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知識經濟時代的企業文化
知識經濟時代的企業文化1
在知識經濟時代,知識已經或正在代替自然資源、金融資本而成為最重要的資源.知識的源泉是人的智力,智力的激活與釋放是需要與之相適應的文化環境的.有了適宜的文化環境,就能促進員工個人能力的發揮與自我價值的實現,實現企業發展與個人發展的有機結合,形成一種相互促進的良性文化機制,從而形成企業發展的良性循環.因此,企業文化將成為知識經濟時代企業管理的'最高境界.雖然企業文化所包容的內容眾多,但沿著這樣的思路,知識經濟時代企業文化應孕育并形成以下基本理念.
知識經濟時代的企業文化2
隨著我國市場經濟體制的逐步建立和現代企業制度的建設,企業文化的研究也得以展開和深入,這標志著我國企業管理理論的研究也跨入了一個新時代。但令人不解的是,目前關于企業文化的研究有降溫之勢。事實上,當代企業在科學技術迅猛發展、知識爆炸、信息充斥的世界里,其文化也在發展著、變化著。當我們一步步地跨入知識經濟時代的門檻時,一種新企業文化的構造不能不是一個劃時代的課題。本文試就此提出一孔之見,以期拋磚引玉。
一、知識經濟時代以前的企業文化剖析
我們知道,企業文化是企業在長期的企業經營管理實踐中形成的,以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和。一個優秀的企業文化,在企業的經營管理實踐中,起著它所固有的導向、凝聚、規范和激勵的作用。不僅如此,它還可以通過企業與社會的交往,向社會發生文化輻射,影響外部公眾的價值觀、消費理念、生活方式及社會文化的其他方面,從而豐富、完善和發展著社會文化。因此,注重企業文化的構造,形成優秀的企業文化,于企業、于社會都有其極為重要的意義。
唯物辯證法告訴我們,存在決定意識。有什么樣的經營管理實踐,就會形成什么樣的企業文化。這是由企業文化的時代特征決定的。在不同的經濟時代造就了不同的企業文化。自人類跨入文明門檻以來,從技術進步和生產力發展的角度來看,經濟發展可以分為勞動力經濟、資源經濟和知識經濟這樣三個階段。在勞動力經濟階段,企業這種生產組織形式并未普遍存在,所以也就談不上這個時代的企業文化問題。但絲毫不能說這個時代的人類實踐不對日后形成的企業,尤其是處于人口眾多、經濟不發達國家里的企業形成影響。企業文化的最初萌芽就是根植于這些早期實踐之中的。在勞動力經濟時代,勞動力是資本的主要爭奪對象,有了勞動力,就能開發資源、發展經濟、獲得財富。這種思維定式,在我國一些不發達地區的企業中還占據主導地位。
企業的形成史告訴我們,企業的真正形成和發展成社會生產力的主要組織形式是在自然資源經濟時代完成的。企業文化也就在這個時代萌芽了。這個經濟時代,企業的經營理念就在于盡可能多地占有和支配自然資源,因為,評價一個企業的實力,主要地就是看它占有和支配自然資源的總量。自19世紀以來,世界主要發達國家陸續完成了工業革命,科學技術取得了巨大發展,拖拉機、紡織機、車床等替代了手工生產工具,汽車、火車、輪船和飛機代替了落后的交通工具,這對于占有、利用資源而言,確確實實達到了提高效率的目的,也極大地推動了經濟的發展。我們仔細分析該階段的企業文化,不難看出它充分體現了這個時代的個性。無論從企業物質文化方面看,還是從企業的制度文化方面看,亦或是企業的精神文化方面看,無不體現出以自然資源占有和支配為主基調,在生產經營上要盡可能地占用自然資源,在企業與社會之間,則又表現出相反的一面,即企業千方百計地從社會掠取更多的自然資源。在我國的“計劃經濟”年代,平均主義的分配資源,更使“企業”有了極度膨脹的資源占有意識,搶計劃、爭項目、要資金、拼資源。也就是盡可能多地從社會獲取更多的自然資源用于企業的粗放經營。尤其是“地大物博、資源豐富”的思維定式,使“企業”缺乏應有的資源稀缺意識。為什么我國大多數企業在步入市場經濟的過程中虧損慘重,其中重要原因之一乃在于它的思維定式仍舊是資源經濟時代的沿襲,反映在企業文化上,一方面沒有從計劃經濟的企業文化模式向市場經濟的企業文化模式轉變,另一方面,也沒有跟上時代的潮流,從資源經濟時代的企業文化向知識經濟時代的企業文化轉變。
