公司人力資源部工作計劃（精選16篇）
時間流逝得如此之快，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，是時候寫一份詳細的計劃了。相信大家又在為寫計劃犯愁了？以下是小編為大家整理的公司人力資源部工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司人力資源部工作計劃 1
20xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：
一、公司20xx年人力資源部工作計劃
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司人力資源規劃工作，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲）。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、KPI關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃）進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的.薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx]，年前已經交過訂金300元（商客部曹巖經理代收）。
2、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。
3、協助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障（主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。
6、與王經理分工協作，打招商電話。
三、實際招商開發操作方面
1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
3、繼續回訪徐州六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
4、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
公司人力資源部工作計劃 2
時間飛逝，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的`全部，但也占據了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司20xx年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
以上就是我們公司人力資源部年度工作計劃。如有不當之處，還請大家批評指正。
公司人力資源部工作計劃 3
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！
在10年即將結束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤
經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的'知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度�；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。
具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
�。ǘ╆P于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正�，F象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制�？冃Э刂频墓ぷ鳜F在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多�？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與xx年工作規劃及長期規劃。實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通�？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
2）創建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統建立：
1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。為配合公司全面推行并實現20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
公司人力資源部工作計劃 4
一、制度建設方面
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業務類。
2)在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、考核方面
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2)根據公司x月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)x月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，14年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，14年將作出改進。
四、薪酬方面
1)在公司總經理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
2)x月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的`底薪等進行調整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進行了調整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
公司人力資源部工作計劃 5
20xx年工作核心以穩定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閱，請予以審定。
1、組織架構合理化調整，提高工作效率。
2、降低生產工人離職率，穩定生產。
3、建立培訓體系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。
2、調整招聘渠道和方法。
(1)原中國俊才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續與南方人才網合作，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業拓展招聘方式，大街網、應屆生網、HIALL、58同城、百姓網等。
(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的'場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。
(4)根據實際招聘情參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。
(5)與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。
(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。
