人力資源管理創新途徑探究論文

時間：2023-05-02 23:41:45 論文范文我要投稿

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人力資源管理創新途徑探究論文

　　“新常態”的含義是“速度”、“結構”、“動力”。其中，“速度”指的是我國的經濟增長的速度，從以往的高速變為中高速；“結構”是指我國現在的產業結構升級管理；“動力”指的是我國的產業驅動模式逐漸轉變為以創新驅動為主；我國的“新常態”這一說法是習提出。新常態提出于2014年，說明的是我國目前的國情以及應對該國情我國應該擺正的心態，也就是說面對新形勢，我們要保持平穩的心態。在新常態下，我國的企業面臨了改革轉型的壓力，企業的人力資源管理也應該尋求創新從而適應新常態經濟。我國的經濟“新常態”可以從九個方面的特點：第一，消費需求，消費仍舊是我國目前經濟增長的主要驅動力，需要繼續促進消費驅動我國經濟的持續和進一步發展；第二，投資需求，消費與投資相輔相成，新常態下我國的投資機會增多，涌現出多種投資方式，新經濟、新電商、新商業都逐漸成為投資的熱門；第三，出口和國際，出口顯示了一國的經濟實力，成為我國新常態下經濟增長的另一個動力，發展好國際關系也是新常態下逐漸涌現的特點，國際關系的重要性在新常態下尤其明顯；第四，生產能力和生產組織，新常態下小型生產力的作用不可忽視，微生產、微電商逐漸興起，同時也興起了一大批以互聯網為核心的小微企業，生產的組織模式多樣化；第五，生產要素配置，以往的生產要素勞動、資本等在新常態下正在尋求新的配置方式，創新成為資源配置最重要的前提；第六，市場競爭，新常態下更注重高質量、差異化的產品或服務，市場競爭必須重視這兩點，提高資源的有效配置；第七，資源環境約束，經濟越發展，環境越重要，合理配置環境和自然資源是新常態下經濟發展的重點，發展不能以破壞環境為代價；第八，經濟風險積累，由于互聯網在新常態下有一個廣泛的應用，對于信息的安全就更需要引起重視，新常態下更需要建立健全的風險規避和風險化解措施；第九，宏觀調控，政府逐漸放權給市場，更多地依靠市場自動優化配置實現經濟發展。

人力資源管理創新途徑探究論文

　　1新常態下人力資源管理面臨的挑戰

　　新常態為我國企業人力資源管理創新帶來了挑戰。就企業管理者而言，新常態是新事物，如何理解新常態的本質內涵，如何提高企業競爭優勢，如何提高企業經營績效，如何在新常態下創新企業人力資源管理工作，這都是新常態下企業面臨的挑戰。

　　1.1企業面臨轉型，需要人力資源適應新型企業

　　當前我國的經濟發展趨勢發生巨大的變化，企業為了適應新常態下的經濟市場，逐漸開始轉型，使得我國服務業呈現穩步增長的趨勢。在這種情況下，以往僅僅停留在重視人、用好人和激勵人的一般人力資源管理水平已經不能適應和滿足企業發展和競爭的需要，企業如果還是采用以往傳統的人力資源管理模式或者傳統的管理制度，將會阻礙企業的轉型，使得企業內部資源配置不完善，企業轉型失敗，導致企業失去市場競爭力。因此，新常態下企業人力資源管理的創新必須適應企業的轉型要求。

　　1.2人口紅利的消失，企業勞動力成本增加

　　我國在很長一段時間內都以勞動密集型企業為主，是世界以前的“大工廠”，而隨著第一批計劃生育實施幾十年以來，獨生子女占勞動力的多數，以往的人口紅利逐漸消失。依靠勞動密集獲得生產和經濟進步的可能性逐漸減少，勞動力的成本逐漸減少。尤其是進入21世紀，“劉易斯拐點”開始來臨，我國的勞動力結構逐漸產生變化，人口老齡化開始逐漸成為目前我國人口增長普遍的問題，勞動力的逐漸稀缺使得勞動成本不得不增加，這樣導致的結構就是企業需要轉型升級，從勞動密集型逐漸轉為資產密集型或其他類型。因此，新常態下，我國企業面臨極大的挑戰，一方面必須加快企業轉型升級，另一方面還要盡量減少勞動力成本，同時還需要吸引人才、留住人才以保證創新。

　　1.3互聯網帶來的沖擊使人力資源管理面臨挑戰

　　新常態經濟伴隨著“互聯網+”時代的到來，互聯網+意味著不論是互聯網企業還是傳統企業，都需要針對互聯網有一個全新的改革和升級。如果企業不能適應互聯網，則可能面臨倒閉。因此，不論是企業主動應用互聯網進行產業升級還是被動改變，其管理者都需要對人力資源管理有一個全新的思考，制定新的戰略戰術。因為對于企業而言，其獲取利益的根本都是人力資本。著名學者貝克爾（1992）曾提出，發達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財富增長、經濟進步的源泉。對于處于信息化時代的企業來說，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，在互聯網時代如何進行人力資源的創新是各行各類企業需要思考的重要問題。