二、知識經濟時代呼喚與之相適應的企業文化
自70年代中后期以來,在數字信息技術革命的推動下,世界經濟悄然發生著質的變化。科技進步日漸成為經濟發展的決定性因素,“科學技術是第一生產力”開始成為現實,當今世界的競爭已成為以經濟為基礎,以科技特別是高科技為先導的綜合國力的競爭。至90年代,經濟學家和未來學家們則把這種以高科技為先導的經濟概括為知識經濟。
知識經濟,是以知識為基礎的經濟,確切地說,是指經濟發展主要取決于智力資源的占有和配置。按照OECD(經濟合作與發展組織)的說法,是指以現代科學技術為核心的、建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費之上的經濟,在這個時代,已與傳統的工業經濟繁榮取決于自然資源、貨幣資本、硬件技術的數量、規模和增量不同,它把經濟的繁榮建立在依賴于知識或有效信息的積累和利用上,也就是把知識作為發展經濟的主要驅動力。這就從根本上改變了傳統經濟的特點,從而,也將使以價值取向為中心的企業文化發生深刻的變革。
第一,企業對資源配置的價值取向將發生變化。企業關注的重點不再是稀缺的自然資源,而是充滿無限創造力的智力資源,企業將把無形資產作為發展的第一要素。
第二,企業在自身發展的'理念上,不再把經濟周期對企業的影響看得過重,它樹立的是可持續發展的觀念。只要企業不斷引進、消化和吸收當代先進的科技知識,就不會因自然資源的枯竭或產品市場壽命周期的更迭而影響企業的不斷發展。
第三,企業在管理理念上,不再把以往勞動力經濟時代和資源經濟時代沿襲下來的速度、數量、產值作為追求的目標,不再注重以往的流水線、節拍性等嚴密的分工組織形式和工藝流程,而是重視人的主觀能動性、獨立性、創造性。
第四,在企業的經營理念上,不再是簡單地去滿足市場需求或適應需求,而是積極地去創造需求引導消費。總之,隨著知識經濟的發展,自然而然地使企業在企業精神、管理理念、企業形象以及產品、服務、效率和生產、流通、交易等概念和操作方面都面臨深刻的變化。譬如說,在這一時代,企業所面臨的知識資源就具有更大的共性和外部性,這就使得企業間的關系、競爭和聯系方式,市場結構發生變化;再如,基于完備的知識、豐富的信息和快捷的網絡手段,使供需雙方的關系及交易方式、渠道都將發生新的變革等等。
總之,這一切都說明,正在向我們走來的知識經濟時代,雖然其企業文化有其沿襲性,但更需要有一個脫胎換骨的變革。知識經濟時代呼喚與之相適應的企業文化。
三、知識經濟時代企業文化構建應注意的若干問題
第一,企業文化,作為企業的上層建筑,是企業經營管理的靈魂,是一種無形的管理方式。這就決定了企業文化的建設和構造是以確立企業正確的價值觀為基礎的。由于人的心理因素的多變性和外部環境的動蕩,價值觀念的培養是一個微妙的具有柔性的心理過程,這就決定了它的構建是一項極為復雜的系統工程。因此,決不能只圖趕時髦、追求新名詞、搭花架子搞形式主義,而應扎扎實實地研究知識經濟時代企業文化發展的內在形成具有內聚力和激勵作用的企業價值觀。
第二,科學地確立知識經濟時代企業文化的內容。
首先,它要反映知識經濟時代的社會觀念。知識經濟是高度文明的經濟,知識經濟社會是高度精神文明的社會。要達到高度精神文明,就必須進行社會觀念的大變革。
1.尊重知識、尊重科學、尊重人才,將會比以往任何時代更突出更實在。這里尊重知識就是尊重知識的價值,讓知識發揮最大的作用。科學是知識,是一種產權,當其成為商品時就再也不是“圣潔”的供品,它可以被無窮多的人使用,使用的人越多其價值就越大,因此尊重知識就在于努力創造一個讓知識發揮價值的環境,同樣,尊重人才就是尊重有豐富知識的人才,發揮他們創造價值的能力,充分體現人才的價值。