(7)大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。
三、員工培訓與開發
穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定20xx年度培訓計劃。
(1)新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。
(2)員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。
(3)管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
(4)激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。
(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5、特種作業資格培訓和再培訓。
6、借助20xx年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學卓越”企業內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。
9、企業文化的營造
(1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。
(3)借《XX之聲》之聲平臺塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。
(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。
(5)每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。
(1)短期目標(通常在1年以上)
崗位目標、技術等級目標、收入目標;短期內要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現的意外和應急措施。
(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標。
(3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
(1)實現財務指標的運營(總目標)指標確立
(2)目標分解
(3)建立業績關鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的，享受年休假10天;已滿20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。
六、勞動關系
1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。
公司人力資源部工作計劃 6
一、工作目標
優化人力資源配置，確保公司各部門人才需求得到滿足。
提升員工整體素質，增強公司核心競爭力。
完善績效考核體系，激勵員工積極工作。
加強員工關系管理，營造和諧穩定的工作氛圍。
二、工作措施
（一）招聘與配置
深入了解各部門的用人需求，制定詳細的招聘計劃。根據不同崗位的要求，采用多種招聘渠道，如網絡招聘、校園招聘、獵頭推薦等，確保招聘到合適的人才。
建立人才儲備庫，對優秀的候選人進行跟蹤和儲備，以便在公司有需求時能夠及時聯系到他們。
優化招聘流程，提高招聘效率。加強對招聘人員的培訓，提高面試技巧和評估能力。
�。ǘ┡嘤柵c發展
制定全面的培訓計劃，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理培訓等。根據員工的不同層次和需求，提供個性化的培訓方案。
建立內部培訓師隊伍，鼓勵優秀員工分享經驗和知識。同時，邀請外部專家進行培訓，拓寬員工的視野。
加強培訓效果評估，通過問卷調查、考試、實際操作等方式，了解員工對培訓的滿意度和掌握程度，以便不斷改進培訓工作。
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完善績效考核體系，明確考核指標和標準。根據不同崗位的特點，制定合理的'考核權重，確�？己私Y果客觀公正。
加強績效考核的過程管理，定期與員工進行溝通和反饋，幫助員工發現問題、改進工作。
將績效考核結果與員工的薪酬、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工積極工作，提高績效水平。
（四）員工關系管理
建立良好的溝通渠道，定期組織員工座談會、意見箱等活動，聽取員工的意見和建議，及時解決員工的問題和困難。
關注員工的心理健康，開展心理健康講座、心理咨詢等活動，幫助員工緩解工作壓力，保持良好的心態。
組織豐富多彩的員工活動，如團隊建設、文體比賽、生日會等，增強員工的凝聚力和歸屬感。
三、工作安排
第一季度：
完成年度招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。
組織新員工入職培訓。
完善績效考核體系，制定年度考核方案。
第二季度：
持續推進招聘工作，滿足各部門的用人需求。
開展崗位技能培訓和內部培訓師選拔活動。
進行上半年績效考核工作。
第三季度：
組織管理培訓和外部專家培訓。
對績效考核結果進行分析和反饋，制定改進措施。
籌備員工活動，增強團隊凝聚力。
第四季度：
完成年度招聘任務，進行招聘工作總結。
開展員工滿意度調查，了解員工對公司的意見和建議。
進行年度績效考核和工作總結，制定下一年度工作計劃。
公司人力資源部工作計劃 7
一、工作重點
強化人才招聘，為公司發展注入新活力。
推進培訓體系建設，提升員工專業素養。
優化薪酬福利體系，增強員工滿意度和忠誠度。
二、具體措施
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制定精準的招聘策略，根據公司戰略規劃和業務發展需求，確定重點招聘崗位和人才類型。
拓寬招聘渠道，除了傳統的招聘網站、招聘會等渠道外，積極利用社交媒體、專業論壇等新興渠道進行招聘宣傳。
建立高效的招聘流程，優化面試環節，提高招聘效率和質量。對招聘人員進行專業培訓，提升面試技巧和人才評估能力。
�。ǘ┡嘤柵c發展
構建完善的培訓體系，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、職業發展規劃培訓等。針對不同層次的員工，制定個性化的培訓方案。
加強內部培訓資源的開發和利用，鼓勵內部優秀員工擔任培訓講師，分享經驗和知識。同時，積極引入外部培訓資源，提升培訓的專業性和實效性。
建立培訓效果評估機制，通過考試、實際操作、問卷調查等方式，對培訓效果進行評估和反饋，以便不斷改進培訓工作。
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進行市場調研，了解同行業薪酬水平和福利政策，結合公司實際情況，優化薪酬福利體系，確保公司薪酬具有競爭力。
建立科學的.薪酬調整機制，根據員工的績效表現、工作年限、崗位價值等因素，定期進行薪酬調整，激勵員工積極工作。
豐富員工福利項目，除了基本的五險一金、帶薪年假等福利外，增加員工體檢、員工旅游、節日福利等項目，提高員工的滿意度和忠誠度。
三、工作進度安排
第一季度：
制定年度招聘計劃和培訓計劃。
開展春季招聘活動，重點招聘技術研發、市場營銷等崗位人才。
組織新員工入職培訓。
第二季度：
持續推進招聘工作，滿足公司業務發展需求。
開展崗位技能培訓和內部培訓師選拔活動。
進行薪酬福利市場調研，制定薪酬調整方案。
第三季度：
組織管理培訓和外部專家培訓。
對培訓效果進行評估和反饋，改進培訓工作。
實施薪酬調整方案，提高員工薪酬水平。
第四季度：
完成年度招聘任務，進行招聘工作總結。
開展員工滿意度調查，了解員工對薪酬福利的意見和建議。
進行年度培訓工作總結和薪酬福利工作總結，制定下一年度工作計劃。
公司人力資源部工作計劃 8
