人力資源的供需平衡

時間：2024-11-18 10:43:46 學人智庫我要投稿

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人力資源的供需平衡

在企業(yè)的運營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)。在企業(yè)擴張時期，企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門用大部分時間在進行人員的招聘和選拔;在企業(yè)穩(wěn)定時期，企業(yè)人力資源在表面上上可能會達到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時存在著退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝任崗位、職務調整等情況，企業(yè)處于結構性失衡狀態(tài);在企業(yè)衰敗時期，企業(yè)人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。

總之，在整個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然的處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一就是不斷的調整人力資源結構，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效的提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。

企業(yè)的人力資源供需調整分為人力缺乏調整和人力過剩調整兩部分。

人力缺乏調整方法

1、外部招聘

外部招聘是最常用的人力缺乏調整方法，當人力資源總量缺乏時，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內部調整、內部晉升等計劃，則應該先實施這些計劃，將外部招聘放在最后使用。

2、內部招聘

內部調整是指當企業(yè)出現(xiàn)職務空缺時，優(yōu)先由企業(yè)內部員工調整到該職務的方法。它的優(yōu)點首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性;其次，它還節(jié)省了外部招聘成本。利用"內部招聘"的方式可以有效的實施內部調整計劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時，先在企業(yè)內部發(fā)布，歡迎企業(yè)內部員工積極應聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當企業(yè)內部員工應聘成功后，對員工的職務進行正式調整，員工空出的崗位還可以繼續(xù)進行內部招聘。當內部招聘無任能勝任時，進行外部招聘。

3、內部晉升

當較高層次的職務出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先提拔企業(yè)內部的員工。在許多企業(yè)里，內部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內容。對員工的提升是對員工工作的肯定，也是對員工的激勵。由于內部員工更加了解企業(yè)的情況，會比外部招聘人員更快的適應工作環(huán)境，提供了工作效率，同時節(jié)省了外部招聘成本。

4、繼任計劃

繼任計劃在國外比較流行。具體做法是，人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細地調查，并與決策組確定哪些人有權利并遷以更高層次的位置。然后制定相應的"職業(yè)計劃儲備組織評價圖"，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬于企業(yè)的機密。

5、技能培訓

對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓，使之不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。這樣，就為內部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營轉型，企業(yè)應該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能，以保證企業(yè)在轉型后，原有的員工能夠符合職務任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業(yè)的冗員現(xiàn)象。

人力過剩調整方法

1、提前退休

企業(yè)可以適當?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改的足夠有吸引力，會有更多的員工愿意接受提前退休。

2、減少人員補充

當出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充。

3、增加無薪假期

當企業(yè)出現(xiàn)短期人力過剩的情況時，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。

4、裁員

裁員是一種最無奈，但最有效的方式。在進行裁員時，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等;然后，裁減那些主動希望離職的員工;最后，裁減工作考評成績低下的員工。

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