隱喻與文化

隱喻與文化1

隱喻的認識以文化為依據,隱喻的成果以文化為載體,同時又促進文化的發展.因此,隱喻也是一種文化現象.人類對隱喻從修辭格到認知方式的'認識轉變,是基于人類對其中文化信息的日益關注的表現.

作 者： 張磊 ZHANG Lei 作者單位： 中央民族大學,語言文化學院,北京,100081 刊 名： 涪陵師范學院學報 英文刊名： JOURNAL OF FULING TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 20xx 21(4) 分類號： G05 H0-05 關鍵詞： 隱喻 認知 文化

隱喻與文化2

　　論文摘要：教師的幸福離不開對教師尊嚴的維護。而一些經典的教師隱喻卻遮蔽了教師尊嚴。改善這種情況，需要從維護教師作為一個人以及作為一種職業的內外尊嚴著手。

　　論文關鍵詞：教師尊嚴教師隱喻反思

　　一、教師尊嚴缺失的現存樣態

　　中國傳統文化中有關教師的隱喻，主要有“蠟燭論”、“工程師論”、“園丁論”、“桶論”[1]。這些經典隱喻一方面體現著社會對教師理想形象的期待，另一方面卻使教師的尊嚴處于被遮蔽的狀態。具體表現為：

　　第一，教師作為一個人的外在尊嚴的缺失。蠟燭、園丁、工程師等這些經典的教師隱喻，是社會給予教師的高標準的期待，而在這種過于理想化的外在期待下，教師作為一個人本身的角色被弱化了。可是，實際上，教師不僅僅是“道德人”，同時也扮演著“經濟人”、“復雜人”、“自我實現人”等角色，社會往往只關注教師作為“專業教育者”所承擔的責任，而忽略教師本身也是一個普通人。在對學生的教育過程中，教師的作用并不是萬能的，教師也會犯錯誤。可是社會卻時刻關注著教師的行為，某個教師一旦出現問題，他往往會成為人們爭論的焦點，并且大家往往會把個別的現象擴大化為教師普遍存在的問題。當前，許多學生或是家長對教師的語言侮辱、毆打等一系列事件，都表明教師人格尊嚴、生命尊嚴的缺失。

　　第二，教師作為一個人的內在尊嚴的缺失。在教師經典隱喻的影響下，教師的道德形象幾乎上升到了極致，古代教師以一種深沉、神圣的社會責任感和使命感，自覺充任起思想道德文化的傳承者、示范者和踐行者，教師在思想和行為上都力求達到圣賢的境界，成為“人皆仰之”的道德主體[2]。現代教師也往往把自己當成蠟燭、園丁、工程師，塑造了崇高的`為人師表的形象，而忽略了自己作為一個人的角色，有自己的情感需要與喜怒哀樂，有自我發展的需要，承擔著家庭、工作和社會生活中的多重角色。在與職業角色要求起沖突時，他們總是選擇犧牲這些需要。

　　第三，教師職業外在尊嚴的缺失。回顧歷史，教師職業自產生以來，人們對教師職業的認識主要停留在其外在的社會功能上，不管是古代強調的“師”對于“道”的價值，還是近代“師”對于“國強、國富”的價值，還是現代“師”對于“知識傳承”的價值，都是教師職業工具價值的外在表現[3]4。而教師職業的尊嚴也是依靠此獲得的。教師經典隱喻把教師職業的這種外在價值神圣化，這首先反映了教師很高的社會地位，可是并非每一個教師都能達到這種境界。因此，當這種過高的期待沒有實現時，教師職業的外在價值往往得不到人們的認可和尊重。另外，在應試教育模式的影響下，教師職業的外在價值往往被局限于一種傳遞性的價值，如讓學生掌握多學科知識等，而教師對學生其他各方面素質的影響，卻得不到社會、家長的認可。

