2021年人力資源年終總結（精選9篇）

　　時光飛逝，伴隨著比較緊湊又略顯緊張的工作節奏，一年的工作就這樣接近尾聲，回望過去一年的工作，收獲的不僅歲月，還有成長，來總結過去的一年，展望充滿期望的下一年吧。你知道什么邏輯順序的年終總結才是的優秀的嗎？下面是小編精心整理的2021年人力資源年終總結（精選9篇），歡迎閱讀與收藏。

　　人力資源年終總結1

　　“行穩致遠，創新突破”伴隨著20xx年新年鐘聲的敲響，雅純及雅純人躊躇滿志的迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回顧13年度的工作與學習，感受到自已收獲頗豐，作為一個雅純人，我為致力成為中國化妝品首選企業的愿景在添磚加瓦，也感覺到目標的清晰與漸行漸進；作為一個職場中人，20xx年成成長的氛圍中分享了許多，成長了許多；作為一個家庭人，20xx年工作穩定，收入穩定，能樂在其中。回顧個人歷程，20xx年是轉折的一年，20xx年是收獲的一年。時至年尾，我將本年度工作、學習成長、生活感悟的收獲得失，詳作總結，以勉勵自已，分享于他人。

　　一、樂在其中樂為工作。

　　這一年，在身邊人的幫助下，作為行政人事部的部門負責人、總經辦兼職秘書，在推進項目、履行常規職能中，一步步趨向成熟，漸顯得心應手。

　　1、淺談人力資源規劃。

　　圍繞20xx年公司的戰略調整和一些重大的的人事變動，20xx年在人力資源規劃中，順應公司戰略組織架構中撤銷了客戶服務部，增設了市場開發部，先后梳理清了相應的職位說明書、常規工作表。組織結構中分拆、合并、增設等流程再造性工作能銜接有序，標志著行政人事部從過往的人事管理過渡到了人力資源管理。人力資源體系的建設，首先表現在人力資源體系文件的建設，“有法可依”，凡事有依據，在總經理劉山先生簽發的發布令中：明確人力資源管理體系乃各非人力資源管理部門的人力資源管理之原則、流程、工具、方法。職業生涯規劃以競崗、內部招聘、職位說明書指導性文件得以體現，真正去踐行“能力分享”之企業文化精神。20xx年度內部招聘活動10次以上，公開競崗一次。

　　2、招聘工作行云流水。

　　人是生產力中最為活躍的因素，人是公司經營過程中創造財富的核心因素。面對中國人口紅利消失的今天，各行業的用工狀況逐步趨緊，20xx年招聘工作下狠功夫，以滿足生產需要、業務需要、管理需要。增設招聘專員職位，利用擺攤設點、公告宣傳、發動介紹招聘基層員工；利用付費網絡與免費網絡、百業人才市場現場招聘骨干人員，利用南方人才市場招聘會、集團推薦等方式招聘高層與專業人員。充分保障人力資源的有效供給，全年招聘達成率在99%以上，并解決了依耐勞務用工的問題。不足的是，技術工種機修全年引進效果不理想，一直到14年1月才招聘入職。

　　3、培訓與開發并行。

　　本年度培訓工作圍繞年度培訓計劃，分月調整培訓計劃，重在落實。集中歸納為幾個原則：學用一致、講求實效、全員培訓并存重點提高、激勵等原則。員工培訓與開發的內容：知識、技能、能力、態度。對新員工涉及面廣，分為企業文化培訓、制度要求培訓、心態與操作技能培訓；對新未來人才側重于心態培訓、技能培訓；骨干側重于管理技巧培訓。效果檢檢，即培訓評估以調查表、考試、評估績效改善等渠道取得；用綜合知識考試的方式來提高全員參與的熱情，以激勵鞭策的手段來促進個人知識面的硬性開發。

