人力資源培訓方法有哪些

　　人力資源培訓要講究方法，人力資源培訓方法有哪些呢？下面小編來給大家介紹，希望對大家有幫助！

　　1、課堂演講法

　　也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

　　2、操作示范法

　　職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。

　　3、游戲培訓法

　　當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

　　4、主題式培訓法

　　就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，為企業度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，并推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針對性的課題規劃并協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。

　　5、多媒體視聽法

　　運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。

　　6、職位扮演法

　　又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

　　7、網上課程學習法

　　適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

　　8、閱讀書籍法

　　雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

　　9、案例研討法

　　一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、"感同身受"的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題、 問題因何引起、 如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

　　10、咨詢式培訓法

　　咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究，準確把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動企業快速發展。

　　11、一對一培訓法

　　這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在于其內容不受事先約定的限制，圍繞著相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。現在許多家長請家教，就屬于這種情況。

　　12、討論法

　　對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群體培訓的參與性;還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題;通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

　　13、咨詢式培訓法

　　顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面，內容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓并要求事先對問題有比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握不準，那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。

　　14、現場培訓法

　　是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

　　15、師徒式培訓法

　　又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。

　　組織現場個別培訓的四個步驟：

　　（1）準備。制訂工作任務表與工作細則，確定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;

　　（2）傳授。培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么，然后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示范;

　　（3）練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建議;

　　（4）跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態度。

　　16、專門指導培訓法

　　也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

　　17、診斷式培訓法

　　是深入企業內部、量身定制。診斷式培訓緊密結合企業自身的實際情況，為企業量身定做合理性的系統培訓方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性、差異性和系統性的管理培訓服務。診斷式培訓根據企業存在的主要問題，進行系統的實戰培訓，解決企業實際問題，并推動企業人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓后員工心動、想動就是不動的難題，提升企業執行力。診斷式培訓通過系統的企業診斷，中科研講師顧問以專業的角度，為企業提交企業管理現狀研究及建議報告，系統闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現的風險，指導企業化解矛盾、規避風險。

　　18、工作中學習法

　　是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會，深入骨髓，轉化為自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質量改善），可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。

　　19、互動培訓法

　　是國際上興起了互動型培訓熱，是一種多種培訓方式的綜合應用，比如應用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓師與學院之間進行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓方式，關鍵是看培訓師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學員思考并自己得出結論。

　　20、內部“上級”輔導法

　　企業內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。 在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入;“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

　　拓展：人力資源培訓技巧

　　1.問行為表現的問題

　　所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現的信念。那么應該怎樣問？

　　2.探尋

　　探尋就是繼續追問。應聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結果怎么樣？后來發生什么事情？”

　　3.總結

　　當候選人說了一段話以后，要給他做總結。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結性的問話方式。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如果他說“不對”，那就請他再解釋一下，這是總結性的問話方式。

　　4.直截了當

　　直截了當是想知道候選人說什么，標準的問話方式是：“請給我講一個例子”，“請給我講一個你過去做銷售處理的最難的一個單子，當時你是怎么處理的？”就是直截了當的問話方式。

　　5.開放型問題

　　采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。比如：“你的團隊工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。應聘者不可能一兩句話就回答了，他需要總結、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。

【人力資源培訓方法有哪些】相關文章：

中藥加熱方法有哪些11-27

手臂肌肉的鍛煉方法有哪些04-24

兒童咳嗽治療的方法有哪些05-08

白發頭部按摩有哪些方法02-03

治療長期腹瀉方法有哪些02-03

鍛煉胳膊肌肉的方法有哪些05-11

上肢力量的鍛煉方法有哪些12-31

減掉大肚子的方法有哪些11-21

西洋參泡水方法有哪些03-17