人力資源管理體系構建之我見

摘 要：本文針對企業人力資源管理工作還處在初級階段，存在諸多不足的實際情況，結合自身工作實踐，從企業發展的戰略高度，為實現戰略性人力資源管理，使企業人力資源管理縱向上與企業戰略相匹配，橫向上實現各人力資源管理模塊的匹配，構建科學的人力資源管理體系，提出一些實現人力資源管理科學化的具體措施。

關鍵詞：企業；人力資源；管理體系；構建

一、企業人力資源工作現狀及存在的問題

1.在理念上仍以傳統人事管理觀念為主，依然把人力資源歸結為人工成本，執行方面過于重視人力資源管理在技術上、操作上的細節和短期人工成本的降低，而忽略人力資源管理在企業戰略、員工發展、組織創新等方面的作用，制約企業人力資源管理職能特點的充分發揮。2.較少考慮人力資源管理與企業戰略之間相互作用的關系，想當然地將人力資源管理各模塊按照所謂的先后順序進行排列，既沒有用企業戰略把人力資源管理各模塊統領起來，同時對人力資源管理模塊之間的橫向關系考慮也過于簡單化，甚至會漏掉人力資源管理的一些關鍵部分，如員工職業生涯規劃等。3.人力資源管理機構的設置簡單，僅僅將原來的“人事部”改為“人力資源部”，具體角色仍屬于企業的一個后勤支援部門、辦事部門，基本上對企業的戰略規劃及實施只起到一個執行角色，甚至是特殊人員的“安置所”。4.人力資源管理制度的制定與實施具有強制性，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，目前許多企業對人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

二、深入探索企業所在行業的發展趨勢，更要成為企業經營戰略的制訂者之一

從戰略管理的角度來看，一個成熟的企業在制訂整體的戰略規劃時應充分考慮人力資源方面的信息，如人才的供給狀況、勞動法規等，否則，戰略執行就有失敗的可能。同時HR人員也應努力提升和發揮自己的專業能力，深入研究行業的人才市場分布及供需狀況、勞動法規、競爭對手特別是標桿企業的人力資源政策，從而為企業的戰略制訂提供人力資源專業建議，成為企業經營戰略的制訂成員，也可以更好地成為企業戰略的執行者。

三、結合企業整體發展戰略，制訂相匹配的人力資源管理戰略及戰略規劃

企業總體戰略包涵并需要人力資源戰略、財務戰略、采購戰略、營銷戰略等職能戰略與之相配合輔助，才能有效實施，也就是說人力資源戰略是企業總體戰略的分解和落實，它通過建立文化理念和行為規范為戰略提供支撐體系，它可以建立起戰略實施的激勵體系以獎勵、認可并分享員工的成就，鼓勵其實現非凡績效，達到實現個人目標、部門目標，進而實現企業整體戰略目標的多贏目的。

四、樹立內部客戶營銷意識，為各部門提供優質的人力資源產品和服務

新形勢下，HR部門應有新的角色和職能定位。HR部門應樹立內部客戶理念，與各用人部門以及企業領導形成“供應商”和“客戶”的關系，其產品就是為各部門、各分支機構輸送的優質人才，服務就是為提升現有人員能力而采取的諸如培訓等措施以及提供科學的薪酬與績效管理體系等事項，為“客戶”提供合適的產品和服務，不斷提高“客戶”的滿意度。

五、注重員工關系管理，不斷提高員工滿意度，提升員工忠誠度，達到提升客戶滿意度

為提高員工滿意度和忠誠度，企業可以在人力資源部門設立專門的員工關系專員，從關心員工的工作、職業發展及基本生活情況入手：工作上，負責處理員工投訴，糾紛調解，與員工談心，定期進行員工滿意度調查檢驗效果等工作；員工職業發展方面注重員工的個體成長、關鍵員工的個人興趣和專長；生活上，注意關心員工的健康狀況、家庭生活狀況等。也可以直接打通員工與最高領導溝通的渠道，如可以通過網絡溝通機制，或者定期接待日制度，使得企業領導與員工交流更直接，從而接受員工當面投訴，有效解決員工問題，實現以事業留人、感情留人的機制。

六、建設一種鼓勵創新、注重績效的企業文化

隨著企業的發展壯大，新的員工會成為新鮮血液不斷涌入，而新進入員工的素質也會因企業發展的需要和社會的進步越來越高，這些人一般有比較鮮明的個性，企業要想吸引、留住這些高素質人才，就必須在建設企業文化的同時，對他們的個性、特點持一種寬容、包容的態度，達到企業鼓勵創新、注重績效的導向和文化，為企業穩健經營與快速發展鋪平道路。企業文化建設可以采取的主要方式諸如編寫修訂員工手冊、舉辦各種儀式、樹立企業典型、制定獎勵與處罰制度、發行企業內刊、領導與員工面對面溝通等，實現文化留人的機制。

七、建立高效、完善的培訓體系

企業應建立一套較健全的培訓體系，下設專門的培訓組織、培訓師、課程、考核等體系，制訂培訓政策、制度和標準培訓方案、課程，分層級、分專業實施培訓。同時，通過設立相應的激勵制度和考核制度來調動所有員工特別是管理人員和技術骨干的培養熱情。例如，可采取一帶一、一幫一做法，可在管理人員的考核指標中加入培養下級提升你能力方面的指標并給予較高的權重，或者對于培訓成績突出者給予較高的獎勵等。

八、建立全方位、立體化的招聘網絡，采用科學的甄選方法

HR應努力為企業建立一個全方位、立體化的招聘網絡，以備企業不同時期對人才的不同需求。同時，要保證招聘人才的質量，企業既要有嚴格的程序，還要有科學的方法，以勝任素質模型為基礎的甄選體系就是一個很有效使用的方法。勝任素質模型是指能勝任某一崗位工作的人員所必須具備的一系列特征，對應聘人員未來的工作績效、流動率、缺勤率、滿意度等指標有更好的預測功能。

九、進行科學的崗位評價，建立有充分競爭力的全面的回報體系

企業設計回報體系時，不但注重外在回報，還注重內在回報，不但注重短期回報，還注重長期回報。外在回報主要包括：薪金（工資、獎金、津貼、補貼、提成）；福利（提供食宿、托兒所、“托老所”、各種商業保險、公車等）；認股權；期權。內在回報是一些無形的非金錢的回報，這種回報對高素質員工的吸引力較強，良好的發展空間、公平、公正的晉升機制、輕松的工作氛圍、融洽的人際關系，對個性的尊重，職權的行使，成就感、安全感等。

十、建立科學、系統的績效管理體系

績效考核的目的是，確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經營效益。另外還可以為分配業績薪酬提供依據；為培訓提供依據；通過以績效為標準的公平的晉升機制留住業績好的員工。

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