　　第四，教師職業內在尊嚴的缺失。根據教師經典隱喻，教師似乎擁有很高的社會地位，實際的社會地位卻很低，更缺乏一種制度保障和物質基礎，這種極大的反差讓有才能的人往往并不選擇做老師，而教師隊伍中的優秀人才也紛紛選擇跳槽。另外，不管是蠟燭、園丁還是工程師等傳統隱喻，強調的都只是教師對于社會的外在價值，并未涉及教師職業勞動對教師本人現實生命質量的意義，并未涉及到教師能否在日常的職業工作中感受到對自己智慧與人格的挑戰、對自己生命發展的價值，感受到因從事這一職業帶來的內在的尊嚴與歡樂的滿足[3]12。也就是說，教師在教學過程中感受到的只是一種工具價值，即一個傳授知識和技能的工具，而沒有感受到教師職業的自身價值。

　　二、維護教師尊嚴的建議

　　維護教師尊嚴，可從如下幾個方面進行：

　　第一，維護教師作為一個人的外在尊嚴。教師經典隱喻反映著教師崇高的師表形象，為人師表是對教師的基本要求，但是為師首先是做人，然后才能成為“人師”。葉瀾也曾提出：“如果只從社會角度，站在特定意識形態的立場去界定‘教師’含義的話，教師不過是沒有完全自主性和獨立性的，滿足培育社會需要類型的人的代言人、執行者，教師本人作為人的尊嚴和需要，已經退隱到了作為背景的地位。”[3]32可見，對教師的尊重首先應從社會對教師作為一個人的認知開始，教師作為一個人的尊嚴是前提而不是背景。其次，社會對教師的期待及其實現，要以滿足教師作為一個人的基本的需要為前提，如基本的物質需要等。讓教師在這種期待下，既能享受到基本的權利，又能有為更高價值目標奮斗的動力。而作為引導社會輿論的媒體機構，也應該認識到教師作為一個人的權利和價值，關注教師實際的生存狀態，揭露有損教師基本權利的行為，引導人們認識到教師作為普通人的角色。

　　第二，維護教師作為一個人的內在尊嚴。傳統教師隱喻有其存在的價值和意義，可以激勵教師有更高的價值追求，但是這種價值追求的實現，要以教師作為一個人基本權利的維護為前提。這其中發揮著主體作用的是教師自身。教師要有自我意識，認清自己所擁有的基本權利，尤其是生存權，不能因為教師職業的特殊性，而忽略這些權利。“蠟燭論”把教師道德倫理中的“義”和“利”兩個基本范疇完全對立起來，要求教師“棄利守義”。事實上，“義”和“利”并非絕對對立的關系。行為義之基，但如果拋棄教師本人的“小利”，無論是“大利”還是“大義”都很難得到保證[4]。鑒于此，教師要懂得平衡二者的關系，在維護“小利”的前提下，追求“大義”和“大利”。也就是說，教師在追求“至善”境界的同時，首先要維護自身的生命尊嚴和人格尊嚴。

　　第三，維護教師職業的外在尊嚴。“工程師論”、“桶論”隱喻形象是從教師專業知識和技能的層面來強調教師職業的價值。可是一方面教師沒有足夠的能力去塑造學生的心靈；另一方面，在信息化社會，教師的知識面不一定廣于學生，以至教師職業的價值往往受到質疑。筆者認為，教師職業的外在價值需要自己去創造，教師專業化是社會發展對教師的必然要求。雖然已有的法律文件早已規定教師是一個專門職業，但是教師仍然無法取得與“律師”、“醫生”等同樣的專業地位。為了適應當前教育發展對教師素質的要求，教師需要不斷提升自己的專業水平，并轉化為新的行為能力、習慣和專業生存方式，創造更多的價值[5]。而家庭、學校、社會在對教師職業提出高要求的同時，應給予教師更多的支持。家長是教師工作的合作者，職責在于配合教師對學生的日常教育與管理；學校是教師工作的保障者，職責在于為教師專業化的發展提供相應的條件和培訓；社會是教師工作的監督者，職責在于督促教師工作結果的有效性，但對有效性的期望是在一個合理的限度內，而不能超出教師能力范圍外。如此，才能保證教師職業外在價值最大化，并得到社會的認可和尊重。