　　4、績效考核著力革新。

　　本年度績效管理工作改善之點重在“系統”，從《績效考核管理規定》制度修訂入手，將績效考核計劃合并入工作計劃，將績效考核運用延伸到薪資管理、評優與個人晉升。“推”與“拉”相結合來進行績效管理。推：以工作計劃制定推動其績效達成，事前有明確目標，不至于產生“秋后算帳“的說法；拉：將績效結果導向于薪酬、福利等直接物質激勵掛鉤。那么年度薪酬管理呢？年度進行薪酬體系制度修訂，年度薪酬水平市場調研、年度薪酬水平全面調整、對職員級加班分類管理。雖取得了一定的成就，但離全面的、系統的薪酬理方向看，還有較大活動空間。個人認為績效與薪酬是一對矛盾統一體，最直接的講，企業對員工不是直接需求，企業是為了購買績效而派生出對員工的需求；員工對工作也不是直接需求，是基于對薪水的需求而派生出對工作的需求。所以員工關注報酬，企業關注成本。首先引發矛盾的誘因是員工對薪酬水平的不滿足，員工對薪酬持續的不滿足必然導致企業要求其不斷的改進工作績效來實現。否則，逆水行舟，不進則退。這也是“看山不是山”的道理。當前的薪酬管理還停留在事務管理的層面上，讓薪酬與績效管理共同去推動企業業績的實現，需從薪酬戰略頂層設計入手，從新酬有效激勵的角度出發，不斷的PDCA。

　　5、勞動關系管理。

　　合法與和諧是本年度勞資關系處理的主基調。嚴把勞動合同簽訂關，建立用工臺帳，不斷更新臺帳的方式防止勞動合同漏簽；建立工會，充分維護員工權益，將福利基金委托至工會管理，更能體現運行透明，操作合法；依法解除兩例在工作期間重大違紀的勞動關系，依法終止兩例到期勞動合同；依法處置一例非因公死亡的案件。怎樣構建和諧的勞動關系？一直是我思考的問題。怎樣真正做到基層員工講尊重，從喝斥管理到人文關懷的根本轉變是當前的困難，基層管理應把管理壓力釋放成激勵動力，讓員工從環境文化氛圍去理解制度文化，解決員工的歸屬感，讓被管理者沒有抵觸，真正意義上體會到生產制部的迎春節目《眾人劃漿開大船》所描述的感覺。勞動關系的管理沒有終點，應該每進步一點都是新的啟點。

　　6、行政管理的服務性工作。

　　行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作；同時行政管理工作又是制度與規則的監督部門，從兩個方向行使保障功能。行政后勤管理繁雜，怎樣理清頭緒？六大模塊分類為指引是最好的辦法。即流程制度管理、會務外聯管理、文印資質管理、檔案資料管理、采購資產管理、后勤安保管理。行政模塊除了常規工作逐步推進外，完成了兩大項目性工作。一是非存貨類資產的清理工作；二是建設員工俱樂部，企業文化活動開展初具模型。公司非存貨類資產管理是歷史遺留問題，因建廠至今未進行過資產報廢，行政與財務計帳標準不一致等原因造成固定資產無統一臺帳，盈虧報告不客觀。針對此現象，20xx年把該項工作列入年度項目性工作，分固定資產、列管資產、遞延資產、代管資產分臺帳貼標管理；再將年度盤點工作提前至11月，就原始資料逐項檢查核對，花費了1個月時間終于完成了核對、分臺帳、盈虧處理報告。固定資產不規范化管理源于客觀原因：工作量大，難核對；主觀原因：“拖”字決，工作不主動。本項目工作的運行過程應深入檢討，以指導之后的工作，從管理策劃、管理培訓、過程監督、評估改進方面主動推進，工作尚如此、學習與成長也應如此。二是員工俱樂部的建設，既能體現員工福利政策的落實，調節員工工作壓力，增進企業文化建設，同時展現公司出尊重員工的良好形象。加強企業文化建設，下一步計劃是建立黨團支部，傳播社會正能量。

