大學生就業協議能代替勞動合同嗎？

　　大學生就業協議能作為就業意向和需求的憑證嗎?以下是由unjs小編為大家精心整理出來的相關案例，希望能夠幫到大家，

大學生就業協議能代替勞動合同嗎？

　　[案情簡介]

　　2008年3月，大學畢業生黃云雨某公司、學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》，協議約定黃云在規定時間到用人單位報到，用人單位做好接收工作，學校審核列入就業計劃，并負責辦理派遣手續。同時約定黃云進入公司第一年為見習期，服務期為3年，未按規定完成服務期，每相差一年支付1萬元違約金，不滿一年按一年計算，雙方權利義務依報到后簽訂的勞動合同為準。

　　2008年7月15日，某公司和黃云簽訂期限為3年的勞動合同，并約定了3個月的試用期，但對違約提前解除勞動合同沒有約定支付違約金。不久，黃云認為自己不適宜在該公司工作，于8月底提前三日提出辭職申請。公司扣留了他的檔案，不予辦理解除勞動合同的相關手續，并要求黃云支付3萬元違約金。黃云向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，提出的理由是：根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，黃云在試用期間提前三日通知某公司解除勞動合同是合法的，某公司要求支付違約金或賠償金沒有道理，雙方權利義務應以勞動合同為準，要求確認勞動合同合法，不需要支付違約金，并要求公司辦理離職手續，返還被扣留的檔案、戶口材料。公司方則認為，勞動合同產生的基礎是三方就業協議，黃云應當首先承擔就業協議的相關責任。公司認為，黃云的辭職行為已構成違約，要求黃云按照就業協議支付違約金。

　　勞動爭議仲裁委員會認為，黃云與公司通過雙向選擇，按照教育部有關規定，簽訂的三方協議中有關服務的約定，與現行的法律法規不相抵觸，應視為合法有效。同時，勞動者依法享受就業和選擇職業的權利，黃云在與某公司簽訂服務期條款后，有權依法提出解除合同。但在服務期未滿的情況下，黃云提出解除合同的行為應屬違反服務期約定的行為，應承擔違約責任。于是，仲裁委裁定黃云承擔違約責任，賠償某公司違約金3萬元，公司在收到違約金10日之內為黃云辦理人事檔案轉移手續。

　　黃云對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，向人民法院提起訴訟。法院認為，依據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。就業協議條款如果沒有得到勞動合同的確認，與勞動合同相沖突時，應以勞動合同為準。在試用期間，《勞動合同法》規定，勞動者只要提前三日通知用人單位，就可以解除勞動合同。因此，黃云有權在試用期內提前三日通知與某公司解除勞動合同，黃云的行為不構成違約，某公司有協助黃云辦理轉移檔案、戶口材料的義務。據此，法院判決解除雙方勞動合同，某公司于判決生效后10日內將黃云的人事檔案、戶口材料轉移至黃云所在的街道辦事處，黃云支付公司招收錄用所實際支付的費用。

　　[評析]

　　這一就業糾紛案例反映了馬其頓校畢業生和用人單位在處理就業協議和勞動合同之間的關系中所遇到的困惑和矛盾，

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　　事實上，大學生就業協議書是一種典型的預約合同，依照該預約合同而訂立的勞動合同才屬于本合同。

　　對于預約，我國合同實務中雖屢有應用，然而《民法通則》和《合同法》沒有就其作出規定。關于預約的涵義，民法通則通常認為是指將來訂立一定契約的契約。對于在訂立預約階段雙方已經達合意的條款作為預約中的內容，這一部分在無其他特殊約定下將成為將來本合同中的一部分內容。對于本約來說是必要條款，但在預約階段無法達成合意時，要在預約中明確規定會在將來的預約或本約中再作規定，此內容是對將來的預約或本約進一步明確約定內容提供約定依據。預約的標的是訂立本合同。

　　就業協議是明確大學畢業生、用人單位和學校在畢業生就業擇業過程中權利和義務的書面協議。就業協議一經簽訂，對三方都具有約束力。就業協議一般由教育部門或各省、市、自治區就業主管部門統一制定。它是教育部門制定就業計劃的依據，是進行畢業生派遣的根據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是進行勞動統計的重要依據。而勞動合同按《勞動合同法》規定是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。就業協議和勞動合同都是具有法律意義的文件，他們分別簽訂于畢業生就業過程中的不同階段。就業協議是畢業生、用人單位和學校三方簽訂的，有關確定學生工作意向、用人單位愿意接收、學校負責派遣的民事協議，它簽訂于學生畢業之前。勞動合同則是畢業生與用人單位雙方簽訂的確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，它簽訂于學生畢業之后，學校不是勞動合同的主體。就業協議的政策依據是1989年3月2日原教育部頒布的《高等學校畢業生分配制度改革方案》和1997年原國家教委制定的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》，而勞動合同則依據《勞動合同法》。前者屬于部頒規章，后者屬于國家法律，部門規章的法律效力低于國家法律。《勞動合同法》對勞動合同內容做了明確具體規定，涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容和工作地點、社會保險等方面的規定，而就業協議內容則主要涉及畢業生、用人單位和學校三方在學生就業過程中的權利義務，如同意接收、負責派遣等，但可以在備注終究服務期、違約金等涉及勞動關系存續期間的權利義務進行約定，這些內容需要在日后訂立的勞動合同中予以認可;就業協議的效力始于簽訂之日，終止于學生到工作崗位報到之時。就業協議的作用僅限于對學生就業過程的約定，一旦畢業生到用人單位報到，就業協議的使命也就完成了。就業協議不能代替勞動合同，不是確定勞動關系的憑證。

　　從以上就業協議和勞動合同的比較可知，適應于畢業生就業不同階段的就業協議與勞動合同既有聯系也有區別，而就業協議是畢業生將來與用人單位簽訂勞動合同的依據，尤其是在就業協議備注終究服務期、違約金等涉及勞動關系存續期間的權利義務進行約定的內容應在日后訂立的勞動合同中予以認可。畢業生與用人單位簽訂的就業協議完全符合預約合同的特征，是典型的預約合同，畢業生與用人單位簽訂的勞動合同顯然屬于本合同。

　　就本案來說，黃云到用人單位簽訂勞動合同后，就業協議作為預約合同的約束力已經完成，勞動關系應當以勞動合同為準。原在就業協議中明確的服務期、違約金由于沒有得到勞動合同的認可，對雙方已經沒有約束力。因此，法院的判決是正確的。

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