　　第四，維護教師職業的內在尊嚴。從傳統教師隱喻的內涵中可以發現，教師的價值及其獲得的尊重往往是基于教師的工具價值，也就是別人從教師中得到了什么。而對教師來說，更為重要的是他自己要感受到這份職業帶來的價值和意義，從心理學角度上說，也就是一種自尊感。根據心理學家布朗的觀點，這種自尊感有兩種基本的情感感受：一種是“歸屬感”；一種是“掌控感”[6]。因此，教師首先希望自己的價值得到認可和尊重，其次希望自己在教學過程中創造自己的價值，增強自己的自信心和滿足感。也就是說，教師要感受到這種內在的尊嚴和歡樂，關鍵在于自己要進行創造性的教學活動，自己要具備獨立思考的精神，把自己的思想融入到教學中，如此，教師才能感受到其職業的意義和價值。

　　參考文獻：

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隱喻與文化3

　　1 概述

　　隨著網絡技術的迅速發展，網站建設得到了迅速的推廣和應用。越來越多的人習慣通過網站瀏覽獲取所需的信息，越來越多的企業開始通過網站來對自己和產品進行宣傳和推廣。網站的建設是否成功、能否推動組織與信息時代的需求相接軌、能否為企業帶來更大的利益等話題，被越來越多的學者所關注。網站系統的建設涉及到了技術、網絡、組織等多方面的領域。在不同的領域中，學者們衡量網站建設成功的標準也不同。網頁設計人員聚焦于網站的整體結構布局和美化效果，并以此來評估網站系統建設;程序設計人員則對網站系統的執行效率、系統的安全性和穩定性以及在網絡中的執行速率更為關注;網站管理者則更傾向于通過討論網站系統所包含的內容和體現的主題來衡量網站構建是否成功。

　　雖然網站構建的評估標準多種多樣，但很少有學者從組織學習的整體視角下考慮和衡量一個網站系統的建設。網站系統的構建是組織、企業為了適應信息時代的技術發展而延伸的產品，是組織、企業在信息技術下的數字載體。網站本身就可代表組織、企業。本文從組織學習的視角看待網站系統建設，通過組織學習的組織文化視角，研究近年來不同的組織文化理論，并將網站系統作為一類特殊的組織進行分析，總結出一個基于組織文化隱喻視角網站建設的評估框架，為網站系統建設的評估提供參考。

　　2 相關組織文化隱喻理論與分析

　　2.1 背景

　　組織是一個復雜的現象，目前多從五個方面(組織結構、組織文化、組織變化、組織政治和組織模式)對組織進行研究，詮釋組織概念，幫助人們從不同的角度去學習和理解組織，形成了各種各樣的組織分析方法或理論。從組織文化隱喻視角的角度研究組織所產生的有關理論，更容易被人接受和理解，因此從事組織研究的很多學者，致力于研究和發展組織文化理論，每個理論研究都有其準確性也有其局限性，但所有的理論研究均傾向于組織文化不受組織控制卻受其影響的觀點，如沃爾沙姆(1993 年)研究指出雖然組織文化不能被控制，但其演變發展可以被影響。同時他指出文化隱喻是一種功能強大并且有趣的研究方式，可以廣泛地用于幫助學者理解組織概念。摩根(1997年) 也認為文化隱喻模式在引導人們對社會和組織的理解有很強的支持作用。隱喻式的組織文化理論學習適用于深層次的組織分析，它可以讓我們更容易地理解組織。

　　2.2 隱喻式組織文化理論

　　在組織的學習與分析中，隱喻式組織文化分析被廣泛地應用，并形成了不同的組織文化的理論。其理論發展的基礎主要來自于Smircich 所研究的5S 模型。

　　Smircich(1983 年)研究指出組織文化的學習分析來源于人類學領域，并定義了組織文化研究的5S 框架模型：競爭性管理(Comparative management)、企業文化(corporate culture)、組織的認知(organizational cognition)、組織的意愿(organizational symbolism) 和無意識的過程(unconscious processes)。5S 框架為組織學習定義了五種組織文化分析視角。