　　二、樂在其中樂為學習，樂為成長。

　　“能力分享”、“價值觀分享”是本年度成長的概括。從管理策劃入手，年度計劃10張表的學習、理解與運用，從宏觀到微觀；從整體到局部看待事物，讓我更上一層樓理解了管理工作中管理策劃的全面性；統一方法與統一價值觀的理解，讓我受益良多，價值觀是根本，是慢慢認知中對事物形成的看法，決定人的思維方式與方法，而思維方式決定人的行為方式，是最難改變的東西；而方法即人的行為方式是外在的，是對客觀事物直接的反應，是最易改變的`東西。團隊管理從統一方法入手，由簡到難，潛移默化，逐漸形成價值觀的一致。對團隊管理如此，對個人工作、處事方式亦如此，基礎為本，用形為改變自已思維方式，態度及認識。“看山是山，看山不是山，看山還是山。”對否定之否定規律我曾排拆，認為是華而不實的東西；認為工作是一就是一，二就是二。經過一年的與總經辦成員接觸，我漸漸明白，看問題不能停留在表面，一個異常事件的出現必然是其他的異常事件引起的，透過現象看本質，從系統的角度分析問題。看問題，不單一，不局部。回顧一年，因在總經辦兼職秘書過程中，學會了系統分析、學會了全局管理。雖然相比之前付出了更多時間，但我由衷的感受到成長的欣慰。20xx年，真正融入雅純團隊的一年，這一年我從副經理晉升為正經理。記得年輕的時候說過：“成長的過程是苦澀的”，但這一年我沒有感覺到絲毫的苦澀，因為什么呢？關鍵在于分享，在于團隊的包容。微信平臺分享時刻覆蓋，不同級別交流能采眾之長。

　　三、樂在其中樂為生活。

　　20xx年，穩定的工作，穩定的收入，讓我體會到什么是財富分享；20xx年在公司的借款支持下，我置換了新車，我為之歡欣，不僅是改善了交通工具，更重要的是體現了公司對我的信任；20xx年總經理、廠長、部門負責人及其家屬集體外出，家庭成員之間的溝通，讓人體會到什么是“一個家庭”，不是標語、不是口號！是心靈的交匯，行動是對文化最好的詮釋！

　　四、樂在其中樂為認知，樂為改進

　　1、在實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發管理與合理使用上；建立穩定、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業的核心資源，直接影響著企業的核心競爭力，今后我和我的團隊需在開發人力資源隊伍建設上下苦功。

　　2、公司缺乏專業的生產現場管理人員，導致一線生產管理存在短板，行政人事部需應著力引進人才（新未來領先人才），同時做好一線班組長培訓工作，提高員工現場管理意識，學習現場管理方法，從而促進公司現場管理的改善。

　　3、績效考核機制仍需繼續完善，整體推行力度還需要加強，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，怎樣引進建立好能力評估模型，才能真正解決根本問題。

　　4、員工沒有成就感，“打工心態”很普遍，“基層員工要尊重”的理念不被所有管理者認同。將繼續加強公司企業文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣傳力度，提升組織凝聚力。

　　5、后勤保障策劃工作仍薄弱，硬件設施與人文關懷需并重。舒適、舒心、從關心員工的心態出發，提高后勤保障滿意度。

　　人力資源年終總結2

　　培訓及員工的入、離職手續的辦理、員工資料和行政文件的歸檔與保管、辦公用品的采購、與各部門的協調工作等行政工作。

　　2、人力資源方面：負責招聘需求的收集和分析，發布招聘信息，簡歷篩選、預約、面試及錄用，快速高效的完成招聘任務；人力資源薪酬的制定，員工工資和業務提成的計算和發放；

　　3、財務方面：負責公司日常現金報銷審核，網上銀行付款業務；公司各部門人員的各種費用的報銷、單據審核，收付結算業務，登記現金日記賬；員工工資的發放、報卡號刷卡、開收據等財務工作；

