管理中8大看似光榮的錯誤

時間：2024-06-17 09:26:28 學人智庫我要投稿

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管理中8大看似光榮的錯誤

　　犯錯誤很光榮嗎?當然不。但如果錯誤披上了崇高的外衣，錯誤的本質就會被掩蓋，犯錯者反而覺得很崇高，不禁洋洋自得。這就是光榮的錯誤。以下是小編整理的管理中8大看似光榮的錯誤，希望對大家有所幫助。

管理中8大看似光榮的錯誤

　　在日常的營銷管理中，我們常常會犯以下這些光榮的錯誤：

　　高標準，嚴要求

　　“高標準”還要“嚴要求”，這難道不夠崇高嗎?

　　但事實上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。

　　1984年，張瑞敏剛到海爾上任時，立即規定“不準隨地大小便”。這個標準真夠低的，這也是當時管理混亂的現實。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現在的“高標準，嚴要求”。

　　管理水平的提高，不在于標準有多高，而要于要求有多嚴�！暗蜆藴�，嚴要求”做到了，自然會進化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。

　　用人不疑，疑人不用

　　老板講這句話，一定很自豪，等著眾人的贊譽。然而，這句農業社會的用人觀是不適合現代商業社會的。

　　現代人活動半徑很大，人口流動頻繁，社會身份變換速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，結果可能是無人可用，或只有親信可用。

　　“用人要疑，疑人可用”才是現代社會的用人觀，它通過制度、制衡、監督、控制，避免“好人”經不住誘惑而犯錯誤，讓“壞人”找不到犯錯的機會而成為“好人”。

　　“用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個人是“不疑”的，最終無人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因為“疑人可用”，所以人才很多。

　　左膀右臂、不可缺少的人

　　你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。

　　二戰時期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”，一定會及時將其調離。站在個人角度看，“少不了的人”確實是榮譽;而站在組織角度看，“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。調離“少不了的人”，就是為了避免個人彌補組織的缺陷，從而強化組織功能。

　　21世紀什么最重要?人才

　　人才真的很重要，為什么那么多從優秀企業挖來的人才最后一事無成，變成了“廢才”?

　　人才固然重要，但人才表演的舞臺更重要。沒有舞臺，人才就不能成為人才。

　　微軟在中國招聘的員工是人才，難道進入微軟之前就不是人才嗎?微軟的舞臺成就了所謂的人才，而不是相反。

　　常見到業績不斷下滑的企業人才濟濟，快速成長的企業反而人才捉襟見肘。優秀企業之所以有人才，是因為他們有人才培養體制，有化腐朽為神奇的管理力量。

　　招人首先要招賢

　　我參加過很多企業的招聘，發現一個普通的營銷崗位，卻設定了很多限定條件。為什么?因為他們是按某個最優秀的營銷人才的模板設計的。于是，這個崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。

　　彼得-德魯克提出過一個非常重要的崗位設計原則，“一個職位，如果先后由兩人或三人擔任都失敗了，就能肯定這是個常人無法勝任的職位，必須重新設計�！�

　　員工不勝任崗位工作，多數企業的做法是培訓員工。但這是很困難的。比較簡單的辦法是重新設計崗位，讓普通人也能勝任。

　　比執行力更重要的是企業的管理力、控制力。執行力的初衷是讓管理變得簡單，執行變得復雜，這不符合現代管理的趨勢。真正的趨勢是組織流程變得越來越復雜，一線崗位的執行動作日益標準化。

　　執行力為王

　　執行力的流行，隱含的基本邏輯是：員工沒有執行力，所以業績上不去。可是道德上像雷鋒一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬，到哪里去找?

　　管理的前提應該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性;在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業要通過有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業績。

　　創新就是超越

　　央視曾經舉辦過一個以“創新前沿”為主題的欄目，主持人提出了與創新有關的30個詞匯，其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發現、妥協、模仿、實踐、學習、整合、執行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會的100多位企業家、經濟學家、職業經理人對他們心儀的詞匯進行點擊。結果，超越、與眾不同、打破框框，分別以60%、40%、40%的點擊率成為最受歡迎的詞匯。

　　這又是一個光榮的錯誤。如果這就是創新，那么，創新就只能是少數技術人員、經理人和“聰明人”的“專利”，普通人從此絕緣。

　　他們說的其實是創造，而不是創新。

　　創新為何不可以是模仿(創新性模仿)、整合、改良、妥協、嘗試?彼得?德魯克提出創造性模仿以及創新的源泉和流程，認為創新不是“繆斯的寵兒”，而是從概念、制度和流程角度把創新變成普通人的工作，這樣的創新才是最有價值的創新。

　　最高科技的產品才是最偉大的產品

　　偉大的產品不在于是否是高科技，高科技產品不代表就有大市場，而在于它是否給生活帶來。福祉。比如，拉鏈帶給人們生活的方便幾乎無處不在，它難道不是偉大的產品嗎?