　　5S 框架可以輔助學者們從不同的視角去理解組織文化的各類現象。Smircich 認為在5S 框架模型中，前兩種視角(Comparative management 和corporate culture)解釋出組織文化的獨立性或依賴性，可以被認為是組織發展的外因、內因變量，而后面的三種視角則被用于組織概念隱喻分析的延伸，三種視角的隱喻分析不能被完全的分開。在組織分析中，三種視角都將組織隱喻為系統，區別在于組織系統分別是對人們的知識、意愿和信仰的隱喻。Smircich的5S 框架為理解和分析組織提供了一個概括性的藍圖，五種視角為組織學習的隱喻式組織文化分析提供了基礎模型。

　　沃爾沙姆(1993 年)在5S 框架模型理論的基礎上，對組織文化的隱喻分析做了進一步的延伸。他認為以競爭性管理視角進行組織的分析，組織被比喻為一臺機器，組織的存在只是為了實現一個明確的不可改變的目標。這樣的組織最終會形成一個不靈活，比較僵化的系統。最終組織的存在可能會導致不適應人們的需求變化，阻礙生產力發展的不良后果;而以企業文化的視角對組織進行隱喻，組織通常被看作為一個有生命的有機體，組織的存在是為了滿足生存環境中各種不同的需求，以這種視角來分析組織，組織是一個可持續發展的系統。隨著環境和人們的需求變化，組織的性質、目標、模式等也在改變。但這種看法對一個特定環境下形成組織來講，是一種過于簡單的分析，它的可改變發展的性質對于組織實現某一確定的目標來講是一種阻礙[1]。沃爾沙姆通過對組織的意愿視角的延伸，定義出文化和子文化管理理論來解釋組織的變化，以此完善前兩種組織文化隱喻視角的不足。在文化和子文化管理理論中，子文化是整個組織存在的不同的文化小組為了延續組織的存在而形成的單元文化，并且組織不能以一個單一的.整體組織文化來進行概括定義，它應該是由內部多個子文化個體形成的共同體。組織的子文化各不相同，子文化之間的沖突影響到組織的變化，但同時又被組織的整體目標所影響。它們為實現組織的整體目標而互相改變。這既可以證明組織的機器性隱喻的意義，說明組織的存在為了一個共同的目標，同時又支持組織的變化，隨著子文化個體的不斷變化和調整，促進組織的目標的相應調整，使得組織的發展類似一個有生命的有機體在不斷的完善和發展。另外，沃爾沙姆的子文化管理理論中強調組織文化不能被控制，但其發展可以被影響。

　　摩根(1997 年)采用了與沃爾沙姆相似的組織文化分析視角學習組織。他通過對比分析日本公司和西方國家的企業組織，提出了企業文化和亞文化的隱喻理論，并指出日本公司是類似企業文化的組織，而西方國家的公司則是類似亞文化的組織。實際上，摩根的企業文化和亞文化隱喻理論也是對5S 框架組織意愿視角的延伸，與沃爾沙姆隱喻類似。并且，摩根的企業文化隱喻更接近對5S 框架的競爭性管理視角，亞文化隱喻更傾向于5S 框架的企業文化視角。摩根的企業文化是以組織整體價值為基礎，將組織隱喻為一個價值的系統。這種隱喻需要管理者去發現一個適合整個組織存在并影響組織變化的共同目標，以共同目標為基礎，去管理組織，引導組織向實現目標的方向發展。與企業文化相反，亞文化則展示了組織中不同文化小組之間的個體目標與沖突，在解決這些沖突和目標的過程中，促進了組織系統的變化和發展。

