我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析人力資源論文
我國企業人力資源管理起步比較晚，直到20世紀70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資源管理工作已經遠遠落后于西方發達國家。企業人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是計劃經濟，屬于人事管理，企業是國家所有；改革開放以來，企業對傳統的人事管理進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業人力資源管理。隨著加入WTO以及信息化、知識化經濟的到來，企業人力資源管理體系正面臨新的挑戰和機遇。
一、我國企業人力資源管理的現狀
相比國外，我國企業人力資源管理尚處在初級階段，對人力資源管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業、民營企業、中小企業、家族企業人力資源管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。
從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發階段。進入現代人力資源管理階段，人力資源管理發生了深刻的變化，尤其和傳統的人事管理相比，現代人力資源管理把人看成是企業最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發，人力資源部被提升到企業發展戰略的高度，成為企業的核心競爭力之一。
(一)國有企業人力資源管理現狀
在計劃經濟時代，國有企業相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業的命運完全由國家計劃和領導說了算。隨著社會主義市場經濟的發展，國有企業人力資源管理促進了企業的發展，取得了一定成效，在企業經營戰略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現今國有企業的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計劃經濟的影子。
1.對人力資源管理的認識不科學。如今的國有企業主要還是以領導指派來操控人力資源管理，而一些企業領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源的發展和開發受到壓制。同時，很多企業只重視企業目標的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發和投入。
2.人力資源激勵制度不夠健全。必要的激勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業目標，意識到在實現企業目標的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業的滿意度，從而實現企業目標和個人目標的統一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力。可是，當前許多國有企業還保留傳統人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的激勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得部分國有企業不能形成有效的激勵和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國有企業，其中不乏股份制國有企業，仍然沿用傳統的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優秀人才卻因這種現象排擠在外。在企業管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當部分國有企業管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業效率的提高，而忽視創造企業財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資源的培養、開發和利用。
4.人才流失嚴重。由于國有企業較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關鍵的是國有企業本身制度問題，導致企業出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續呆在國有企業缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現自己的才能，發揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗加入民營企業。
(二）民營企業人力資源管理現狀
自改革開放以來，我國民營企業發展迅猛，得到了長足的發展，目前正朝著現代企業的規模化、集團化、制度化方向發展。民營企業由于自身的組織層次少、對市場反應靈敏、機構靈活，有利于吸收優秀人才等，有相當的人力資源管理優勢。然而，大多數民營企業是由以前的個體經濟、家族企業發展而來的，是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發展起來的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
1.人力資源管理觀念落后。當前人力資源管理已經從傳統的人事管理發展到現代的人力資源管理上來，但是許多民營企業并沒有注意到，民營企業大部分決策者還沒有深入的認識和了解人力資源管理，用人觀念方面功利主義嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而忽視對員工的培養，忽視對企業發展后
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發和培訓、激勵和使用等現代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機構設置不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業的壯大，對企業員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識結構單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏規范的組織運行體系和專業的'人力資源管理者，使得民營企業“內部人”控制嚴重，而企業內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰略規劃。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。近年來，隨著經濟、技術的進一步發展，民營企業對人力資源有了相當的理解，越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義，并開始著手制定適合本企業發展的人力資源規劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發培養人才，這種觀念無疑是因噎廢食。
(三）中小企業人力資源管理現狀
