工資薪酬方案（精選15篇）
為了確保事情或工作有效開展，往往需要預先制定好方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家收集的工資薪酬方案，希望對大家有所幫助。
工資薪酬方案 1
第一章總則
第一條目的
為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的'原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
1、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
3、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條管理類人員崗位設置
1、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。
2、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經理）
管理二崗（副總經理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作
3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。
4、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術類人員崗位設置
1、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。
2、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業技術主管）
技術二崗（中級專業技術主管）
技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
3、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
1、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
2、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
3、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。
工資薪酬方案 2
第一章總則
第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并分享公司發展所帶來的收益，特制訂本辦法。
第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。
第二章薪酬體系與結構
第四條薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義：
(一)員工工資：
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。
Ⅰ.管理序列：涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工；
Ⅱ.技術及工程專業序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；
Ⅲ.營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行，營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業務輔助序列工資比例標準；
Ⅳ.職能及業務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的'員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。
(4)員工工資的確定：
所有新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經理確定；總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。
(三)績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。
(四)津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎，依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金，由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放)。
(3)一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的.實際月數發放(15日前入職算全月，15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利：
(1)依國家政策規定，公司為正式員工(試用期滿)購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條扣除金
1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章薪酬的發放與調整
第七條薪酬的發放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據；
2、支付日：每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特殊崗位另行規定。
第八條薪酬的動態調整
1、員工薪酬實行動態管理，分為整體調整和個別調整。
2、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整，分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條根據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條公司實行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合部起草并負責解釋。
第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條本制度從20xx年xx月xx日起開始執行。
工資薪酬方案 3
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。現制定銷售人員提成方案如下。
一、適用范圍
銷售部全體員工。
二、方案遵循的原則
1、公平原則：即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的`整個業績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。
三、銷售價格管理
1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。
2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。
3、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的`指導價格。
四、具體內容
1、營銷人員收入基本構成：營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發放）
2、底薪按公司薪酬制度執行。
五、提成計算維度
1、回款率：要求100%，方可提成。
2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算。
3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
六、銷售費用管理
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
七、提成方式
營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。
八、提成獎金發放原則
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。
4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。
九、提成獎金發放審批流程
按工資發放流程和財務相關規定執行。
十、提成標準
1、銷售量提成
主產品：xx發運：基數為x噸/月，發運量在噸以內，不予提成；發運量在x噸，超出部分按0.5元/噸提成；發運量在x噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產品：地銷副產品基數為x噸/月。銷售量在x噸/月以內，不予提成；銷售量超過x噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
xx產品：產品基數為x噸/月。銷售量在x噸/月以內，不予提成；銷售量超過x噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十一、特別規定
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十二、附則
1、本方案自20xx年x月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責解釋。
工資薪酬方案 4
第一章基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配、效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤。