2.創建性取代復制性。在工業經濟時代,企業為滿足市場需要,產品生產中的復制性相當普遍,即便是為了爭奪顧客而有所“創造”,來增加產品的個性,但仍舊擺脫不了復制的痕跡。在知識經濟時代,企業更重視創造性和創新性。創造性是對知識價值的充分挖掘,一種產品的開發,其知識附加越多,則市場價值越高。為什么當今許多企業都在向高科技領域進軍,道理很明顯,高科技領域排斥復制性,崇尚創造性,雖然創造性的風險很大,但畢竟成功后有極高的回報,給公司以極大的成長性,所以受到注重企業發展的公司關注,在高新技術領域,一項發明創造而形成的投入產出比約在1∶180～1∶500之間,是復制產品投入產出比的幾十倍乃至幾百倍。
3.發揮知識管理在企業的作用,知識經濟時代的知識型企業的決策和管理必須知識化。所謂知識管理,就是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。顯性知識易于整理和進行計算機的存儲,而隱性知識存儲在員工的腦海里。因此,公司欲取得成功。就必須積蓄自己的智力資源,不斷提高員工的知識素質。
首先,根據企業的外部客觀環境和內部現實條件,形成企業的共性文化和個性文化。知識經濟是在市場經濟條件下產生和發展的,市場經濟是知識經濟發展的必要充分條件。市場經濟的共性企業文化內涵是不以民族和企業的特點為轉移的。但企業文化不能沒有個性,知識經濟強調創造,排斥復制。企業的文化的個性面,則主要取決于其對知識的積累和知識的應用能力。
其次,著眼企業發展戰略,注重培育企業精神。企業精神是企業文化的核心,是企業的奮斗目標和精神支柱。在知識經濟時代,企業應有什么樣的精神支柱,應根據企業自身的實踐進行尋找、定位和培養。
第三,注重企業文化的立體構建。企業文化從其內涵而言,包含了精神文化、制度文化和物質文化三個層面。這三個層面的有機結合就賦予了企業文化的生命力。對這三個層面文化的建設雖不可偏廢,但在企業發展的不同階段應有所側重,在知識經濟時代,企業應把精神文化作為重中之重來抓,這是體制觀念轉變的關鍵。企業精神文化是用以指導企業開展生產經營活動的各種行為規范、群體意識和價值觀念,是以企業精神為核心的價值體系。企業精神是維系企業生存發展的精神支柱,有了一種積極向上、勇于開拓新的企業精神,企業的制度文化和物質文化才有了構建的骨架。在知識經濟時代對于知識型企業而言,企業精神文化的內容雖說因企業而異,但畢竟有一些知識經濟時代所要求的共性的內容。譬如說創新的精神、冒險的精神、求賢若渴的精神等等。我們在企業精神文化的建設過程中,應有意識地倡導、發揚,使這種文化根值于企業全體員工之中。
我們說企業文化的立體構建,精神文化作為框架,制度文化則是基礎,物質文化是企業文化的總體裝璜,它們應從整體上反映知識型企業的個性。第四,尊重企業文化的生成機制,創造中國特色的知識型企業文化。一個優秀的企業文化,通常是在特定的生產經營環境中,為適應企業生存發展的需要,首先由少數人倡導和實踐,通過堅持不懈地宣傳和實踐提煉而逐步生成的。這就說,它不是靠某些人想當然,提幾句口號就完成的。因此,在企業文化的建設中,一定要注重企業文化的完成規律,因勢利導,使企業文化的建設過程成為企業員工素質提高的過程,同時也是對員工不斷激勵的過程。一個企業的價值觀是如何形成的?有的專家總結了這樣一個模式:即把經驗加工為理念→把理念闡釋為規范→價值觀內化為信念→信念轉化為習慣價值觀內化過程成為習慣了的東西就是文化的消化,也就是企業文化的建成,所以我們構建企業文化必須秩序漸進。
建立中國特色的知識型企業文化,內涵豐富、任務艱巨。這規定了它必須體現中國特色社會主義的要求,堅持公有制的主體地位,堅持社會主義的生產目的,維護國家市場的統一;同時它必須體現中國的民族特色和繼承優秀的歷史文化遺產,文化的建設不是孤立的,在時間上是有其沿襲性,空間上有其滲透性的。企業文化必然地是一國文化的組成部分,優秀的企業文化,總是尊重和發揚國家的優秀文化,這樣的企業文化才能融于社會文化之中,才有生命力;另外,它必須體現知識型企業的要求。知識型企業用通俗的話說,就是高科技企業,高科技企業有自身的運作特征和規律,因而也有其獨特的價值取向,譬如說薄利多銷的觀念就不大為高科技企業所主認同。所以要在企業文化構建中充分把這三方面有機結合,才能構造出中國特色的知識型企業文化。
我們認為,知識經濟時代的到來已不遙遠,這個時代的企業文化構建在當今就應該有個緊迫感、使命感。否則我們將落伍于時代!
