就業實習期與勞動試用期，畢業生應該如何面對

　案例一：畢業生往往面臨畢業實習和試用期的問題，雖然法律承認事實勞動關系是一種勞動關系，即將事實勞動關系明確列入勞動法的調整范圍。但是總體上看，調整事實勞動關系的規定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。

　　武漢某高校2009屆畢業生小黃應聘深圳某銀行，經過四輪面試，最后和同校其他9位同學入圍，但該銀行并不沒有和黃某等畢業生簽訂就業協議書或勞動合同，而是要求他們于春節后到深圳實習一個月，期滿后才可能簽訂就業協議書和勞動合同，面對一個月的實習要求等不穩定因素，小黃一籌莫展。

　　案例二：

　　高校畢業生小高在招聘會上與廣州某負責展覽事務的企業達成就業意向，公司要求小高將就業協議書寄給單位，同時要求小高春節后到單位實習，實習期工資為1500元，期滿后簽訂就業協議書。因沒有該單位的任何接收依據，小高心理有點不安，而同時另外一家待遇稍差的單位同意馬上與小高簽約，面對這種情況，小高左右為難。

　　以上兩個案例都是高校畢業生與用人單位達成初步意向后，用人單位要求畢業生到單位實習后再簽訂就業協議書和勞動合同，而實習時間正處于畢業生求職的黃金時期，一旦用人單位不與畢業生簽訂就業協議，畢業生將可能錯過很多就業機會。同時因為畢業生與用人單位并沒有就實習、錄用簽訂書面協議，畢業生很難維護自身權益。目前由于我國大學畢業生數量逐年增加，大學生就業難的問題相當突出。一些用人單位通過招聘會的方式，讓許多正在找工作的大學畢業生到該單位“就業實習”，約定幾個月的實習期滿后可以與表現好的大學生簽訂勞動合同。而事實上，很多大學生在實習后得不到工作機會，實習期間的待遇也沒有相應的保證，這種以就業實習為名，行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業生的不滿。

　　針對這種現象，中南財經政法大學勞動法副教授呂琳博士認為，案例中的“就業實習”理解為試用較為妥當。理由是：

　　1、在這種“就業實習”中，雙方是以建立勞動關系為目的的。例如，“實習”是用人單位通過招聘的方式進行的，說明其目的是為了建立勞動關系;實習人員的目的也不是為了教學和社會實踐，而是為了找到工作。

　　2、在這種“就業實習”中，雙方的關系符合勞動關系的基本特征。實習人員要接受用人單位的指揮、監督和管理，和正式勞動關系中的勞動者相差無幾。

　　呂琳博士認為在這種“就業實習”中，很多用人單位是為了規避勞動法的義務和責任，而廉價甚至是無償地使用勞動者。調查表明，很多用人單位實際上是借“實習”之名，減少自己的用工成本，其根本目的并不是為了招用勞動者。因此，應當做出有利于勞動者的解釋，防止用人單位規避法律。同時這種“實習”不利于大學畢業生就業的實現。很多大學畢業生在經歷過幾個月這種“就業實習”后，卻并不能獲得工作機會，反而錯過了找工作的最佳時機。如果任由其發展，大學畢業生的合法權益將得不到保障。

　　作為試用期來講，畢業生可以根據法律規定來維護自身權益。

　　首先可以確定試用期(就業實習)的時間期限。在這種情形下，實習人員與用人單位約定一個期限相互考察，期限屆滿建立正式的勞動關系。由于在試用期內勞動關系處于不穩定和非正式狀態，試用人員的權益可以低于正式勞動關系中勞動者的權益，因此，試用期的最長期限由法律明確規定，不得超出。原勞動部勞部發〖1996〗354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條規定：“按照勞動法的規定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日”。并且規定：“試用期包括在勞動合同期限中”。

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