人員素質測評

　　人才測評的方法并不局限于某一種，具體采取哪種可以結合企業的實際需求，才能確保得出來的測評結果精準有效。下面是小編收集整理的人員素質測評，歡迎大家分享

　　人員素質測評的方法：

　　一、履歷分析

　　員工的履歷檔案是具有一定的真實性，是根據員工以往的工作經歷、經驗進行羅列總結的。人員測評是通過履歷分析記載的事實，了解員工的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。

　　二、面試

　　面試是人事測評與選拔中最常用的方法。而面試又分為筆試和面對面面試。

　　1、 面對面面試

　　根據主考官雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，了解被測者的素質特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。

　　2、筆試

　　測評人員的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、 文字表達素質及能力要素。雖然，筆試人員評測相對其他方法來說，比較傳統、古老，但卻是被大多數企業所使用的方法之一。

　　三、測驗法

　　1、心理測驗

　　心理測驗是現代人員測評過程中的一種非常重要的技術。通過觀察人的少數有代表性的行為，依據確定的原則，可以反映被測者的能力特征，預測其發展潛能，也可以測定求職者的人格品質及職業興趣等。

　　2、成就測驗

　　偏重于知識和技能的考察，往往與自身工作的專業知識有關，所以此評測結果存在片面性。

　　四、情境測驗

　　情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，讓被測者按照要求完成，可以從中看出被測者的應變能力及被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。

　　測量程序：

　　目的和內容

　　根據不同的測量目的確定具體的測量內容是人事測量的第一步。測量內容應根據所選拔崗位的任職素質要求，通常可以工作分析、職務說明為依據，針對不同職務、不同崗位、不同企業特征的特殊要求來確定所需要的測量內容。

　　形式和工具

　　測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。

　　一般自陳量表（即基于自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應聘者容易表現出較高的社會贊許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現出反應偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統覺測驗）來對應試者的動機進行評定。

　　實施與數據采集

　　在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。

　　通常，要求測量的現場環境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應盡可能舒適，并有足夠的空間，尤其避免多個被試者同時應試時相互影響、干擾。

　　能力素質模型

　　搭建的能力素質模型從核心能力、職業意識、專業技能等多個維度對人員進行評價，對具體測評指標根據不同等級的關鍵行為點進行等級劃分，并創新性的提出了“情景維度”的設計思路，在搭建科學、有效的能力素質模型的基礎上，給員工提供了提升的方向。認為搭建科學有效的能力素質模型是企業精簡人員，維持企業發展原動力的重要手段，也只有搭建了科學規范的能力素質模型，才能實現企業穩步快速的發展。

　　分析結果

　　對測量結果的分析通常包括對測量結果的計分、統計和解釋。使用者只需按照測驗手冊的說明進行操作即可。

　　決策或建議

　　決策與測量的目的聯系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內容為崗位與應聘者的匹配；以評價為目的的測量，其決策內容為對應試者素質的評價；以診斷為目的的測量，其決策內容為應試者的問題和特長或應試團體的狀況和管理問題；以預測為目的的測量，其決策內容為應試者將來的績效和工作表現。

　　跟蹤檢驗和反饋

　　在多數情況下，需要對測量結果及聘用結果進行跟蹤，主要是根據工作績效對測量結果和聘用進行檢驗，這就為此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供依據。可以說，到這一階段，才真正完成了一個人事測量作業系統。

　　人員作用：

　　素質測評的認識

　　企業人員素質測評指的是對企業擬選聘員工或在職員工進行的與其工作有關的素質測量評估。現代人員素質測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學、管理學、統計學等方面相結合的人才素質測評。現代人員素質測評可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業能力測試、價值觀測試、職業興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知識測試和情景模擬測試。企業的人員素質測評其主要集中在三個方面：一是認知能力；二是社會成熟程度；三是行為風格因素，這也就是更多的關注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關的心理特征。對上述心理特質作更進一步的劃分以及分析，發掘出新的與工作相關的心理特質，尤其結合該組織的文化、風格與所針對的職位的工作分析進行映射，是現代人員素質測評的重要特征。

　　提高科學性

　　傳統的人力資源管理受到技術水平的限制，在管理的科學性方面要大打折扣。現代的人力資源管理由于引入了人員素質測評，其管理的科學性大大提高。例如，在企業的定員定編中，一般要根據崗位分析，確定每一個崗位的職責和員工數量。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質測評技術作支撐，否則就難以實現職位分類的科學合理性。但傳統的人力資源在定員定編時，往往根據過去的經驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是根據時代的發展和企業的需要確定人數，這種決策通常缺乏科學性。另外，在員工招聘、培訓、晉升以及績效考評等方面，人員素質測評都有著重要的作用。

　　降低成本

　　隨著人力資源管理在企業中的地位的提升，人力資源管理的成本也逐漸上升。人員素質測評作為人力資源管理的重要輔助工具，不僅在人力資源配置中發揮著重要的作用，而且可以有效降低人力資源管理的成本。

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