知識經濟時代的企業文化3
知識經濟就是以知識為基礎的，利用科學技術知識及信息來促進發展的經濟。企業文化又稱組織文化，是一個企業在一定條件下形成的具有企業特色、價值觀念、企業精神等的文化形象。企業文化的構成包括三個層面：表層物質文化、中層制度文化以及核心精神文化。《新企業文化》一書中就總結了企業文化的構成要素，包括企業的環境、文化網絡、文化儀式、的價值觀念以及英雄人物。隨著時代的發展，建立獨特的企業文化成為企業發展進步過程中的重要階段，企業文化的建立有利于增強企業的凝聚力，并為企業員工提供了價值引導和行為規范，良好、靈活的企業文化還能讓員工在工作中不斷獲取知識，提升自身創造力，助推企業的發展。
一、知識經濟時代企業文化的發展特征
（一）員工的意見受到重視
在以往的企業文化建設中，往往是經營管理者自行建設，不會考慮到普通員工的意愿，經營管理者與員工的交流很少，無法得到員工的真實想法，因此建設的企業文化與員工真正的聯系較少，員工的需求得不到滿足，因此也會影響員工的工作積極性。在知識經濟時代，對人們智力的需求越來越大，人們也在社會的不斷發展進步中越來越注重自身的愿望或需求被他人尊重，或者得到滿足。經營管理者們在企業文化建立時也將目光轉注到了普通員工身上，希望通過加大對員工的關注度，滿足員工的需求來提高員工的積極性，讓員工在工作中發揮才干，提高創造力，促進企業整體創造力的提升。
（二）文化建設和企業管理融合發展
以往企業文化在許多企業的發展中只屬于附帶的地位，企業對企業文化的重視度不高，對企業文化的建設也屬于短期活動，并沒有融入到企業的日常管理中去。在知識經濟時代，對文化建設的要求更高，也促進企業對企業文化的建設越來越重視，企業不再是向通過廣告或舉行活動來建造企業文化，而是將文化建設融入到日常的企業管理，如企業的經營策略、管理機制等，對企業文化的建設制定更長遠的計劃，更利于建設獨特的企業文化。
（三）中外文化整合發展
由于我國受傳統文化的影響較深，以往許多企業的管理人員大都實行“世襲制”，用人講究“親”，而不重視才干。因此常常導致企業內部本身的管理制度出現問題，文化建設就沒有良好的企業環境做基礎。在知識經濟時代，企業要想在長期的發展中保持活力，就要加強企業文化的建立。隨著國外科學規范的管理機制傳入中國，許多企業也從中得到了啟發，開始進行文化的整合，將中國傳統文化中的精髓和優良傳統發揚光大，同時又根據企業的實際狀況，融合國外先進的管理技術，不斷改革創新，建立具有民族特色又與時俱進的企業文化。
（四）學習成為企業發展的重要組成成分
知識經濟時代最大的考驗就是人們的知識儲備量。因此企業在發展過程中只有不斷地鼓勵員工學習，為員工營造良好的學習氛圍，讓員工能在學習中不斷提升自我創造力，才能實現企業的不斷改革創新，促進企業整體的發展，提高企業應對困難的能力。
二、知識經濟時代的企業文化創新措施
（一）堅持以人為本
人是有思想的動物，隨著人類知識文化水平的提升，人類對自我價值的實現越來越重視，自尊心也越來重，思想也變得開闊。知識是知識經濟時代最重要的支柱，人類作為知識的承載者和運用者，在知識經濟時代的地位也變得極其重要以人為本成為企業發展的最基本要求。為了讓企業內部員工更具有創造性和能動性，建立更好的企業文化，企業在日常發展中應當做到：積極了解員工的需求和特色，為員工提供良好的工作氛圍和學習氛圍，鼓勵員工的創新，給員工提供更廣闊的創造空間；另外，企業還需依照每個員工的實際情況對員工進行職業生涯規劃，提高員工的積極性和歸屬感，促進企業和員工的同步發展進步；以人為本還表現在企業需要積極聽取員工的意見，并參考員工的意見進行企業管理，實施決策。
（二）激發員工的潛能
人的潛能是無限的，企業在發展中充分激發出員工的.潛能能夠使企業獲取巨大的利益。首先企業需要為員工營造出良好的企業群文化氛圍，促進員工對知識的發揮和應用；另外，企業可以建立相對合理的獎勵機制并對表現優異的員工在企業內部公開表彰，促進員工創新；企業還可以建立完善的知識共享系統，促進員工之間的相互競爭力，激發員工潛能，提高整體的創造水平。