根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核升級的原則。
根據公司發展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。
第二章管理規則
第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理，并實行統一的崗位系數工資制。
第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理工作部備案。
第五條公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第六條公司任何部門未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有關人員的責任。
第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確，主要根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。
第三章薪酬構成
第八條公司員工的`薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗位薪資、獎金。
第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。
第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。
第十一條員工的崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數x系數x實際出勤天數。
第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經理專項獎。
試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。
第四章特殊情況下的薪酬計發
第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時間計發加班薪酬。
第十五條加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬=月基本薪酬/21.75天，小時薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數x8小時)
第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%，節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。
第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。
第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出勤天數x日薪酬計發。
第十九條員工請病假超過一個月(30天)，基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、獎金停發；請病假超過六個月基本薪酬按60%計發，請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。
第五章薪酬支付
第二十條公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果，由總經理決定發放時間。
第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。
第二十二條薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬情況，避免盲目攀比。
第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總額內扣繳。
第六章附則
第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發，于20xx年xx月xx日發布，從發布之日起實施。
第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總經理批準后發布執行。
工資薪酬方案 5
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的'薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
4、崗位職級劃分
4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：
一層級（A）：公司總經理、副總；
二層級（B）：高管級；
三層級（C）：經理級；
四層級（D）：專員級。
5、后勤類職級薪資
（A、B級除外）
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。
6.4個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅
6.5業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。
8、薪酬的支付
8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。
9、薪酬保密
人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
工資薪酬方案 6
為適應公司發展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的'崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個人所得稅
員工應按照國家規定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。
（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。
（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：
A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；
B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；
C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。
3、調薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核。
申請通過次月執行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
工資薪酬方案 7
一、工資待遇執行辦法
（一）業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；
（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；
（三）業務提成辦法：
1、辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的'純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；
（02）業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
（03）業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發；
二、人員分工及其職責描述：
（一）部門分工：
1、業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；
（二）崗位職責描述：
1、副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；
2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；
3、業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。
工資薪酬方案 8
一、電商行業薪酬方案的背景
隨著電商行業的迅猛發展，吸引了大量的人才涌入。為了留住優秀員工，提高員工的工作積極性和凝聚力，制定合理的薪酬方案成為了重要的任務。電商行業的薪酬方案需要根據行業特點進行設計，既要考慮市場競爭，又要關注員工的個人發展和福利待遇。
二、電商行業薪酬結構設計
1. 基本工資：基礎薪資是員工的保障，應根據員工的職位、工作經驗和水平進行合理的定級和薪資制定。
2. 績效獎金：電商行業注重績效考核，通過設立績效目標和考核體系，將員工的`績效與獎金掛鉤，激勵員工提高工作效率和質量。
3. 年終獎金：年終獎金是對員工一年來工作表現的總結和回報，應根據員工的績效和貢獻進行評估，公平公正地發放。
4. 股權激勵：對于電商企業的核心員工，可以考慮通過股權激勵計劃，讓員工分享企業的成長和收益。
三、電商行業績效考核制度
1. 設定明確的績效目標：根據員工的職責和工作內容，制定可量化的績效目標，明確員工應該完成的工作內容和達到的指標。
2. 定期評估和反饋：建立定期的和反饋機制，及時發現員工的問題和不足，并給予指導和培訓，幫助員工提高工作能力和水平。
3. 公平公正的績效評定：績效評定應該公平公正，遵循客觀評價的原則，避免主觀偏見和個人情感對評定結果的影響。
四、電商行業福利待遇設計
1. 保險福利：提供全面的保險福利，包括養老保險、醫療保險、意外保險等，給員工提供保障感和安全感。
2. 假期福利：合理安排員工的休假時間，包括法定假期和帶薪年假，讓員工能夠充分休息和調整。
