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求職須知的企業招聘規則
1：內外有別———基層員工外部聘，管理人員內部提拔
分別有35%的企業高層管理者和43%的企業中層管理者來自外部招聘 ;與之相對應的是，81%企業的一般員工由外部招聘 而來，僅有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的�？梢钥闯觯髽I中各管理職位人員的選拔，外部“空降的較少，求職 者切忌在各公司之間頻繁跳槽 以期待更高職位，應盡量在同一公司從基層做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。
2：知根知底———員工推薦可信度高
企業各層級員工的招聘 大都以網絡為主，獵頭公司主要是為企業尋覓適當的高層管理人才 。傳統的報紙招聘 廣告，由于在費用、效果、反饋等方面不占優勢，很多企業并不將此作為首選。值得注意的是，企業認為員工或者熟人推薦的人選可信度較高，這種招聘方式目前也較為流行。人才招聘會 也是企業招聘的重要形式。
中建國際建設公司人力資源部副經理梁培杰對記者證實說，“我們公司的外部招聘 渠道，從使用頻率上依次是網絡、員工/熟人推薦、人才 招聘會 。
3：外來的和尚難念經———企業招工本地人為主招聘 選拔
一半以上的企業能夠放眼全國，甚至在全球范圍內招聘 企業高層管理者，但中層管理者及普通員工跨地區招聘 數量都不足50%。由此表明，目前我國企業在用人方面地域色彩較為嚴重。國家及地方的一些政策 性法規也限制了企業招聘人員的范圍。對這個問題，梁培杰表示，“以前是，現在基本上不再嚴格限制，但本地肯定是占多數的。
4：姜還是老的辣———經驗 和知識考查受重視
企業在選拔人才 時，最看重的是工作經驗 。大部分企業也很注重應聘者對知識的掌握程度，而且越是普通員工，越注重知識考查。企業在對應聘者進行選拔時，沒有一套較為完整的測試 體系，隨意性比較大。企業還特別在意應聘者的各方面背景，特別是對于高層管理者，超過一半的企業會對其背景進行考查。企業對應聘者最看重的素質依次是：專業技能(80%)、工作經驗(80%)、工作態度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業道德(34%)、年齡(20%)和性別(8%)。
5：一槌不定音———給不給offer，人力資源定不了
公司最高層領導對企業高層管理者的錄用與否起決定作用，主管人力資源的高層領導對企業的中層管理者是否錄用影響較大，一般員工錄用與否主要由用人部門和人力資源部共同決定。對沒有錄用的候選人，企業一般會保存其中有潛力的人員的簡歷 �！拔覀儠４嬗袧摿θ藛T的簡歷，但一般不超過半年。梁培杰說。
調查還顯示，大部分企業能夠在面試 環節中甄選出可以勝任某一崗位的員工，一半以上的新員工可以順利通過試用期，被企業正式錄用。
6：僧多粥少———外資企業招聘 通過率低
對于一般員工的招聘 ，國有企業自由性較大，有些職位在很小的范圍內選拔，有些職位則在相當多的候選人中選拔。外資企業中，基層職位的競爭非常激烈，招聘 人員甚至可以在50名以上的應聘者中選擇。在國有企業中，高層管理職位的應聘者來源相對單一，數量較少;民營、私營企業中，更多時候是在3～10名候選人之間進行選拔;外資企業的人員篩選流程相對成熟，操作過程也較為復雜，通常可以從幾名到幾十名候選人中作出選擇，招聘 通過率總體較低。
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