　　4、總經理臨時安排的其它事務等。

　　200x—200x

　　教育機構招生管理

　　職責和業績

　　1、負責校區的招生工作，參與市場宣傳和展示活動；

　　2、按照領導制定的招生計劃進行招生目標，有效完成業績；

　　3、做好招生電話團隊管理和教學部保持溝通的工作；

　　4、負責學生、家長關于教育方面的咨詢工作；

　　5、負責對學員教學進度的追蹤及了解，對學生進行全面的指導，對學生出現的任何問題，給予及時疏導和解決；

　　6、建立有效的招生渠道；

　　7、完成領導交辦的其他工作。

　　主要工作包括

　　1、負責完成總部及直營司人事管理具體工作的實施：包括打電話聯系應聘者，各崗位人員篩選，新員工入職指引及公司制度各崗位的培訓工作，做好員工入職和離職手續的辦理；

　　2、能使用友人事系統操作；

　　3、負責完成員工培訓、薪資、福利、社保等工作；

　　4、負責分公司行政人事的.工作辦理、協調；

　　5、負責公司來客及直營加盟分公司的接待、各分公司的活動組織和相關外聯工作；

　　6、完成公司一般管理制度的編寫及直營分公司檔案的管理，包括對各分公司各項總公司會議及文件的傳達和執行監督跟蹤；

　　7、協助市場部做好一些市場的開拓工作，業務的對接等工作；

　　8、負責各直營司、加盟司及公司客戶的客服工作，主要為：網上進行對各司提成的問題進行解答回訪、處理客戶投訴、及時處理和傳達客戶反饋信息到相關部門并監督跟進工作等；

　　9、完成領導安排的其他臨時工作

　　人力資源年終總結3

　　20xx年人力資源部工作目標是，謀求人與事的結合和人與人之間的緊密配合，實現因事擇人、事得其人，文章對一年的工作進行了兩方面總結，詳細內容請看下文酒店人力資源主管年終個人總結。

　　為了完成這一目標，我部在新的一年里，將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成年度上述目標。

　　（一）要做好員工招聘、錄用工作

　　酒店的'管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部20xx年度的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。

　　（二）制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作

　　培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

　　人力資源年終總結4

　　回顧年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展年度工作奠定基礎。

　　一、工作總結

　　（一）員工配置

　　目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

　　現有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

　　（二）員工管理

　　1、招聘管理

　　建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2000元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。

　　通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

　　2、日常管理

　　（1）規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

　　（2）員工檔案是掌握人員基本資料的`信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

　　（3）按照保密、規范化原則，年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元（年4月至年11月）。

　　（4）制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。

　　（5）及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。二、存在的不足及改進措施（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

　　（二）員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。

　　（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，年各類離職人數74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

　　（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

　　（五）人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。

　　（六）開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

　　人力資源年終總結5

　　一、20xx年人力資源工作總述

　　在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。

　　二、人力資源基本情況

　　1、截至20xx年12月26日員工數305，男149人，女156人。

　　餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

　　2、學歷情況：截至20xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。

　　三、強化管理，精簡機構。

　　20xx年，我們結合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現酒店自身的人事管理系統。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。

　　四、加強員工事務管理

　　我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛生健康的飲食環境，人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍管理規定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。

　　五、嚴格“執法”，有效整治了違紀

　　管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護服務區員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實服務區各項制度的實施，嚴肅處理違反服務區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額1xx元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。

　　六、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理

　　根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入20xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的'實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。

　　七、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作

　　為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題（知識普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

　　1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作

　　對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。

　　舉辦四區文秘崗位培訓，4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。

　　2、各部日常培訓工作效果顯著。

　　以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓；另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次

　　3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

　　從酒店概況和現狀、組織結構、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。

　　八、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力

　　隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是酒店發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上酒店發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。

　　九、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責

　　在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

　　人力資源年終總結6

　　感謝公司提供給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規劃：

　　一、制度建設方面

　　力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

　　二、招聘方面

　　在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。

　　（1）因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

　　（2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的.人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。

　　（3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

　　（4）可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

　　（5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。

　　通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，

　　人力資源年終總結7

　　20xx年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。

　　根據部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

　　第一部分本年度主要完成的工作

　　一、招聘工作

　　20xx年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20xx年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