　　羅斯、埃瓦里斯托和斯特勞布(20xx 年)發展了單色文化和多色文化的組織文化隱喻理論。單色文化和多色文化是通過討論打開網頁不同的時間忍受度，而定義的可以影響組織發展的兩種不同文化隱喻。在單色文化和多色文化隱喻理論中，單色文化的人群等待網頁打開的時間忍受力要遠小于多色文化群體。也就是說，網站系統執行的速度是瀏覽網站的組織群體產生負面影響的一個重要指標。在同一延遲時間條件下，單色文化的人群產生負面情緒會更大。因此網站系統設計時，網站組織需要有不同的頁面設計去滿足單色文化人群和多色文化人群的不同忍耐需求[4]。面向單色文化群體，設計網頁需要追求更快的顯示速度并適當簡化網頁結構和內容;面向多色文化群體，網頁設計則可以追求復雜的網頁結構及內容，適當的降低網頁打開速度。從另一個角度來講，單色文化和多色文化隱喻理論詮釋了不同文化的組織群體在完成組織任務過程中，由于思維方式的不同而導致的任務執行過程中的不同認知。單色文化組織成員習慣在同一時間只做一件事，一個任務被中斷或延遲意味著組織成員會等待任務的重起，而其他的任務會被持續的延遲;而多色文化成員則習慣多任務并進的工作方式，即他們習慣同一時間執行多件任務，一旦其中的某一任務被中斷或延遲，成員會利用等待時間去處理并行的其他任務。這可以被視為對5S 框架下的組織的認知視角的隱喻延伸。

　　格雷戈里(1983 年)也對5S 框架的共享認知隱喻視角進行了拓展，提出了本土組織文化的理論。格雷戈里認為組織的認知所體現出的文化因素，主要的沖突源于組織中復雜的不同的母語文化。組織雖然由于共同的目標融合了這些不同的母語文化，但這些不同個體文化的沖突依然存在，并相互影響。本土文化是對這些個體文化的隱喻解釋。組織是多元文化的組合體，而且文化的分布并不均勻。對于多元文化組織的研究，通過本土文化還原個體行為，分析影響其個人行為的內在文化意義，可以更好地理解組織內部沖突的根本，輔助協調沖突，為實現組織的共同利益服務。格雷戈里的本土文化理論著重將組織研究作為一個共享知識的認知系統，但相互影響的不同本土文化元素與摩根的子文化也有相似之處，都是組織沖突的根源所在，是影響組織發展的內因。

　　前面幾種理論以組織的社會現象為基礎，從不同的隱喻視角進行組織現象的研究，傾向于表達文化隱喻理念和組織發展之間的相互影響，忽略了人與組織文化之間的關系研究。奧賴利，查特曼和考德威爾(1991 年)通過研究人與組織文化之間的關系，提出了人——組織匹配理論。在他們的理論中，人會選擇加入與他們自身的知識水平相適應的組織，從而獲得較大的滿意度，而組織的發展也需要由匹配的人群來實現組織的目標。他們總結出，相似的組織要素(如規模、結構、產業、技術水平等)會形成相似的組織文化，不同的組織要素決定了組織文化的差異性，這也是組織文化的發展趨勢之一。在此理論下，人的滿意度和勝任能力是評價組織的重要因素，成功的組織要求組織選取特定環境下具備完成任務能力的人，而人也能對組織具備較為滿意的評價。這一理論將人的感覺作為隱喻來分析組織文化，可以被認為是對5S 框架下的無意識的過程的視角隱喻。

　　2.3 隱喻式組織文化理論分析

　　在組織的分析與研究中，隱喻式組織文化分析是一種被廣泛使用并易于理解的方法。該方法從人類社會學的角度來研究組織。由于隱喻的視角不同，研究分析的目的不同，組織研究過程中產生了不同的組織文化隱喻理論。其相關的理論都認可組織是一個復雜的社會現象，并且組織沒有統一的確定性的概念。

