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員工向公司提意見

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員工向公司提意見范例5篇

員工向公司提意見1

  1、人員招聘方面:

員工向公司提意見范例5篇

  采用多種招聘渠道,比如:

  1、網(wǎng)絡渠道:現(xiàn)在我司已有自己的網(wǎng)站要進行推廣,讓更多的人知道我們的網(wǎng)站,定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網(wǎng)站,如汝州信息港和汝州在線等到網(wǎng)站,因為現(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

  2、勞動市場渠道:

  不要僅限于汝州市勞動市場,因為它是每2個月招聘一次,而且知名度不高,前來應聘的.人也不多,招聘質量也不高,建議針對特殊人才到周邊勞動市場,比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。

  2、人員手續(xù)辦理:

  1、加強對人事規(guī)章制度的學習,并且嚴格按照制度進行辦理手續(xù);

  2、針對工卡押金,下步全部移交賬務部。

  3、人員離職率較高建議:

  1、導購員:上周已到周邊各商場調查,老城和步步商導購員底薪都是:800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當?shù)恼{整;其次從上周導購員的調查表的情況來看,導購員培訓內容比較單一,下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些;對已入職實習的導購簽訂導購員協(xié)議和收取300元押金,現(xiàn)在已正式實施;

  2、針對電工人員,因有一定的專業(yè)技術,再加同職業(yè)在同行的工資待遇情況。

員工向公司提意見2

  作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:

  ◆對外而言:形象品牌健康,品質有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,交期迅速,服務好,對客戶反映較快;

  ◆對內而言:分工明細,職責清晰,權力明確,管理有力,制度健全;

  部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達到制約和權力的平衡。

  企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,共同進步,以公司為家。

  有創(chuàng)新的意識,有活力。

  這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。

  就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴大,且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。

  綜觀國內之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領軍人物,是企業(yè)架構里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。

  引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法達到預期的效果。

  針對本公司目前而言:

  1、人才嚴重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無巨細均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的'操作體系和意識,本部門工作無法得到改進、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之能力。

  2、分工不明,權力無法有力的下放,職責更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔責任的情況。

  3、部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。

  4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。

  5、公司領導有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。

  6、“以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中,員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化非常薄弱。

  為了公司的長遠發(fā)展考慮,公司可從以下方面著手突破:

  1、人才的引進、留住及激勵。

  2、正確用人,大膽授權,分工到位,職責明確,用人不疑。

  3、將制度進行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:

  ㈠ 建立和完善公司的一系列規(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;

  ㈡ 建立健全的企業(yè)文化,使員工真正能以公司為家,公司以員工為本,員工和企業(yè)共同成長。

  ㈢ 繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質量體系,從生產到質量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理,培養(yǎng)質量意識,以降低成本,消除質量隱患,提高產品合格率,提高效率。

  4、完善員工福利制度等一系列制度,從細節(jié)著手,為員工著想,將關懷落到實處。

  5、加強對基礎干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。

  6、培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。

  以上是本人的一點所思所想,希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),無論好壞,目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。

員工向公司提意見3

  1、人員招聘方面:

  采用多種招聘渠道,比如:

  1、網(wǎng)絡渠道:現(xiàn)在我司已有自己的網(wǎng)站要進行推廣,讓更多的人知道我們的網(wǎng)站,定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網(wǎng)站,如汝州信息港和汝州在線等到網(wǎng)站,因為現(xiàn)有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

  2、勞動市場渠道:

  不要僅限于汝州市勞動市場,因為它是每2個月招聘一次,而且知名度不高,前來應聘的人也不多,招聘質量也不高,建議針對特殊人才到周邊勞動市場,比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。

  3、人員手續(xù)辦理:

  1、加強對人事規(guī)章制度的學習,并且嚴格按照制度進行辦理手續(xù);2、針對工卡押金,下步全部移交賬務部。

  4、人員離職率較高建議:

  1、導購員:上周已到周邊各商場調查,老城和步步商導購員底薪都是:800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當?shù)恼{整;其次從上周導購員的調查表的情況來看,導購員培訓內容比較單一,下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些;對已入職實習的導購簽訂導購員協(xié)議和收取300元押金,現(xiàn)在已正式實施;2、針對電工人員,因有一定的專業(yè)技術,再加同職業(yè)在同行的'工資待遇情況和內部人員的離職情況和面試人員均反映工資較底,建議做適度的調整。

  5、招聘、離職:落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》,審批下發(fā),嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理;