　　在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人；出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20xx年招聘工作做前期鋪墊。

　　二、培訓工作

　　20xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核；從20xx年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。

　　三、日常管理

　　負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門性處理通報3份；設計制作招聘海報及招聘簡章；參與協助酒店大型婚宴服務工作；協助酒店員工辦理日常事務性工作；辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

　　在工作中參與協助SW設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。

　　第二部分20xx年度工作計劃

　　根據公司戰略發展要求，根據對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在20xx年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：

　　一、招聘與配置

　　餐飲業屬勞動密集型產業，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且外來務工人員較多的特點。人員儲備的'捉襟見肘會成為制約企業發展的一大問題。這也促使招聘工作是本部門最主要工作之一，本年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。

　　1、完成酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。

　　2、計劃采取的招聘方式：以校園招聘、現場招聘會為主，兼顧網絡、宣傳、推薦等。其中校園招聘以距離公司較近優先為原則，不限省市地區進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等；現場招聘主要以山東省內人才市場為重點；網絡招聘主要為公司投放招聘網站，并收集各網站應聘信息；宣傳與推薦視具體需求和情況確定。

　　3、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘簡章（職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；必要文具；應聘登記表；招聘人員的形象和素質要求。

　　4、各部門應在20xx年目標制定時將酒店人力資源規劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。后勤部門應根據酒店20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備，特別是宿舍、工裝等，務必跟上人力招聘需求，不能出現脫節現象。

　　5、需酒店在人事招聘上作合理費用投資。

　　二、員工關系管理

　　1、保證配合集團人力資源部共同將員工勞動關系及人員信息檔案規范管理。合理分類各種員工信息，統一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。

　　2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據。

　　第三部分結語

　　人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。

　　人力資源年終總結8

　　轉眼間20xx年就要過去了，新的一年要開始了。回顧逝去的20xx年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，不過我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。

　　20xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

　　一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

　　二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉行本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達xx人，目前已被錄取xx人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有xx人通過了全部課程的考試，預計至20xx0年xx元月，所有參加學習的xx名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班x起xx期，參訓人數達xxx次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員xx人，新取得各級技術職稱xx人。

　　三、堅持以創建文明行業為平臺，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。20xx年我社被評為xx市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。

　　1、抓細小環節，促整體質量的'提高。

　　2、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規范從業人員的服務行為。

　　3、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。

　　4、扎實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。

　　5、采取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。

　　今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴x起，涉及人員x人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗x人，處罰x人，并分別通報全轄，以警示大家。

　　我已經準備好了，我可以在新的一年中取得更好的工作成績，只要我努力。現在能夠有一份好的工作并不是那么的容易，我會好好珍惜的。努力聽從領導正確的領導，團結好周圍的同事，形成合力，共同工作。

　　只有形成合力了，那么我們工作就會更加容易的進行，我們的業務發展就在明天！

　　人力資源年終總結9

　　今年，是我們項目建設承上啟下的一年。我們公司的全體員工的同心協力，同心創作的結果。同時，今年也是我們人力資源部需求人員最大的一年也是我們所有人努力抓業績的一年。在我們公司領導的帶領下，我們所有人完成了公司的分布的任務，緊緊圍項目建設為目的，主動去完成，抓效績。下面具體陳述：

　　一、人員的招聘與配置

　　20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。

　　今年招聘工作有以下四個方面的特點：

　　（一）形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

　　（二）質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

　　（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

　　（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的'候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解；在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

　　二、績效管理

　　為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

　　（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

　　（二）多元激勵優化方式體現在：

　　1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

　　2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

　　3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

　　三、經營準備

　　為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

　　（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人；儲備一線各類工種專業人才近20人。

　　（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

　　（三）定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

　　四、企業文化

　　企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

　　（一）感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

　　（二）人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

　　（三）溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

　　（四）學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。

　　（五）廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

　　另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。