（三）促進多元文化融合發展
中國傳統文化博大精深，擁有許多優良文化可供企業繼承。因此在企業文化建設中，企業可以選取相應的適合自身發展特點的傳統文化融入到企業文化建設中，在保持民族特色的同時，也讓企業文化也更具內涵。另外，隨著全球化的深入，各國之間文化的交流不斷加深，人們有了不同的價值觀和思維方式，消費時的選擇性也更強。因此，企業在建設企業文化時要學會融合多元文化，使企業文化更具有多元適應性。在企業內部也要對員工建立良好的文化網絡，如加強員工間的交流、知識共享等，鼓勵員工積極參與互動，提升員工的整體知識量的提升。
結束語
知識經濟時代企業對企業自身的文化建設越來越重視，以往的企業文化建設方式和效果并不能滿足當今時代的需求，因此，企業需要對企業文化進行不斷的創新。在實際創新過程中，企業需要結合自設的實際狀況，堅持以人為本，不斷激發員工的潛能，并將多元文化融入到企業文化的建設中，建設出具有企業獨特特色，能充分體現企業價值的企業文化，這樣才能在激勵的競爭下讓企業依舊保持活力，提升企業的整體創造力和核心競爭力，保持長久持續的發展。
作者：馬海濱 單位：廣東南海農村商業銀行股份有限公司
知識經濟時代的企業文化4
［摘要］ 成功的企業生長都根植于深厚企業文化底蘊的沃土。在知識經濟時代，結合了中西方文化的人為為人理論成為企業文化戰略的一個重要組成部分。本文從分析闡述人為為人理論入手，對企業文化戰略中的核心價值觀各個構成要素進行了探討。
［關鍵詞］ 人為為人企業文化價值觀
在世界各地，但凡成功的公司無不在長期的生產經營實踐中積累了深厚的文化底蘊。例如，美國通用、日本松下、中國海爾正是以出色的產品、先進的科技、完美的營銷和豐富的文化體系贏得了消費者的青睞。所謂企業文化，是指通過企業經營運作行為逐漸產生和形成而來的，具有企業特質的一種精神觀念，而這種精神觀念又在本企業管理制度、行為、視覺標識和企業外在形象中得到了充分體現。可以說，企業文化就是企業價值觀的精髓，是企業管理的靈魂，是無形的管理之手。二十一世紀是一個知識經濟時代，企業只有不斷創新和學習，才能獲得文化優勢，從而進一步獲得市場競爭優勢、經濟效益優勢和戰略發展優勢。結合了中西方文化精髓的人為為人理論，成為了近年來企業文化戰略一個重要組成部分，引起了人們的廣泛關注。
一、企業文化戰略中的人為為人理論
站在哲學的角度來看人為為人理論，它是對人的心理、行為、方法的高度統一，是企業文化戰略的核心思想。“人為”意味著每個人都應該注意自己的行為活動，以提升他們的人格；“為人”則是指在“人為”的觀點基礎上，更好地調控自己的行為，營造一個融洽的人際關系和內在激勵環境。以此形成良性的循環，使人們處于持續的興奮狀態，工作積極性主動性得到充分展現。 人為為人，實際上是一個哲學意義上的辯證思維方式。這里所指的“人”不僅是抽象的概念，往往可以特指“自然人”、“企業”等某些具體事物。
人為為人理論從定義上看就包涵了人和人之間的互動機制。這種機制在企業文化戰略也就決定了，它可以促使每個企業成員能夠自覺自愿按照準則和目標做事，并在這個過程中顧及個體與整體的和諧、動態優化，達到企業內控制度的“無為而治”的理想境界。從人與自然互動機制分析，人為為人的理論使人類意識理解和遵循自然的種種客觀規律，與自然和諧共生，以獲得自然界的回饋；從企業與環境之間的關系分析，人為為人的理論使企業放棄需要付沉重的資源和環境代價生產經營方式，在與環境和諧共處中以獲得最大的價值。可以看出，構建人為為人的企業文化戰略與當前大力倡導的和諧社會不謀而和，也是知識經濟時代企業發展的必然趨勢。
二、人為為人企業文化核心價值觀
1.發展觀