  6、考勤監(jiān)管:建議樓層管理人員周六、周日不要休息,因這兩天是商場銷售旺日,周三、周四休息,其他人員每月4天假,可不定時休息,未必強調星期天必須休息。

  7、制度建設:成立制度建設小組,做出制度建設策劃方案,明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等,通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度,反復推敲意見一致后上報董事會審批,統(tǒng)一結冊、下發(fā)、執(zhí)行。

  8、計劃執(zhí)行方面:建議公司召開會議給各部門下達任務、完成指標,以此制定部門計劃,落實人頭,跟盯完成,完成情況納入考核,切實達到提高工作效率目的。

  9、員工手冊:向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向,特別考慮的環(huán)節(jié),然后由行政人事部設定期限集中完成統(tǒng)一上報、經(jīng)董事會審批、下發(fā)、執(zhí)行。

  10、部門職責、崗位說明書、工作流程圖:部門職責由行政總監(jiān)做出限期,各部門經(jīng)理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設定限期,各崗位人員自行起草,各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交行政人事部。公司設立部門職責、崗位說明書統(tǒng)一建設小組,由行政人事部進行初審,并會同小組進行復審并終審,上報公司董事會審批,結冊、下發(fā)、執(zhí)行。

  11、改全員競聘為空缺競聘,倡導只要員工有能力、有自信,公司就提供給員工一個展示自我的平臺,對于崗位空缺實行針對性競聘機制,由行政人事部組織牽頭,從空缺崗位發(fā)文、報名、競聘演講、結果統(tǒng)計、任命通知發(fā)放等都公平、公正的進行,保證人才選拔的科學性。

  12、創(chuàng)造條件,豐富圖書、報刊、雜志,出臺激勵措施,鼓勵員工自發(fā)學習,提高素質或為優(yōu)秀人員提供外出學習培訓成長福利。

  13、鼓勵員工多提正確建議、預案,公司給以充分重視,對書面建議均有正式恢復,采用者,給予一定獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強主人翁意識。

員工向公司提意見4

  一、關于員工的培訓

  企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)在人才的競爭,只有擁有高素質的人才,企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內部員工的潛力,加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質和能力的重要途徑。

  1、目前現(xiàn)狀:對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作,對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠,公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠,特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式,沒有嚴格的培訓計劃和考評制度,對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

  2、個人觀點: 就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎么理解的?等),其次要解決的是崗位業(yè)務技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是:完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說,員工培訓必須從制度和流程開始,只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下,公司制度才能對員工產生有效的約束力,接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(特別是直接接觸客戶的這些人員,比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等),并對員工進行規(guī)范化培訓,直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

  3、個人建議:⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。

  創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境,使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的`具體情況,合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言,培訓更是必不可少的,因為高層管理者擔負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致,其知識結構如不能應付日常工作,其胸懷氣度如不能超越自身,后果將不堪設想!所以誠懇建議:公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己,那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通,了解受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高,帶著問題進行培訓,這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中,由于員工具有不同的學歷、經(jīng)歷和背景,在接受程度上也有所差異,所以,要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

  二、關于提高對客戶的服務意識

  隨著市場逐步的發(fā)展,企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”,經(jīng)歷了從質量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務取勝的階段,在以客戶為中心的時代,客戶服務意識的重要性日益凸現(xiàn)出來,客戶服務是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。

  1、目前現(xiàn)狀:雖然我們公司在“服務客戶、服務業(yè)務、服務基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下,公司員工也會將這句話掛在觜邊,但是從實際行動上并未付諸實踐,服務意識、態(tài)度差,臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生,公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

  2、個人觀點:員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低,而且工作量較大,公司提的合理化建議得不到落實,員工在工作中情緒、意見很大。再加上,領導也不注重關心、激勵員工,使其在心理上感到很大的失落,從而其工作積極性和主動性都一落千丈,降低了對客房的服務意識。