3. 培訓發展：提供培訓和發展機會，幫助員工提升自身能力和職業發展，增加員工的職業滿意度。
4. 彈性工作制度：提供靈活的工作時間和工作地點，幫助員工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活質量。
五、電商行業薪酬方案的優化策略
1. 調研分析：及時調研市場行情，了解同行業企業的薪酬水平和激勵機制，為薪酬方案的制定提供參考依據。
2. 員工調查：定期進行員工調查和滿意度調查，了解員工對薪酬方案的意見和建議，及時進行調整和改進。
3. 激勵機制：制定激勵機制，如優秀員工表彰、晉升機會等，提高員工的工作積極性和主動性。
4. 靈活適應：根據行業的發展和變化，靈活調整薪酬方案，使其能夠適應新的市場環境和員工需求。
電商行業的工資薪酬方案設計需要考慮到行業特點和員工需求，合理的薪酬結構、科學的績效考核制度和完善的福利待遇是吸引和留住優秀員工的關鍵。通過不斷優化薪酬方案，電商企業可以提高員工的滿意度和績效，推動企業的穩定發展。
工資薪酬方案 9
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的`3日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的`人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務要求標準；
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。
1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
1.3考核成績為C級者，享受全額工資；
1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；
2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；
2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
工資薪酬方案 10
摘要：本文針對物業員工工資薪酬方案進行詳細解析與優化，從工資構成、薪酬策略、績效考核等方面進行探討，旨在提升員工薪酬激勵效果，從而提高物業公司的整體運營效能和員工滿意度。
一、引言
物業員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關系到物業公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設計和優化物業員工工資薪酬方案是每個物業公司HR團隊亟待解決的問題。
二、工資構成
1、基本工資：
基本工資是物業員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經驗。在確定基本工資時，應參考市場行情和員工的綜合素質，確保與同行業相比具有一定競爭力。
2、績效獎金：
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設立明確的績效目標和體系，將員工的績效與獎金掛鉤，既能激發員工的工作動力，又能提高工作質量。
3、津貼與補貼：
物業行業的員工工作環境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風險。因此，適當設置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權益，提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內部公平：
物業公司應確保薪酬制度的內部公平性，即同崗位、同工作量的員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭：
物業公司應根據市場行情和行業薪酬水平，適時進行薪酬調整，以保持與同行業的競爭力，吸引和留住優秀的員工。
3、長期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長期穩定性，物業公司可以設立長期激勵機制，如股權激勵計劃、福利待遇等，以激發員工的歸屬感和發展動力。
四、績效考核
1、設立明確的績效指標：
物業公司應根據崗位需求和公司戰略目標，設立明確的績效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業公司應建立公平公正的績效評估體系，采用多維度、全面客觀的`評估方法，避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業公司應定期與員工進行績效反饋與溝通，及時指導和幫助員工提升工作能力，激發員工的潛力和動力。
五、優化建議
1、市場調研：
定期進行市場調研，了解同行業的薪酬情況和行業趨勢，及時調整薪酬策略，保持競爭優勢。
2、員工調研：
通過員工調研，了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見，及時進行優化和調整，提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓與發展：
加強員工培訓與發展，提高員工的崗位和綜合素質，為員工提供更好的職業發展機會，增加員工的收入空間。
物業員工工資薪酬方案的設計與優化是物業公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構建工資構成、優化薪酬策略、建立科學的績效考核體系，并根據市場和員工需求不斷進行調整和優化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業公司的整體運營效能和員工滿意度。
工資薪酬方案 11
第一條、業務員薪酬
由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。
第二條、基本工資標準
1、業務員基本工資為1500-2000元/月。
第三條、業務提成標準（試用期為1個月）
1、試用期底薪1500+業績提成的3%點
2、轉正底薪2000+業績提成的'3%點
第四條、超額業績提成標準
1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業務員工資發放辦法。
提成待客戶開工交齊首期款全部發放。
獎勵一次性發放
第六條、業務員獎勵辦法
公司在擴展新小區時，業務員銷售前第一套樣板房 獎勵 400元整。
2、累計成單獎勵;每月累計簽約3單獎勵500元
每月累計簽約4單獎勵1000元
每月累計簽約5單獎勵2000元
以此類推......
第七條、業務員薪酬處罰辦法
1、業務員在當月沒有完成業務指標的，給予減500元底薪的處罰，如連續二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業務員，底薪減半。
3、部門經理發現業務員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎金及提成。
工資薪酬方案 12
為進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據市政府相關的文件精神，結合我鎮實際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的'實施方案。
一、方案制定的原則
1、體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2、本著事業的發展與教師收入同步提升的原則。
二、工資結構與標準：
（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成。基本工資由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
（二）工資組成：
1、基本工資：
（1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
（2）崗位津貼：根據省優質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
（3）學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
（4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業務素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
（5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2、考核工資：
（1）基本工作量：每月350元。
（2）浮動工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過額定人數的20%。
（3）月績考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論后實施。
四、實施時間：
此方案于20xx年9月1日起實施。
工資薪酬方案 13
一、收、發、存方面（標注：考核項目）
1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100%（標注：考核內容）
每發現一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）
2.保持所備、發物品的準確率為100%每發現一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計
3.嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨每發現一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計