　　5S 框架模型理論為組織文化的研究提供了五種不同的組織隱喻視角，并對這些隱喻視角提供了一個概括性的抽象解釋。5S 在組織研究中可以被形象地比喻為組織分析的不同變量，本文研究的六種組織文化隱喻理論都可以被認為是以5S 框架模型為基礎建立的。學者通過對5S 框架的一個或多個變量的延伸，形成一個相對具體的組織文化隱喻詮釋。在5S 框架理論中，競爭性管理和企業文化從組織的整體視角來解釋組織，分別把組織比作一臺機器或有機體，組織的形成是為了實現一個共同目標。區別在于，競爭性管理對于組織的目標定義為剛性的，不可變的;而企業文化則認為組織目標是持續發展的、可變的。剛性的組織目標，實現目標更明確，組織在管理上更容易，但對于組織的發展與完善有阻礙影響;而變化的組織目標，組織更容易自我發展完善，但管理上更困難。5S 框架的另外三種組織文化隱喻視角傾向于延伸組織存在的內因變量，組織被比喻為一個系統來共享知識，意義或意識。5S 框架的隱喻視角是對組織文化不同方面的分別定義，這些隱喻視角之間可以相互關聯相互補充。例如沃爾沙姆的文化與子文化理論中，文化的隱喻是對組織整體存在的分析，相當于對5S 框架的競爭性管理的一個概念性詮釋，同時他又通過子文化的概念對組織進行了企業文化的視角分析，解釋了組織自我發展的文化因素。而摩根通過亞文化來解釋企業文化對組織發展的推動作用，對沃爾沙姆的子文化做了進一步完善，延伸了5S 框架中的企業文化隱喻視角。格雷戈里則通過本土文化對組織的認知視角進行了隱喻，同時他的本土文化與摩根的亞文化、以及沃爾沙姆的子文化作用相似，是驅動組織發展重要因素，因此，也可以被理解為組織的企業文化視角的隱喻延伸。

　　5S 框架中的五個視角用于組織研究，并不是相互孤立的，五種視角即相互矛盾，也相互關聯、相互影響。隱喻式組織文化研究組織的存在和發展，需要通過對5S 框架的多個視角變量進行隱喻分析，才能更客觀的詮釋組織的存在和理解組織的發展。

　　3 組織文化理論在網站系統建設中的應用

　　在網站建設中，早在1998 年，W3C(World Wide WebConsortium)組織就定義出一系列的網站建設規范，并稱為“WEB 標準”。這一標準被廣泛的用于網站建設，是網站建設不可缺少的技術評判標準。也有其他學者從不同的角度來評判網站建設，如學者彭銀香從電子商務的角度上提出了電子商務類網站的評估框架體系。這些網站建設的評估多從技術層面去評價網站建設，評估標準有其局限性。

　　網站是組織或組織的某一個特定目標在網絡中的實現，是組織或組織的目標與網絡技術結合的產物。將網站系統作為特殊的組織去研究，能夠更容易地理解網站系統建設的復雜性。以組織文化隱喻視角思考網站系統，網站系統建設目標更貼近現實社會的需求，網站系統建設的組織文化隱喻評估指標相對更全面、更客觀。

　　3.1 網站建設的組織分析

　　以組織文化隱喻理論去分析網站組織建設，網站組織需要被作為一種社會現象看待。它是由網站系統和涉及到這個網站系統的人組成的。網站系統可以表達組織的目標，而涉及到網站系統的人群的能力和態度可以被用于評估該系統組織是否成功。網站系統的建設過程，就是組織目標的實現過程，在網站系統建設過程中，所涉及到的不同人群的能力和態度，可以被視為組織目標發展的內在因素，可以促進網站組織的環境和目標發生變化。整個網站系統建設所涉及的人群可以分為三類：網站管理者，內容管理者(包括系統開發人員、網頁設計者、內容維護者)和網站系統使用者。

