人才應具備的十二種素質

　　素質，指的是人在平時的修養。分為思想、文化、身體，即代表德、智、體三個方面。 素質的高低不以人種而劃分，任何地方都有素質高的人和素質低的人。素質提高代表著德、智、體的全面發展。以下是小編幫大家整理的人才應具備的十二種素質，希望能夠幫助到大家。

　　(1)反應能力，人才應具備的十二種素質。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

　　(2)談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷的自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

　　(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

　　(4)團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

　　(5)領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

　　(6)敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心，

　　(7)創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是致勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

　　(8)求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步開展，因而阻礙企業成長的腳步。

　　(9)對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

　　(10)操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。

　　(11)生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未到的發展。

　　(12)適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種個性的人較難與人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。如何能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。

　　拓展：如何培養高素質人才

　　素質可不是你能夠在簡歷上看出來的東西——但是對于你的公司中的每一個角色來說，它都是非常重要的，無論是前臺、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。了解它為什么重要以及如何在你的人才池中尋找它，是有必要的。

　　我已經寫了很多關于：填補需要高等教育和高級技能的空缺崗位是多么困難的文章了。但是讓我澄清一點：這并不意味著那些沒有這么嚴格要求的崗位招聘就容易多了，或者它們就不需要你付出那么多的精力和注意力。也許沒有大學學位的求職者遠遠多過擁有MBA頭銜的求職者，但是更大的數量并不會導致高素質的機率。

　　而素質，才是你一直在尋找的，無論是前臺接待還是企業高管，對于企業里各個層級的崗位來說，都是如此。

　　為什么?因為如果你犯了錯誤，招聘了沒有熱情的人，不適合所應聘的崗位的人，無法適應企業文化的人，這就像是一種會傳染的癌癥一樣四處傳播。

　　那么你如何才能在招聘的過程中保持專注，在各個層級崗位的招聘中始終聚焦素質呢?

　　1. 根據你的公司的價值觀進行招聘。你絕對有必要公布你的企業的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。

　　每一位候選人(當然還有每一位員工)都應該知道你的企業代表什么，企業文化核心是什么。同時，在你心中也應該有一個紅燈區，即你拒絕的價值觀。明確一個人的哪些特質，是你所不能接受的。

　　2. 尋找真正熱愛這份工作的人。

　　舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現在在密歇根大學擔任主教練，他曾經對一群來自硅谷的首席執行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員，而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢?因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個游戲的人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的工作加倍努力——無論是制作文檔還是組裝家具——他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。

　　你會想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。

　　3. 使用評估測試。

　　評估有極大的幫助。它們的科學有效性和復雜程度在過去幾十年里已經有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數據的方式的進步。今天，你可以利用這些測試來測試很多事情——例如，完成工作所需要的認知靈活性、對于一份工作的情感適應性、對工作文化的適應程度，以及一個人到底是否會喜歡這份工作和這份工作涉及到的一切。

　　我推薦你對每一位求職者都進行管理評估測試——事實上，我建議你對于自己所有的員工都進行同樣的測試。隨著時間的推移，你可以利用這些結果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應你的公司、又能夠完成特定工作——這樣當你招聘的時候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。

　　4. 從離開的那些人那里學習。

　　這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調整招聘的標準，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質的人才更具吸引力。

　　5. 及早檢查推薦。

　　這一點我以前提到過，但是我認為它非常重要，完全有必要再次提醒一下。有了今天的社交網絡，檢查一個應聘者的推薦在招聘評估過程中應該是第一步——而不是到了快形成結論的時候再做。進行在線的調查，看看某個人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人——個人或者專業的推薦可能會成為高度可信賴的信息來源。

　　我知道覺得“外面適合填補那些需要很少技能的空缺職位的人多得是”這種想法非常有誘惑力。從某些方面來說也確實如此——沒有大學學位的求職者比有大學學位的求職者多多了。

　　但是，高素質人才的短缺是永遠存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會為了你的客戶和他們的同事奉獻更多。相信我，這樣的人永遠都不會富裕，所以不要在招聘這樣的人的時候放松警惕。