世界知名企業(yè)的人才法則

　　美國(guó)甲骨文公司是全球最大的企業(yè)軟件供應(yīng)商。為了招聘人才，甲骨文公司經(jīng)常會(huì)有大手筆，比如將哈佛大學(xué)某屆管理班的全部學(xué)員悉數(shù)招進(jìn)。為了自主開(kāi)發(fā)軟件，甲骨文公司擁有一支超過(guò)2000人的研發(fā)隊(duì)伍，與眾不同的是，這支研發(fā)隊(duì)伍分成40個(gè)小組，每一個(gè)小組都是以團(tuán)隊(duì)方式招聘進(jìn)來(lái)的。

　　惠普：充分信任

　　惠普被譽(yù)為“硅谷常青樹(shù)”，在高科技行業(yè)聞名遐邇。這是一個(gè)包容性很強(qiáng)的企業(yè)，人才得到充分的信任和尊重。在招聘員工時(shí)，公司只問(wèn)對(duì)方能夠?yàn)槠髽I(yè)做些什么，而不是強(qiáng)調(diào)對(duì)方是從哪里來(lái)的。在處理問(wèn)題時(shí)，只給基本原則，而把具體的細(xì)節(jié)留給基層經(jīng)理。由于保留了發(fā)揮的空間，因此員工能做出合適的判斷。惠普是美國(guó)最早實(shí)行彈性工作制的企業(yè)，允許科技人員在家里上班。由于實(shí)施分層管理，各類人員各負(fù)其責(zé)，自我管理。公司要求員工了解個(gè)人的工作情況對(duì)企業(yè)大局的影響，提高自身技能，以適應(yīng)顧客不斷變化的需要。對(duì)于那些離開(kāi)惠普后又想返回的人，公司從不采取歧視的態(tài)度。曾有一位高級(jí)經(jīng)理，可以說(shuō)是三進(jìn)三出，但仍然得到重用。他深為感動(dòng)，帶著一種自愧心理，更加珍惜自己的崗位，加倍努力地工作。

　　精密公司：一日經(jīng)理

　　即定期讓員工*流當(dāng)經(jīng)理管理企業(yè)事務(wù)。“一日經(jīng)理”和真正的經(jīng)理一樣，擁有處理公務(wù)的權(quán)力。當(dāng)一日經(jīng)理對(duì)員工有批評(píng)意見(jiàn)時(shí)，要詳細(xì)記錄在工作日記上，并讓各部門、車間的員工收閱。各部門、車間的主管，要依據(jù)批評(píng)意見(jiàn)隨時(shí)改進(jìn)自己的工作。這樣，大部分擔(dān)任過(guò)“一日經(jīng)理”的職員，對(duì)企業(yè)的向心力大大增強(qiáng)，企業(yè)管理成效顯著。韓國(guó)精密機(jī)械公司實(shí)行這一管理制度的第一年就節(jié)約成本300多萬(wàn)美元，企業(yè)將部分作為獎(jiǎng)金發(fā)放給員工，令全體員工皆大歡喜。

　　羅氏：?jiǎn)T工第一

　　羅氏經(jīng)營(yíng)的高招在于，別人盡力討好顧客，它則把重心放在公司雇員身上，做到“員工第一”。羅氏認(rèn)為，在市場(chǎng)觀念上自然應(yīng)該是“顧客第一”，但“攘外必先安內(nèi)”，在經(jīng)營(yíng)管理上，則必須做到“員工第一”。因?yàn)楣�司市�?chǎng)行為的全部過(guò)程自始至終都體現(xiàn)著員工參與的主導(dǎo)作用。在這種思想的主導(dǎo)下，公司把首要工作放在激發(fā)雇員的忠心和進(jìn)取心上，給大家營(yíng)造出一個(gè)快樂(lè)舒心的工作環(huán)境，進(jìn)而創(chuàng)造出最佳的工作成果。

　　通用：不拘一格

　　通用公司的董事長(zhǎng)杰克·韋爾奇曾說(shuō)：“在公司工作，你每天都應(yīng)該感到驕傲。”他強(qiáng)調(diào)，公司從不在意員工來(lái)自何方、畢業(yè)于哪個(gè)學(xué)校、出生在哪個(gè)國(guó)家。公司擁有的是知識(shí)界的精英人物，年輕人在公司可以獲得很多機(jī)會(huì)，根本不需要論資排輩的等待，公司有許多30剛出頭的經(jīng)理人，他們中的大部分在美國(guó)以外的國(guó)家受過(guò)教育，在提升為高級(jí)經(jīng)理人之前，他們至少在通用的兩個(gè)分公司工作過(guò)。在世界各地的通用公司的經(jīng)理主管人員都接受同樣的培訓(xùn)。公司還有一些制度，讓年輕人所取得的成就在公司內(nèi)能被其他人所知。

　　微軟：內(nèi)部推薦

　　美國(guó)微軟公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才發(fā)展、最留得住人才的公司之一。微軟認(rèn)為，公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過(guò)軟件的開(kāi)發(fā)來(lái)改善人們生活的人才，不管這樣的人才生活在何處，公司都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依*公司內(nèi)部員工的推薦，特別是當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)新的市場(chǎng)時(shí)，微軟有將近40％的員工是通過(guò)這個(gè)途徑進(jìn)入公司的。

　　當(dāng)開(kāi)發(fā)美國(guó)以外的市場(chǎng)時(shí)，微軟公司寧愿用當(dāng)?shù)氐娜耍�而不愿從總公司派人。因�(yàn)楣�司認(rèn)為只有當(dāng)?shù)氐娜耍�才了解�?dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰(shuí)是主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開(kāi)發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來(lái)，都依*電子郵件來(lái)完成。微軟的所有分公司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估條例，它包括“管理組織的健康細(xì)則”，各地的員工就是通過(guò)細(xì)則上列出的19條標(biāo)準(zhǔn)（例如工作環(huán)境是否滿意、分公司是否有明確的目標(biāo)等）來(lái)對(duì)自己的經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估。這便于比較各個(gè)分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問(wèn)題，并及早糾正。

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