　　其中，在推動網站組織的目標實現中，網站系統涉及的三類人群可以被看作組織文化中的三類不同的文化群體，或者被稱為網站系統的三要素。類似摩根(1997 年)的組織亞文化群體或沃爾沙姆(1993 年) 的組織子文化群體。三類不同的人群有著不同的文化背景，對于網站系統的實現(即組織的目標實現)有著不同的看法與觀點。在網站系統建設中，這些不同的觀點與看法促進網站系統目標的實現、完善和發展。一個成功的網站系統需要回答這三類要素的滿意度。如在討論系統使用者的滿意度時，需要考慮不同文化背景的人來瀏覽網站。依據單色文化和多色文化理論，系統使用用戶可以被分為單色文化群體和多色文化群體。網站系統為滿足這兩類用戶的使用滿意度，則需要網頁設計人員設計不同的網頁展示結構，以不同的網頁打開延遲時間滿足不同文化背景的系統使用者。另一方面，網站系統組織也需要滿足不同文化背景的管理者的滿意度。

　　網站組織管理者分為兩大類。網站管理者相當于網站的頭腦，是網站系統建設總體目標的決策者，同時也是網站系統組織目標改變的決定者，他們的滿意度體現了網站系統目標的實現程度。而內容管理者相當于網站組織的四肢，他們是網站系統技術、功能、內容等目標實現的具體執行者，他們的滿意度體現了網站系統實現技術、網頁結構和網站內容的目標實現。依據人——組織匹配理論，如果內容管理者的技能能夠滿足網站系統建設的技術需求，那么他們在實現網站組織系統中就能體現較高的滿意度。另一方面，根據人——組織匹配理論討論網站組織的成功與否，還必須要求管理者具備相應的能力，如：①網站管理者善于發現和分析網站系統中的需求。②網站管理者需要具備善于協調網站組織的不同元素沖突的能力。③網站管理者應善于總結經驗，使網站系統建設的總目標適應網站系統建設的發展。④內容管理者是網站建設中需求技術領域的專家。⑤內容管理者善于翻譯現實世界的需求，并在網絡技術中實現。

　　通過上述的分析，以組織文化去隱喻網站系統組織建設，一個建設成功的網站系統組織的想象藍圖如下：①建設網站系統組織需要包含五類人群：網站管理者、系統開發人員、網頁設計者、內容更新者和系統使用者。②網站管理者、系統開發人員、網頁設計者和內容更新者在網站系統組織建設中需要分別具備各自不同能力，以實現網站系統。③網站管理者、系統開發人員、網頁設計者和內容更新者在網站系統組織建設過程中具備較高的技能滿意度和能力滿意度，而系統使用者在使用網站過程中具備較強的使用滿意度。

　　3.2 基于組織文化隱喻的網站建設評估框架

　　結合上述的隱喻分析圖像，關聯組織文化的分析理論，成功建設網站的評價框架如。本框架是基于網站組織文化的人和網站組織建設的關系，以網站組織文化相關的人群的能力與滿意度為基礎，構建出的四層評估體系框架。框架分別為網站組織建設過程中涉及不同組織文化的五類人群定義了不同的能力評價指標和滿意度評價指標。

　　網站管理者是網站組織發展的戰略規劃者，是網站組織實現其戰略目標和未來發展的決策者。因此，網站管理者需要具備三種基本的能力，良好的需求分析能力可以實現網站管理者對網站組織建設中組織目標實現的掌控;優秀的目標決策能力使網站管理者在網站組織的戰略規劃中更好地把握網站組織發展方向，為網站組織的可持續性發展提供支持;熟練的矛盾協調技巧可以更好地處理和解決網站組織建設中的沖突，使沖突變成促進網站組織建設的動因。而對于網站組織系統的決策者，網站管理者目標實現滿意度的高低體現了網站組織系統建設目標實現的程度;矛盾解決的滿意度體現了網站管理者對矛盾處理的反饋，良好的矛盾處理過程能夠使矛盾變為動因，促進網站組織的建設和目標實現，反之，則阻礙或破壞網站組織的建設;目標改進滿意度則體現了網站管理者對網站組織目標的未來發展的認可，較高的目標改進滿意度表示網站組織的可持續發展的能力較好。

