任務。
一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重,不斷增強農村信用社核心競爭力。
提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年,我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是開展本科函授班,分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系,組織集中“專升本”復習,重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質,提升中堅力量的文化層次,參考人數達xx人,目前已被錄取xx人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作,鼓勵取得大專學歷證書的同志,參加后續課程的學習,目前已有xx人通過了全部課程的考試,預計至20xx年元月,所有參加學習的xx名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際,注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能,在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班,為了提高培訓質量,先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授,重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員,取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班x起xx期,參訓人數達xxx次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學,參加各類專業技術考試,全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,全年新取得各等級學歷人員xx人,新取得各級技術職稱xx人。
二、堅持以創建文明行業為平臺,切實提高農村信用社服務質量和社會形象。
20xx年我社被評為xx市標兵文明單位,同時并授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力,著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心,制訂了目標更高,更為完善的服務標準和要求,進一步規范從業人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作,不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃,創建有目標,過程有考核,將之融入各項業務工作之中。第四采取多種形式,強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況,我們采用明查暗訪,電話查詢,走訪客戶以及征詢函等形式,全面考查客戶滿意度,促進服務質量的提高。第五抓細小環節,促整體質量的提高。今年下半年以來,在聯社主要領導的直接安排和參與下,集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作,對城區網點進行了兩次全面檢查,并用攝像機進行現場拍攝,“曝光”臟、亂、差的網點和角落,同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查,有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴,決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴x起,涉及人員x人,都分別給予了嚴肅處理,其中下崗x人,處罰x人,并分別通報全轄,以警示大家。
三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,促進部門管理的規范化、程序化、制度化。
隨著農村信用社改革進程的不斷深化,尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來,對此,我們根據省聯社的工作要求,聯系農村信用社法人治理結構的運行機制,在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上,對本部門的一系列管理制度進行建立和完善,內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等,使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
四、堅持以人為本的用人理念,不斷強化中層管理隊伍建設和優化員工隊伍結構。
(一)、年初按照聯社黨委的要求,對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察,并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中,注意更新方式和內容,從個人政治素質,道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見,客觀公正地對被考核對象作出評價,通過考核對x名綜合考核結果出色的副職主任,提為正職使用,續聘xx名內勤主任,新聘內勤主任x名。
(二)、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年,我們一是針對現有員工隊伍現狀,進行調整組合,年內調整人員xx人,其中調整信貸人員xx。二是把好新招員工質量關,新招收員工xx名,其中:大專學歷xx人,本科學歷x名,保證了新生力量的質量。
(三)、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《xx市農村信用社后備干部選聘辦法》,明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的'最新模式,擬就了“綜合考核征詢意見書”,將采用無記名方式,全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現,不斷完善科學、規范的用人機制和評價體系。
五、以全面履行部門綜合職能為目標,切實做好相關工作。主要是:
(一)做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。
(二)抓好婦聯共青團等社團工作,年內組織全轄女職工健康檢查x次。
(三)足額安置市政府下達的殘疾人就業計劃。
(四)組織全轄干部員工綜合健康檢查。
(五)及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。
(六)關心離退休人員的生活,安排年度體檢專項費用。
總結全年的工作,我們深感尚有許多值得改進的方面,主要是檔案管理尚欠規范,員工培訓工作的實際效果有待強化,對轄內相關創建工作指導不夠等。
今后,我們將進一步圍繞聯社中心工作,不斷適應改革和發展形勢的要求,把握工作大局,突出工作重點,把我社的人力資源工作做的更好。
年度部門人力資源工作總結 8
20xx年,xx人力資源部工作在省、市辦和聯社黨委的正確領導下,全面落實省市(辦)聯社人事工作方針政策,積極推進人事用工制度改革,努力強化人事基礎性工作。在支持聯社中心工作、服務基層、強化班子隊伍建設、員工培訓、勞資管理、檔案管理、老干部工作以及開展養老保險工作等方面做出了不懈地努力。現將主要工作及措施匯報如下:
一、“四好”班子建設、基層領導班子年度考核工作。
年初根據省聯社黨委工作部署,省聯社考核組深入我縣進行年度考核工作。通過全體員工的共同努力,xx年xx較好地完成了市辦下達的全年工作目標,各項工作都有明顯的發展,因此得到了省、市辦領導的較高認可。
按照市辦和縣聯社年初的工作安排,聯社分批分組深入基層全面、客觀、公正地考核和評價了基層信用社班子成員履行崗位職責情況,重點考核班子成員工作業績,實事求是地對班子人員做出綜合評價。同時,結合年度考核,對領導班子成員的調整、交流和補充人選進行考察,為下一步人事調整做準備。
二、薪酬改革工作。
20xx年,人力資源部按省聯社薪酬改革指導意見的要求,取消行員制工資,以省聯社核定的`工資總額為準,積極做好固定、績效工資的核算。
一是認真核對每名員工的工齡、學歷、職稱等基礎信息,確保了固定工資計算、發放都準確無誤。
二是結合省社相關文件要求及聯社薪酬委員會研究意見,組織召開社員大會討論,量身制定了適合我社的薪酬分配方案,主要將每名員工固定工資中最低工資標準、崗位工資進行了調整核增,使員工的正常生活得以保證。
三是結合計財部門預測的經營績效競賽考核得分,做好員工績效工資的測算和發放工作,實現了按勞取酬,多勞多得,少勞少得的目的,員工的工作士氣也得到了大大的提高。
四是建立工資兌現記錄、員工工資分配臺賬、高管人員風險收入臺賬、員工工資變動等工資檔案,逐月將轄內每名員工的工資卡片完善,通過這些工作,夯實了勞資工作基礎。
三、置換員工工作。
按省、市辦要求,對17名置換勞動人員進行審計,審計結論上報至省、市辦。與審計結論無劣跡的置換人員子女簽訂勞動合同、招工手續,并建立新員工檔案。由人事部門對置換人員子女進行了崗前培訓,培訓期為一個月,培訓結束后安排到基層各社、部。按省社文件規定,與置換人員簽訂解除勞動關系手續。辦理第二批員工置換相關事宜,共7人。但經省社復審,有三人不符合要求,其余4人人力資源部將按省社文件規定,與置換人員簽訂解除勞動關系手續,并核算置換人員的經濟補償金發放至其本人。待省社統一部署,配合置換人員辦理養老保險關系手續轉移至地方。12月初,經人事部門進行初審驗證,稽核部門審計,上報省、市辦第三批員工置換申請,本次申請13人,現正在等待省、市辦核批再進行下一步工作。