企業員工的勞動素養以及知識素養已經成為知識經濟時代企業能否發展壯大的根本所在。為了能夠符合知識經濟時代的特征，企業文化的重點應該將創新、改變放在最重要的位置上。重視每一個企業成員，讓其能夠成為創新的原動力，為了達成此項目的，我們需要打造企業員工相互之間的學習型文化。學習型文化通常是指代企業作為一個由若干個員工個體組成的組織，在這個組織內部的成員間有著相互學習的氛圍，每個內部成員都可以盡可能的發揮自己的主觀能動性來推進自己的學習，他們的不斷學習就越發有利于企業文化的創新并由此推動工作成績的上升和自身良好的職場空間。學習型文化有四個特征：一是企業作為一個整體都要學習，沒有人可以例外；二是只要是這個團體的一份子就要學習；三是終身學習；四是在學習中不僅要重視學習的結果同樣也要重視學習的過程。經歷了這些全員的學習與培訓，企業員工的理論知識與技能操作會得以良好的效果，其組織的協調性與智商都有所增強。
2.生存觀
隨著國際化競爭日益激烈，企業要贏得生存與發展必須有一種靈活、適應型生存觀。企業成員們都有一種信心，即組織可以對付任何面臨的機會與威脅，只要對利益相關各方(顧客、股東、員工、供應商、社區)的合理利益是必要的，就必須堅持變革與創新和敢冒風險的'態度。這種文化鼓肋企業員工采取主動的方式識別問題和解決問題，全體成員保持一種為確保長期的組織成功而愿意從事一切必要工作的工作熱情。適應性企業文化是實施靈活和適應顧客需要的變化，并把企業戰略的重點集中于外部環境之上的文化。這種文化不只是快速地對環境變化作出反應，而是積極地創造變化。
3.生態觀
生態保護是人類發展永恒的主題，也是企業不可推卸的社會責任。在企業文化的許多方面都必須將生態保護與文化相結合。首先，多數企業在構建企業文化戰略過程中，往往強調人類價值觀的重要性，卻無視企業對周圍環境的深遠影響，對生態環境惡化付出了沉重的代價。其次，消費者 的綠色消費觀逐漸形成，企業希望借助“綠色浪潮”，以提高產品的科技含量。再者，企業要走可持續發展之路，必然離不開生態文化，而且通過將生態文化與企業文化的融合不僅延伸了企業文化，而且還建立一個良好的企業形象。最后，生態文化是人類文明進步的結晶，是推動社會進步的精神動力和智力支持，有著鮮明的時代特點。
4.協同觀
新世紀競爭優勢的源泉是合作伙伴關系與企業戰略聯盟。這種新型的戰略聯盟可以彌補單個企業在戰略資源上的缺口，共享各自價值鏈上某些優勢環節，共同創造競爭優勢，贏得市場。同時，伙伴或聯盟成員間可以相互學習，共同積累，培養核心競爭力。與此相配合，一些企業正在逐漸形成一種開放合作的文化。在組織內部，管理層與員工之間提倡合作，平等待人；在組織外部，善待顧客，尊重他們的需求，建立信任與合作的關系，同時也善待供應商，并與其建立相互信賴，通力合作的新型關系，共同為顧客提供價值高的產品和服務；此外，現代企業以更加開放的心態，同昔日的競爭對手合作，結成戰略伙伴，共同從事研究與開發，合作生產、聯合營銷等等。
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知識經濟時代的企業文化5
在我們談企業文化與創新時，首先我們必須弄清“企業文化”和“創新”這2個概念。企業文化應該是社會文化的一部分，它根植于文化、社會、傳統、民俗、信仰及種種制度中。創新是一種發現和挖掘的過程，它不僅僅包括對新事物的發現，同時也包括對舊事物的不斷完善，總之是問題承載著創新，問題是創新的原動力。
對于“企業文化”與“創新”，我們不能僅僅是停留在概念上的認識，也不可以用分割的方法來處理這2個問題。如果僅僅停留在概念上或者是用分割的方法來處理，那我們將很難找到在當前社會下兩者的聯系。
企業的管理經歷了幾個階段：19世紀末20世紀初，西方“管理學之父”泰勒創立的科學管理是將人當作機器一樣看待，要求人—機的最佳匹配，最終使人成為機器流水線的一部分。20世紀20年代以后，管理的中心由物轉向人。70年代，企業管理理論進入三論管理（系統論、信息論與控制論），管理的重點放在人—機系統的協調控制上。80年代，美國學者提出了企業文化理論，強調“企業即人”，認為企業中人、財、物的管理應是一個有機系統，其中人處于管理的中心和主導地位。企業文化更強調企業精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為柔性管理。