  3、個人建議:⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”,或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一起來,包括公司上層領導要以身作則,而不是只某個部門穿,而其他部門不穿,影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時,應起身站立,面帶微笑熱情、主動問候:“您好,請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等,耐心傾聽客戶的來意,并根據(jù)客人的需求積極予以幫助聯(lián)系,不要在客廳內大聲叫喊其要找的人,如果要找的人在忙或者不在,可以請其稍等,規(guī)范的儀態(tài)引領客戶入座倒水,不要將客戶扔在那里沒有管。⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后,我們便要做好其培訓工作。首先,應讓他們了解協(xié)和、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次,再針對后勤服務人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務規(guī)范及其它制度對其進行理論培訓,在其理論培訓通過考核后進入實際操作培訓,在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣,讓其在優(yōu)秀的員工指導下進行操作,最后理論和實踐考核全部通過后方能上崗。⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員,不可能整天與顧客打交道,而只有一線員工才是真正與顧客面對面。所以,我們首先要真心為他們著想,比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等,使員工勞逸結合,并及時解決員工的各種困難。只有這樣,才能讓員工認識到公司是重視他們的,從而會更加努力地工作,而服務意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準,制定細則,對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節(jié),對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予一定的物質和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚);對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益,他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節(jié),從而自然而然的便提高了服務意識。

員工向公司提意見5

  首先,我就看到的后勤職能部門員工執(zhí)行力及工作心態(tài)方面說出自己的看法。

  一,企業(yè)文化、管理制度,工作流程是什么,其制定的目的、意義何在?如何去執(zhí)行公司制度,工作流程?我想目前公司的大多數(shù)員工會持消極負面的心態(tài)來看待,于是陽奉陰違,相互推諉,唯領導命是從,工作拖沓甚至不做,優(yōu)秀員工敢怒不敢言,于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重,執(zhí)行力差。

  二,導致以上情況的原因有:

  1、個別員工個人素質差,工作態(tài)度差,一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息。

  2、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。

  3、部分人員文化程度低,綜合素質較差,看問題不能從大局出發(fā),曲解和執(zhí)行錯誤的信息和流程。

  4、較多的`員工是通過熟人介紹入職,關系戶較多,客觀上增加了管理難度。

  5、部分員工文化程度較低,對于培訓的相關內容不能很好的吸收運用,導致占據(jù)崗位的人員沒有合適的工作方法、流程,工作能力低下,為其他部門或員工帶來不必要的麻煩,帶來負面效果。

  6、執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。

  三,加強企業(yè)文化建設,通過精神引導彌補管理制度的不足。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,通過企業(yè)主流價值觀規(guī)范和約束員工行為,形成較強的企業(yè)凝聚力,成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

  其次,對于企業(yè)文化方面我想說些個人看法及改進措施,

  一、新人入職進行為期一天的企業(yè)文化等相關培訓,并設定相關試題進行考核評分,列入試用期員工考核項目。

  二、早上班前會(晨會)誦讀,建議不僅僅局限于幾句話,學習完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲,凝聚戰(zhàn)斗力,或者選取更合適的晨會流程。

  三、后勤職能部門人員的衛(wèi)生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前,班前會時間固定為早7:20或者是7:30,員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛(wèi)生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干,扎堆聊天,聊些對公司,對工作不利的內容,抱怨等,建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。

  四、開通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道,員工可以匿名方式給公司提意見或建議,杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發(fā)泄個人情緒,負面信息等。

  五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規(guī)定,對于思想負面,喜歡抱怨的員工給予警告,經(jīng)警告不改,責令離職。

  再次,對于提高員工工作效率的建議,

  一、招聘面試盡可能做到人崗匹配,入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。

  二、部門負責人做好人員的分工配合,加強內部培訓,提高員工的工作技能。

  三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與,將公司各崗位/工種進行工作分析,做出崗位量化分析表(細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項,階段性工作項等并賦予工作權重,清晰工作的輕重緩急,便于員工合理安排工作),梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。

  四、加強日常管理,對員工工作狀態(tài)進行監(jiān)督,適時指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃,量化到工作項完成的時間(小時/分鐘)。將工作

  紀律及工作態(tài)度作為員工績效考核指標,適時進行考核,對于不適合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。

  五、評選優(yōu)秀員工,樹立模型(評選標準從業(yè)績、效率、責任心、

  特殊貢獻等多方面進行評核),形成向模范,向標準,向規(guī)范學習的風氣。

  六、實施人員籌備計劃為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術人才,避免因人才流動給公司帶來影響,構建有層次的人才團隊,使公司有序、高效發(fā)展。

  七、周例會召開時間建議為周一或周末,參會人員確定在中層管理者及以上,生產系統(tǒng)可根據(jù)需要確定參會人員,后勤管理部門不必全員參加;會議內容可圍繞如何解決問題展開,主持會議人員提前整合會議內容,避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監(jiān)督執(zhí)行。

  八、樹立中層管理者的權威,各項工作做到層層監(jiān)管,同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力,真正起到部門領頭人的作用。

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