適崗激勵　給薪酬上“寬帶”(2)

　　其次，由于等級森嚴的行政職位級別往往會導致企業比較僵化的和低效的管理，許多企業傾向于采用更扁平化的組織結構，尤其是那些強調公平、協作、溝通的文化的公司。

　　在這種情況下，行政職位級別的減少，帶來了員工晉升機會的減少，而在傳統的薪酬設計體系下，只有職位級別的提升才會帶來薪酬水平的提高。這樣就會打擊許多員工的積極性，而寬帶薪酬則正好解決了這個問題。員工在同一級別內部差距的拉大，使得員工雖然級別沒有提升，但薪酬水平也有足夠的提升空間，確保了對員工的有效激勵。

　　另外，對于許多企業，尤其是生產銷售型的企業來講，一些職位對于企業的生存是非常重要的，例如銷售人員。他們的業績直接影響了企業的整體業績。而銷售人員雖然工作內容相差不大，職位級別基本相同，但不同的銷售人員之間的業績水平很可能會有非常大的差異。如何從薪酬水平方面去承認這種差異，對業績突出的銷售人員進行有效的激勵，寬帶薪酬是一個很好的方式。

　　總體來講，市場競爭環境的變化，公司戰略的變化，員工工作內容的復雜化，扁平化組織結構的出現，以及相同職位員工業績的顯著差異等，都是寬帶薪酬之所以受到關注的重要原因。

　　同時，需要注意的是，寬帶薪酬的應用與企業的發展階段有比較密切的關系。

　　例如，在企業發展的初期，企業規模比較小，員工人數比較少，企業的職位體系還沒有明確的形成，員工的工作內容沒有明確的限定，在這種情況下，薪酬水平很難依據崗位來界定，而通常的做法則是，依據員工直接的差異，在有限的級別的內部對員工的努力體現差異化。這也就是寬帶薪酬的應用。

　　而當企業發展到比較成熟的階段時，企業各方面的管理制度已經形成，員工的數量比較多，組織結構比較清晰，職位體系也已經形成，員工之間的分工根據崗位的不同，也越發的詳細化。在這種情況下，員工的工作內容基本上比較穩定，此時，如果硬要打破以崗定薪的薪酬制度，減少薪酬級別，而不顧已有的組織結構和組織文化，則會導致原有的相對平穩的內部管理受到重大的沖擊和破壞，一些員工的不滿情緒增加，從而導致企業整體效率和業績水平的降低。

　　與傳統的薪酬設計方法相比，寬帶薪酬注重考慮到員工個人的差異，是對個人能力的充分尊重。需要提示的是，強調員工個人能力的寬帶薪酬設計方法與強調崗位、以崗定薪的傳統的薪酬設計方法并不是相互矛盾的。兩種方法從不同的方面反映和強調了薪酬設計中的公平性，從這一點來講，兩種方法是互補的。

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