在企業管理的不斷進步中我們不難體會到企業文化有著強烈的時代背景。而今企業文化提倡的是人本管理，這里我們試著提個問題：“為什么現代企業提倡‘人本管理’？”首先我們來分析當前的時代背景，21世紀是個科技飛速發展的時代，有著很多種的提法既是“知識經濟時代”又是“網絡經濟時代”又是一個“消費文化”的時代。由于科技的飛速發展給這個時代賦予了強烈的創新精神。現代企業提倡的人本管理就是強調以人為中心，而作為個體的人有著很強的可塑性，沒有文化的人是一個愚蠢的人，而沒有文化的企業則是一臺失控的狂亂飛轉的機器。在現代的市場環境下，企業文化是企業的精神和靈魂，她是企業的大動脈和神經網絡，她給企業帶來的巨大財富是無法評估的。根據資料顯示：美國企業的平均壽命是40年，日本企業為13年，中國企業只有5-8年。中國民營企業的1億元門檻成為民營企業不可逾越的死亡線。70年代世界500強企業中有1/3現已銷聲匿跡，而百年老企業美國通用電汽公司為什么依然保持著25歲的旺盛活力，以人為本的摩托羅拉公司為什么讓那么多的人才向往？我們來看看摩托羅拉公司的企業價值觀：尊重每一個員工作為個人的人格尊嚴，開誠布公，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發揮出各自最大的潛能；讓每位員工都有受培訓和獲得發展的機會，確保公司擁有最能干、最講究工作效率的勞動力；尊重資深員工的勞動；以工資、福利、物質鼓勵對員工的勞動做出相應的回報；以能力為依據；貫徹普遍公認的——向員工提供均等發展機會的政策。摩托羅拉的這種公司價值觀為每一個員工創造了一種健康積極的文化氛圍。
通過上述分析，我們可以對人本管理在企業發展中的作用有了一定的認識。同時從這份資料里我們不難發現企業是有生命的，而企業的生命力來源于企業的文化。通常我們在評介一個企業的時候喜歡用“成長性”這個詞匯，但我們是否仔細地想過是什么賦予了企業的成長性？現在可以肯定地回答：企業的成長取決于企業文化。而什么樣的企業文化可以賦予企業成長性呢？應該說這種企業文化必須是適應社會發展的，而發展就注定企業文化必須以動態的形態存在。支持企業以動態的形態存在的只可能是創新。
通常我們對創新在企業中起的作用有個誤區，那就是我們總認為創新是針對企業中某種具體的技術的變革或完善。例如：某個科研項目的完成，某個具體工序的完善我們會理所當然地認為那是一種創新的過程。其實，企業文化理念的更新和發展就是一個很重要的創新過程。而且企業文化理念的創新是企業中其它具體技術創新的基礎。現在我們試述一下：為什么要給企業文化賦予創新精神，首先我們知道我們所處的時代就是一個創新的時代，企業文化作為社會文化的一部分，如果沒有了創新精神，這個企業無疑將被淘汰。第二點我們前面說過創新就是不斷地發現和挖掘的過程。問題承載了創新，而人無疑是問題的提出者和解決者。在講創新的時候我們不得不又提出一個問題：就是人的思考方式和取向。因為什么樣的思考方式和取向將決定是否有創新的思維和創新發展的深度。這個問題我想我們需要追溯到從前，比較一下歐洲人與中國人在思考方式和取向上的不同。我們拿古希臘人與古代中國人在進行科學研究時所處的不同環境來闡明。古希臘的科學研究者通常是在獨立、自由的狀態中進行科學研究的。他們一般沒有政府的支持，所有的'資金來源是靠平時的教學或其它工作來獲取。在這樣的情況下的研究通常有很強的張力和延伸性，但同時也存在一個問題就是由于資金的無法保證。為了得到更多的科研資金他們往往需要通過演講來游說更多的支持者。他們在演講中往往會夸大自己的研究成果，這樣的心態必然影響研究的真實性。同時也逐漸形成了他們性格中張揚的本性。而古代中國的科學研究者一般都是在政府的支持下進行科學研究的。通常他們都有一定的官銜，比如進行醫學方面研究的就可能是御醫。在這樣的環境下，他們的研究就有了一定的約束性，那就是必須滿足于統治者的需要，他們在研究過程中往往需要的是謹慎的向統治者闡明他們的觀點來得到支持，研究也就有了固定的模式。