　　管理者失敗的原因

　　一、是感覺遲鈍，不好相處，脅迫、威逼。管理者重要的領導技能是人際關系技能，如果管理者處理不好人際關系，那么想要推得工作就會遇到各種抵制與困難。在工作環境特別好時與工作環境特別差時，管理者的脅迫與威逼能產生一定的效果，但是當工作環境一般時，管理者的脅迫與威逼會受到員工們的不滿、抱怨與抗議。人們都不愿意受到脅迫與威逼，對強制性的領導風格痛恨。

　　二、是冷酷、不合群、傲慢。管理者如果表現出冷酷、不合群、傲慢言行與性格，必須會使得自己陷于孤立無援的境地。管理者對員工冷酷，員工也會對管理者冷酷，甚至于背后非議與咒罵管理者。不合群的管理者，會讓上司、同僚、下屬覺得這位管理者高高在上，不可一世，有點恃才傲物的態度。沒有人愿意為管理者的傲慢買單。傲慢的管理者容易使人嫉妒，并且容易得罪上司、同僚、下屬，反正這樣的管理者走到哪里都不受歡迎。

　　三、是背叛人們的信任。人的信任不是一天就能夠建立的，“羅馬城也不是一天能建成的”。人與人之間沒有信任，就會自覺地觸發心理防御機制，時刻提防著對方。正是由于沒信任，員工會時刻提防著管理者，并且導致強烈的偏見油然而生。而且無論管理者做什么，員工都會懷疑管理者的動機，都不會心甘情愿地配合管理者的工作。管理者想要順利開展工作是不能如愿以償的。信任建立難，摧毀容易。正如建造一座城堡，需要幾年時間，而摧毀只需一夜之間即可。

　　四、是野心過大，以自我為中心，玩弄權術。野心是超過自身能力的欲望在膨脹發酵。對權力的欲望與渴望，促使一些管理者對牚控企業最高權力有非分之想。野心帶來的是不切實際的欲望追求。以自我為中心的人，往往是自以為是，自以為了不起。以自我為中心的人，大多數人不懂得尊重他人。對權力有極大野心的人，往往會玩弄權術、操弄權柄，造成內訌不斷，搞亂企業。

　　五、是行事時不合時宜的表現。一個人有沒有能力，看其為人處事。做官只是一時，做人是一輩子。做人做得好的管理者，成功是遲早的；做人做不好的管理者，成功只是暫時的。為人處事要得體，要合時宜。不合時宜的管理者，會被人認為是不懂味的與無能之輩。這合時宜，還跟認時務有莫大的關系。識時務者為俊杰。

　　六、是權力過大，不能代表或組建團隊。權力過大的管理者，是兩種原因造成的，一種是組織的最高職位的造成的，另一種是獨斷專行的領導風格造成的。過度集權，是管理者權力過大的“母體”。獨裁者可以成為權力過大的管理者的另一稱呼。獨裁者是不會把他人的意見放在心上的，更不會傾聽員工們的心聲。團隊建設是管理者的必修課，不懂團隊建設的管理者，是不合格的企業領導，注定是要失敗的。

　　七、是不會挑選合適的下屬。工作任務的落實與執行，都需要強執行力下屬去完成。執行力不行的下屬，誤事的多，成事的少�？捎谩俺墒虏蛔�，敗事有余”來形容。管理者如果什么事情都親力親為，就算是“超能力者”，也會累死與忙死。所以，管理者需要授權給下屬，讓下屬給他分擔工作任務。還需要下屬完成各項企業目標。沒有合適的下屬，工作的完成，目標的實現，組織績效的提高，都會是一句空話。得人心得天下，失人心者失天下。得人才者得企業，失人才失企業。

　　如何管理

　　1、開放包容的團隊文化體系

　　團隊成員可能來自不同的地區、民族，教育文化背景可能也不一樣，風俗習慣等也不盡相同。這就需要營造一個開放包容的團隊文化。讓人們感覺到團隊就是家一般的感覺，非常溫馨。

　　2、形成共同奮斗理念

　　因為有共同的理念，大家才走到一起，當來到團隊之后，成員之間需要增加信任，相互了解，形成共同奮斗理念。

　　3、以身作則

　　優秀的管理者一般都是嚴格要求自己，按照標準做事。當你在要求別人做的更優秀的時候，首先自己需要做到讓人滿意，帶領團隊一起成長。

　　4、個性化的管理風格

　　如今90后已經漸漸成為職場的主力，相比以往的職場那種教條的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到別人的認同，更加注重相互的尊重，而不是被動的接受。因此，管理者應該更加注重個人魅力的提升，采用個性化的管理風格，針對不同性格特征的人采取更加人性化的管理，而不是教條主義。

　　5、獎勵激勵

　　在團隊管理當中，激勵機制也是需要的。為了促進團隊成員有目標感，需要對他們進行一定的考核，當團隊成員達成目標之后，應該進行激勵，獎勵、

　　6、有效溝通