所謂中小企業是指公司規模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業的發展具有資金靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等相對優勢，但同時也存在規模小、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業發展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業由于其規模小，資金少，使得人力資源管理制度不規范，企業管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統的技術手段和管理人才，使得中小企業不具備進行人力資源總體規劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業規模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得無能為力，因而無法在人才市場上招聘到高水平、高技術的優秀人才，致使中小企業員工整體素質不高。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業不能提供高薪、高福利、高層次培訓等機會，導致員工跳槽嚴重。
以上列舉的國有企業、民營企業和中小企業的人力資源管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業人力資源管理的種種缺陷，但幾十年來，我國企業人力資源管理也得到了蓬勃的發展。總體而言，表現在以下幾個方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國企業的人力資源管理制度建設已有些成效。一方面，企業人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，基本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業已經把培訓當成企業的一項長期的、投資的、戰略性的行動納入到企業經營計劃當中。
第二，人力資源管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業的外部環境發生了巨大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業人力資源管理。外部環境無論如何變化，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資源管理的職能便在于開發、利用和管理人才。從這個角度看，人力資源管理是企業制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優秀人才，誰就能在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業能不能制勝的關鍵，企業如想繼續順利發展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當部分企業根據自身現狀建立起了人力資源管理決策支持系統，有的甚至開發出系統軟件，以此來提高工作效率。如許多中小企業，根據自身企業小、人員少、靈活性大等特點，將人力資源管理業務外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式提高了效率、節省了成本。
第四，職業經理人正在成長。伴隨著企業人力資源管理地位的逐步上升，國內出現了專門服務于人力資源管理的職業經理人，他們都是一些業務非常優秀的從業人員，素質全面，業務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重實踐，不照本宣科。
總之，企業人力資源管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區一個企業，人力資源是最為寶貴的戰略資源，也是國家、地區、企業長期興旺發達的保證。在如今的知識經濟時代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的不斷完善，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。
二、我國企業人力資源管理發展趨勢分析
21世紀新經濟時代以來，我國企業人力資源管理既遭受來自WTO、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰，又面臨國內新《勞動法》的實施、信息技術的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國企業人力資源管理面臨的國內外環境，我國企業需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態變為動態、從邊緣到軸心等，以適應日益激烈的競爭市場。以下是我國企業人力資源管理未來發展的幾個趨勢。
(一)人力資源管理的投入將不斷增大
現在越來越多的國家、地區、企業和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。
從社會的角度看，信息技術和互聯網的發展，使科技進入幾何級跳躍式發展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。同時，員工由于獲得職業培訓特別是特殊職業培訓，而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯系在一起。企業可以根據自身的實際需要，經驗數據歸納而成的國際標準模式。隨之而來的疑問是，幾十年前發達國家曾經的演變路徑是否應當成為當今我國經濟發展所參照的標準？在理論分析缺失的前提下，我國就業與產業結構非一致性原因的分析更多關注的是現實中的具體成因。
三、對策研究
對于總體發展戰略，陳楨（2007)認為應當改變重視GDP增長、輕視就業的政績觀，調整國民收入分配結構，提高消費比重，從而提升消費品與服務部門的市場空間和就業容納能力。吳小松等(2007)提出要促進消費和投資協調發展。蒲艷萍等(2008)認為在選擇技術發展路徑時，應適應和符合中國的要素稟賦結構，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業發展，盡可能地發揮經濟增長的就業帶動作用。
對于第一和第二產業，喻桂華等(2004)認為應當降低農村勞動力向其他產業流動的門檻，處理好第二產業中勞動密集和資本密集型產業的關系。
對于第三產業，夏杰長(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認為應當大力發展第三產業；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產業內部的結構優化，提高現代服務業的比重；喻桂華等(2004)認為改善第三產業中行業壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業內部結構升級。
對于人力資源培育和勞動力市場，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強教育和培訓，提高就業匹配率，培育和積累有效人力資源，以調整就業結構。
研究產業結構與就業結構之間的關系，目的在于增加就業、促進經濟增長。現有大部分研究認同大力發展第三產業是改善就業與產業結構失衡問題的對策之觀點。但是，值得注意的是，金融危機中失業率居高不下的美國提出要以“再工業化”應對就業問題，其內涵恰恰在于發展現代化的高投入制造業，增加二次產業就業的比重。這與我國學者的一般觀點形成對照，值得我們深思。
總體而言，目前對我國產業結構與就業關系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數據依據基礎制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。另外，培訓對于解決企業下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
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