這樣也存在一些問題：就是當研究達到一定程度，他們將不會考慮后面的問題。這也是阻礙創新繼續進行的一大弊病。我們還可以通過對歐洲文藝復興時代的代表人物達。芬奇的了解來進行分析，找到些歐洲人與中國人的差異或不同。在我們很多人眼里僅僅知道的也許就是他的《蒙娜利莎》和《最后的晚餐》，而把他定位在一個畫家的位置上。我想如果大家仔細地了解過，你會很驚訝地發現他不僅僅是一位杰出畫家而且還是一位天文學家、一位航空學家、一位建筑學家、一位醫學家等。從全能天才達。芬齊，我們可以很清楚的發現歐洲人的思想取向：那就是求新求異的思想。他們將人的生命定位在極限上，而中國人的求全責備思想也是通過古老傳統沿襲來的，這樣就局限了人的張力和思想的擴展性，但也有了古老傳統沿襲下來的對問題的謹慎態度。
還是讓我們通過對歐洲文藝復興時代的達。芬齊的認識來說明些問題。我們大多少人為什么只知道他是一位杰出的畫家？首先我要表明的就是人們對他人的認知的全面性，作為一個企業的管理者或者說企業理念的執行者應該具備發現性和挖掘性，如果一個企業的管理者不具備了解員工的能力，又怎么可能談的上發現和挖掘？又怎么可能讓企業文化有生命力？那就更談不上企業文化的凝聚力！第二點舉這個例子我要談的就是：時代的背景。為什么達。芬齊可以成為一位舉世注目的全能天才？那離不開歐洲文藝復興那個時代背景下寬松的環境，一種可以讓個性張揚的環境，這樣的環境可以激發人們的創造性和表現性。當然我并不是說我們現在要回到“文藝復興”那個時代，我要表達的是作為“企業文化”的執行者——企業的管理者應該考慮的就是時代的背景和借鑒前時代所留下的光彩。我們現在的時代是跨世紀的時代，時代被賦予的是創新和超越的主題。我們的企業需要發展就必需給它賦予時代精神“創新和超越”適應發展的需要。當企業被賦予“創新和超越”的精神，我們的企業管理者首先要考慮的應該是：在實現企業文化的過程控制中的具體方法，而方法的可靠性和可實施性檢驗的最好方式就是員工對企業文化的認可度。第三點我要談的是：達。芬奇個人所具備的“理性和感性的極度完美和平衡和我們企業管理者所要借鑒的地方。21世紀的企業管理提倡的是”人本管理“而不是上世紀提倡的”人與機器同等的最大化利用“，而人本管理的核心就是”人“。作為每個個體的人都是”感性和理性的整體“，這就要求我們的企業管理者在企業的管理中很好地把握”感性和理性的平衡“。簡單具體說，應該是用理性的頭腦制定實施企業文化的具體步驟，用條款明晰企業文化在企業中具體的表現，但對員工的培養和交流要多一些感性的認同和融入，應該讓員工對企業有家的感覺。第四點我要談談達。芬奇的超時代個人魅力，達。芬奇之所以在550年后的今天仍然讓我們對他有著深深的敬仰，這源于他對自然界和人類的強烈好奇心和他科學的思考方式。他細致入微的對未知世界的觀察和大量的實踐成就了他的偉大。他為了研究鳥類飛行數清了老鷹翅膀的羽毛，準確地畫出了麻雀翅膀羽毛的排列。這些都表明了他在創新過程中的激情和細致，在他1.6萬頁手稿的記錄中，我們可以清楚地發現他對未知世界的渴望。我們從對達@芬奇逐步了解中，應該找到創造性的思維應該具備的條件，那就是對未知世界強烈的好奇和科學的思考和實踐。我們企業的管理者，應該更好地營造讓員工發揮想像力的空間和對創新有更多具體的認識。
通過上述闡述，我們再回過頭來重提“企業文化與創新”，就不難發現創新在企業文化中的作用，也不難找到人本管理中人與創新的結合點。企業文化中的創新，不僅僅是科學技術的創新，管理理念的更新本身就是一種質的飛躍，是一種創新的過程。我們將中西方文化很好地結合，將保證我們對創新有著更豐富的理解，為創新營造更好的氛圍，當我們再提“問題是創新的承載體和問題的承載體”時，將對我們準確的發現問題和從問題切入到創新起到很大的幫助，由于企業文化被賦予了創新精神使企業文化一直處于一種動態的發展過程。創新不僅僅可以維系企業的發展，更可以給企業帶來超時代意義。
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