年度部門人力資源工作總結 9
20xx年人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態,吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理與創新。
一、人力資源基本情況
物流學歷情況:截至20xx年xxx日公司擁有專及以上xx人,其中博士x人,碩士xx人,本科xx人,專xx人。
二、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員,具體情況如下:
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
三、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求,已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
四、公司人力資源開發與培訓工作加強
為不斷增強公司的競爭能力,提高員工的`素質和能力,滿足公司及員工個人發展的需要,公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法,在培訓規劃與協調方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織,認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓,共舉辦三期服務區新員工培訓,每期xx天共xx人參加。舉辦中層管理人員培訓班,xx人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓,歷時近x個月,xx人參加,培訓共分兩階段進行。
五、激發員工潛能和工作熱情
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤,建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制,以實現人才在公司內部各崗位的優化配置,促進公司人力資源的開發、管理與合理使用,建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度,將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,極地提高了員工的工作積極性和主動性,在員工中形成了爭先創優的局面。
六、以信息化建設為動力,強化人力資源管理技術創新
根據集團總體信息化建設部署,為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢,提升信息化建設工作,特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃,完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
年度部門人力資源工作總結 10
今年,是我們項目建設承上啟下的一年。我們公司的全體員工的同心協力,同心創作的結果。同時,今年也是我們人力資源部需求人員的一年也是我們所有人努力抓業績的一年。在我們公司領導的帶領下,我們所有人完成了公司的分布的任務,緊緊圍項目建設為目的,主動去完成,抓效績。下面具體陳述:
一、人員的.招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作,充分利用各種資源和公司自身優勢,順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人,公司現有員工27%是今年招聘的。其中,大專及以上學歷員工24人,占招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點:
1.形式多樣化。根據人員需求特點,采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
2.質量趨優化。招聘工作中,招聘一位員工,平均瀏覽簡歷30份以上,共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位,平均面試人員在5人以上,面試應試人員200多人次。對于像我們這樣的基建單位來說,新入職員工能保持基本穩定狀態。
3.成本最小化。在保證招聘質量的前提下,我們嚴格控制招聘成本,優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外,其他人員招聘成本趨近于零。
4.服務人性化。為保證項目建設順利進行,我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,甚至將重點崗位的候選人接至公司,還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜,為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標,我們采取定期考核為主,多元激勵優化為輔的方式,促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
1.定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”,即轉正考核與正式錄用掛鉤,季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤,年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”,全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時,也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
2.多元激勵優化方式體現在:
在考核的基礎上,采用籌建補貼等獎勵方式,激勵員工不斷提升自身業務素質,增強工作主動性與責任感。
根據員工情況和項目需要,對員工崗位適時調整,全年度調整崗位16人,占員工總數的21%。
薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。
三、經營準備
為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標,我們在人力資源工作方面積極籌備,主要推進以下三方面工作:
1.人力資源儲備。我們通過多種途徑,儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
2.組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上,對公司組織架構初步設計為7部51崗位,人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
3.定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化,我們在確定崗位及其基本職責基礎上,通過艱苦努力,收集各方面信息,基本形成各崗位薪酬水平數據,并使之體系化,為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”,即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
1.感恩文化以“用愛心做事業,用感恩的心做人”的文化底蘊,塑造企業對外公眾形象,提升員工的素質,增強團隊凝聚力。
2.人文文化以“人本管理,情感管理”的指導思想,打破過去以利益為導向的管理機制,導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪,個人有困難必訪,思想有重大挫折必訪。
3.溝通文化以“溝通無極限,協調親密間”柔性文化為引導,堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式,并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
4.學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段,組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察,學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗,共計12批次,開拓了員工視野,更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。
5.廉潔文化以“廉潔從政,勤儉治司”的基礎理論,通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉,并配合集團公司做好各項調查工作。同時,在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外,我們在工作中也存在很多不足,如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
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