　　2新常態下人力資源管理的創新途徑

　　現今中國企業已經進入“新常態”，從“新常態”的九大特征來看，隨著我國人口老齡化趨勢的不斷擴大，現代化思想的普及，農村勞動力逐漸減少，經濟增長不能依靠一味地壓榨剩余勞動力，而是依靠創新和技術開發。那么，企業中人力資源管理的創新成為企業提高競爭優勢的基礎和前提，新常態下的人力資源管理創新可以從幾個方面進行：

　　2.1人力資源管理利用互聯網使用大數據，進一步發展e-HR

　　互聯網是“新常態”下的一大趨勢，互聯網時代是一個基于大數據的知識經濟時代。在互聯網時代，人與人之間的交流會產生大量的數據，這些數據的背后隱藏著人的需求、個性特征、情感變化以及深度溝通和思想沖撞所產生的新信息和新知識。因此，在互聯網時代，人力資源部門應該學會采用數據化思維。

　　2.2人力資源部門主要以業務為導向，HRBP化是人力資源的趨勢

　　在“新常態”下，人力資源部門從發揮管理職能為導向變為支持業務為導向是一種趨勢，在如今“用戶至上”的時代，人力資源管理者更多地成為業務伙伴和戰略伙伴（HRBP），這樣，人力資源部門必須由關注“事務”轉變為兼顧“人”和“事”。目前HRBP已經不再是一個全新的概念，許多大型企業例如華為、阿里巴巴都開始設立HRBP這一崗位，通過將人力資源管理者與業務部門管理者兩者的身份相結合，在業務部設置HR職位，可以幫助業務部更好地配置人才資源。HRBP不僅僅是人力資源管理的專業人才，也是專業的業務型人才，這使得其能夠更合理地幫助業務部實現人力資源管理，進行人才創新管理，同時保證業務部門的人才供應。

　　2.3人力資源管理理念創新，其職能和業務將進行擴展

　　新常態下，組織與人之間的關系開始發生變化，企業應該去中心化，著重發展扁平化組織，在這種扁平化組織中，企業人力資源管理的職能和業務得到擴展。將組織管理去中心化，激勵員工自主經營管理，打破了人力資源管理的部門邊界和職能邊界。向左向右來說，不同部門之間的員工可以相互合作，員工的職能更廣，各部門之間也可以積極合作或互助，人力資源部員工可以與其他部門員工之間積極溝通，相互合作，擴寬了各部門的職能，使組織內部更加緊密，使人力資源工作更符合組織實際；向上來說，企業的人力資源管理政策和組織戰略相結合，成為支持企業戰略發展的重要動力；向下來說，人力資源部門員工如果更接近客戶，就可以直接與顧客進行業務交流，因此企業人力資源產品可以延伸到價值鏈上的客戶。

　　2.4企業的招聘渠道增加，企業招聘呈現網絡化

　　新常態下，一些大型企業在招聘時已經不再局限于以往的報紙、人才市場、電視廣告等渠道，而是在網上發布招聘信息，擴寬了招聘渠道與招聘覆蓋范圍，消除因信息不對等對企業造成的損失，從而為企業招聘到合適的人才。調查表明，全國企業中有60%的人力資源部經理認為網絡招聘是一種有效的招聘手段。有的企業甚至認為，應聘者是否能從網上看到公司的招聘信息，找到公司的主頁也是考查應聘者能力的一個隱形標準。

　　2.5打破組織的地理邊界，加強跨文化背景下的人力資源管理

　　新常態下最典型的進步是互聯網的發展，在互聯網技術落后的時代，長距離的溝通和交流存在極大的困難，處于不同國家和地區、不同文化范圍的組織被地理邊界嚴格地區分開來。新常態下，隨著互聯網的發展，人們可以足不出戶地了解世界各地的信息，現如今實現了經濟全球化，在這個時代，各個國家、各個地區的經濟組織將跨越地理上的邊界，彼此相互影響滲透，進而融合成一個統一的有機體。新常態下，由于地理邊界的消除，企業更加需要加強跨文化背景下的人力資源管理，人力資源管理創新迫在眉睫。進行人力資源管理創新需要優化組織的人力資源配置。企業尤其是跨國企業的人力資源配置應該去除單一化，建立具有本土化和國際化相結合特色的人力資源配置。地理邊界消除后的跨國企業中，員工的價值觀會呈現多元化，因此，要提高人力資源管理效率，就應該在企業各個分（子）公司傳達一致的企業文化，讓全體員工樹立共同的企業價值觀。

　　3結語

　　我國已經進入了“新常態”階段，人力資源管理作為企業經營管理的重要組成部分，應該充分認識、分析和預測“新常態”帶來的各種變化，從而建立適合企業發展的人力資源管理模式。只有積極創新人力資源管理模式，發揮員工的積極性，建立“以人為本”的企業文化，積極利用互聯網，打破企業內外部邊界，才能使企業更好地適應“新常態”階段下的經濟市場。

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