4.保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分因錯誤造成的損失處罰另計
5.庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發現一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的'順序進行分類擺放每發現一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無異物每發現一次違反扣2分
9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發現一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象每違反一次違反扣1分
11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開現象每發現一次違反扣1分
13.對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖每發現一次違反扣4分
14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區域每違反一次扣2分
三、單據帳務
15.每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發現違反一次扣5分
16.單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程每違反一次扣3分行政處罰另計
18.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫每發現一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分
五、獎勵加分
20.切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每周由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。
3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經考核連續一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點后統計出。
10）本考核標準自批準之日起開始實施。
工資薪酬方案 14
隨著教育信息化的進一步推進和教學內容的不斷更新，教師績效考核已逐漸成為衡量教師教學成果和職業發展的重要標準之一。同時，教師的薪酬也必須與其績效成果相匹配。在此背景下，教師績效考核與薪酬方案逐漸受到廣泛關注和討論。
一、教師績效考核
教師績效考核主要是通過對教師的教學能力、教學質量、教研創新、教師態度、專業素養等方面進行全面評估，以促進教師專業化、精細化、職業化的發展。
教師績效考核的目標是制定一套科學合理的評估體系，以達到以下目的'：
1、激發教師的工作熱情和積極性。
2、提高教師的專業能力和教學質量，促進教學改革創新。
3、滿足教師個性化發展和職業發展的需求。
4、為學校和社會提供素質更高的教育資源和服務。
二、教師薪酬方案
教師薪酬方案與教師績效考核密切相關。通過對教師的績效進行科學合理的評估，制定出符合市場和學校實際的薪酬支付方案，可以有效提高教師的生活質量和工作積極性，推動教師職業發展和教育事業的長遠發展。
1、建立科學合理的薪酬水平
教師薪酬水平的建立要參考教師的工作經驗、教學質量、教研成果、職稱等因素，并根據市場需求進行適當調整，從而確保教師的工作動力和薪酬待遇公平合理。
2、細化薪酬結構和獎勵機制
在薪酬結構設計和獎勵機制制定上，要依據不同教育階段、不同學科和不同教學內容的特點，分別制定相應的薪酬體系和績效考核標準。同時，根據教師的教學質量、教育教學科研成果、學科特長等因素，設置相應的獎勵機制，如教師師德師風獎、教學優秀獎、科研成果獎等。
3、推行差額化薪酬
差額化薪酬是指對同一學校不同教學崗位的教師，按照其工作實際表現和績效貢獻進行薪酬水平的調整和獎勵，從而推動教師的業績和職業發展。差額化薪酬制度要確保在公平的同時，尊重教師個性化的專業發展路線，通過減輕教師的負擔和提高教師的工作熱情，促進學校整體教學水平和教育教學質量的提升。
綜上所述，教師績效考核與薪酬方案是促進教育事業發展和提升教育質量不可或缺的要素。只有建立科學、公正、合理的教師績效考核制度和薪酬體系，才能夠真正激發教師的工作熱情和積極性，提高教育教學水平和質量。因此，在教育改革和信息化不斷推進的今天，不斷完善和優化教師績效考核和薪酬方案，將是教育教學質量提高和教師職業發展的基礎和保障。
工資薪酬方案 15
鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。
一、調整范圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實施步驟
（一）總額確定
1、基礎數據整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。
（2）確認20xx年度企業利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
序號自變指標影響權重數據來源
a往年調薪比率80%公司數據
b企業利潤率公司數據
c最低工資標準20%本地勞保部門
a、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額
20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率為4%，取其均值6%。
b、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）
c、本地最低工資標準
年度調整前調整后增幅
20xx年6月900 1100 22%
20xx年12月1100 1320 20%
均值—— —— 21%
3、確定調資總額
（二）一次分配
1、基礎數據整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。
（2）確定分配系數
一級部門：1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調整額
部門調整額=標準分配額x分配系數x調整系數
標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數
單位：元/月
部門有效調整人數分配調資額
市場經營部2 800
工程管理部8 3300
財務管理部1 400
綜合管理部15 4850
審計監察部2 650
合計28 10000
備注：調整系數及部門分配調資額計算過程見附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。
2、指導原則
（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。
（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。
（3）一年內調升級數不得大于半崗。
（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3b調3a，20xx年1月1日起調3a調4b的，則該員工本次月度調資額為250元。
（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。
四、時間安排
（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。
（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。
綜合管理部
20xx年6月12日
xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。
薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調整
為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。
公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=cpi x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業績調薪
公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：
年度綜合業績評價等級為“優秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%；年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%；年度綜合業績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。
4.崗位異動調薪
崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。
崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的.崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。
臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。
整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。
如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執行。
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