　　內容管理者是網站組織建設中網站系統實現的重要組織文化要素。網站系統內容的管理不僅包括系統功能實現代碼編寫，還包括網頁展示設計和網站內容編輯。本系統框架將內容管理者細化為三類組織子文化人群——系統開發者、網頁設計者和內容維護者，三類人群相互補充，共同協作，在網站管理者的引領下，建設和完善網站系統。首先，系統開發者是網站組織建設的功能代碼實現的主要技術人員。優秀的功能需求理解能力可以使系統開發者更好地將現實社會的功能需求轉化成可以在網站系統中表示的功能代碼，實現網站系統功能與現實社會需求的統一;較高的代碼功能實現技巧則體現了網站組織的功能代碼執行效率更高，系統更完善，系統能更準確地執行功能命令。同樣，功能實現滿意度的高低說明網站系統功能實現的程度，滿意度越高，網站功能實現越接近組織實現的目標;代碼編寫的滿意度則體現了系統開發者對功能代碼編寫的意見，較高的滿意度代表了功能代碼更完善、更高效、更安全。

　　其次，網頁設計者是網站組織建設中對外表現的主要負責人。優秀的結構需求分析技巧可以使網站組織頁面的展示結構更合理，頁面更符合人們的瀏覽習慣;熟練的網頁設計技巧使網站頁面代碼更精簡，結構更合理，網頁顯示速度更快，網頁修改更方便。較高的網頁美化效果滿意度意味著網站組織的頁面顯示效果更完美，更容易吸引人們的瀏覽;網頁代碼滿意度的高低則體現了網頁代碼結構的合理性、可修改性的難易程度。較高的代碼滿意度意味著網站組織系統的對外展示實現的更完善、改進更容易。最后，內容維護者主要負責網站組織系統的內容更新。較強的內容選取技巧和內容編輯技巧意味著網站組織系統的內容更吸引人，促使人們去訪問網站;同樣，內容選取滿意度和內容效果滿意度促使內容維護者精益求精，進一步的完善、豐富網站組織系統的內容。

　　系統使用者是網站組織建設最終的服務目標。網站系統建設是現實組織在信息技術支持下的網絡實現，系統使用者的計算機使用技巧能力直接決定了系統使用者能否接受網站組織系統，系統使用者是否習慣于通過網站系統達到較高的滿意度，因此，系統使用者的計算機使用能力是評估網站系統建設能否成功必要指標。

　　另外，網頁結構的滿意度、網頁內容的滿意度和網站使用的滿意度反映出系統使用者對網站系統的接受程度，體現了網站目標最終實現的程度，也是網站建設是否成功的主要衡量指標。

　　本四層評價體系框架從人類社會學的角度為網站組織建設評估建立了定性的指標，本文未對評估框架的各項指標作定量分析。以不同組織文化的人群要素為基礎的評估框架，網站組織系統的評估可以根據系統目標的不同，做不同目的的定量分析。該評估框架的各定性指標的定量分析，可以結合現有的一些評價指標作分析參考，如對系統開發者的代碼實現功能技巧評估指標進行定量分析時，可以憑W3C 組織制定的“WEB 標準”為基礎做定量分析的參考。

　　4 結論

　　組織是一個復雜的社會現象，組織的學習與分析有著不同的視角和理論，組織文化作為一種有效并容易理解的隱喻視角被廣泛的應用到組織學習中。組織從不同的組織文化隱喻視角去分析和理解，才能相對客觀真實的反映組織的存在和發展狀況。網站是組織在網絡技術中的存在，其可以被視為特殊的組織。本文通過對組織的研究分析，以組織文化隱喻視角來分析網站組織建設，以涉及網站系統組織的不同組織文化人群的能力和滿意度為評價指標，建立了一個組織文化分析視角下網站組織系統建設的四層評價體系框架。該評價體系框架為網站組織建設建立了定性評估標準，未對其進行定量分析，在網站組織建設中，管理人員可以根據實際情況并結合現有的國際技術標準，按需進行定量分析，以輔助網站組織建設的完善和發展。

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文化的日記02-08

蓮文化的魅力,蓮文化的魅力作文12-07

質量文化口號02-16

文化自信作文02-09

文化傳承作文02-14

文化傳承作文07-10

文化之旅作文06-06