一、工作重點
加強人才儲備，為公司未來發展提供有力支持。
提升員工績效，推動公司業務持續增長。
優化薪酬福利體系，提高員工的滿意度和忠誠度。
二、工作措施
（一）人才儲備
建立人才儲備庫，對潛在人才進行跟蹤和管理。通過校園招聘、實習生計劃等方式，吸引優秀的應屆畢業生和實習生加入公司。
開展內部人才推薦活動，鼓勵員工推薦優秀人才。對成功推薦的員工給予獎勵，提高員工的參與度。
與高校、科研機構等建立合作關系，開展產學研合作項目，為公司培養和儲備專業人才。
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優化績效考核指標，使其更加科學、合理。結合公司戰略目標和部門工作重點，確定關鍵績效指標。
加強績效輔導，幫助員工制定績效改進計劃。定期與員工進行溝通和反饋，指導員工提升績效。
建立績效獎勵機制，對績效優秀的員工給予物質和精神獎勵，激發員工的工作積極性。
（三）薪酬福利優化
進行市場薪酬調研，了解同行業薪酬水平。根據公司實際情況，調整薪酬結構，提高薪酬的競爭力。
完善福利體系，增加員工福利項目。如提供健康保險、員工健身卡、子女教育補貼等福利。
建立薪酬福利溝通機制，定期向員工解釋薪酬福利政策，增強員工對薪酬福利的`滿意度。
三、工作安排
第一季度：
啟動人才儲備庫建設工作。
制定績效考核優化方案。
開展市場薪酬調研。
第二季度：
實施校園招聘和實習生計劃。
優化績效考核指標。
調整薪酬結構。
第三季度：
開展內部人才推薦活動。
加強績效輔導。
完善福利體系。
第四季度：
總結人才儲備工作。
進行績效考核和績效獎勵。
開展員工滿意度調查，了解員工對薪酬福利的意見和建議。
公司人力資源部工作計劃 9
一、工作目標
打造高效、專業的人力資源團隊，為公司發展提供優質服務。
推動人力資源數字化轉型，提高人力資源管理效率。
加強企業文化建設，營造積極向上的工作氛圍。
二、工作措施
�。ㄒ唬┤肆Y源團隊建設
制定人力資源團隊培訓計劃，提升團隊成員的專業素質和服務意識。組織內部培訓、外部培訓、在線學習等活動，鼓勵團隊成員不斷學習和進步。
建立團隊協作機制，明確團隊成員的'工作職責和分工。加強團隊溝通與協作，提高工作效率和質量。
定期進行團隊績效評估，對表現優秀的團隊成員給予獎勵，激勵團隊成員積極工作。
�。ǘ┤肆Y源數字化轉型
引入人力資源管理系統，實現人力資源數據的信息化管理。提高數據的準確性和及時性，為人力資源決策提供數據支持。
推廣電子招聘、在線培訓、績效管理等數字化工具，提高人力資源管理的效率和便捷性。
加強人力資源數據分析，通過數據分析了解員工需求和行為，為人力資源管理提供決策依據。
�。ㄈ┢髽I文化建設
開展企業文化培訓，讓員工深入了解公司的文化理念和價值觀。通過案例分享、故事講述等方式，增強員工對企業文化的認同感。
組織企業文化活動，如企業文化演講比賽、企業文化知識競賽等。營造濃厚的企業文化氛圍，增強員工的凝聚力和歸屬感。
樹立企業文化榜樣，對踐行企業文化的優秀員工進行表彰和宣傳。激勵員工向榜樣學習，共同推動企業文化建設。
三、工作安排
第一季度：
制定人力資源團隊培訓計劃。
啟動人力資源管理系統選型工作。
開展企業文化培訓。
第二季度：
組織人力資源團隊內部培訓。
實施人力資源管理系統。
組織企業文化活動。
第三季度：
參加外部培訓，提升團隊成員專業素質。
優化人力資源管理系統。
樹立企業文化榜樣。
第四季度：
進行團隊績效評估。
總結人力資源數字化轉型工作。
開展員工對企業文化建設的滿意度調查。
公司人力資源部工作計劃 10
一、完善公司組織架構
公司的組織架構建設決定著企業的發展方向，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善�；诜�定、合理、科學的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
三、人力資源招聘與配置
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
四、員工培訓與開發
員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
五、人員流動與勞資關系
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。
在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業禁止協議》；熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
六、本部門自身建設
長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自2010年設立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。
人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
七、其他工作目標
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制；企業文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業文化的塑造與宣貫，企業文化的`形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
具體實施方案：
建立內部溝通機制：
1、人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談；
2、設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議�？偨浝砻恐荛_箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；
3、建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性；
4、其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
公司人力資源部工作計劃 11
一、工作目標
確保公司人力資源滿足業務發展需求，招聘到高質量的人才，員工流失率控制在xx%以內。
完善培訓體系，提升員工整體素質，培訓覆蓋率達到xx%以上。
優化績效管理，提高員工工作績效，績效評估按時完成率達到xx%。
加強員工關系管理，營造和諧的工作氛圍，員工滿意度達到xx%以上。
二、工作重點
招聘與選拔
深入分析各部門崗位需求，制定詳細的招聘計劃。
拓展招聘渠道，包括線上招聘平臺、校園招聘、專業人才市場等。
優化招聘流程，提高招聘效率，縮短招聘周期。
加強對候選人的背景調查和面試評估，確保招聘質量。
培訓與發展
開展新員工入職培訓，幫助新員工快速適應公司文化和工作環境。
根據員工崗位需求和職業發展規劃，制定個性化的培訓計劃。
組織內部培訓課程和外部培訓活動，提升員工專業技能和綜合素質。
建立培訓效果評估機制，不斷改進培訓工作。
績效管理
完善績效評估體系，明確績效指標和評估標準。
加強績效溝通與反饋，幫助員工了解自己的`工作表現，制定改進計劃。
將績效評估結果與薪酬調整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
員工關系管理
加強企業文化建設，組織豐富多彩的企業文化活動，增強員工的凝聚力和歸屬感。
建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見，解決員工問題。
處理員工糾紛和投訴，維護良好的員工關系。
關注員工心理健康，提供必要的心理支持和輔導。
三、實施步驟
第一季度
完成年度招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。
組織新員工入職培訓。
完善績效評估體系，制定績效評估計劃。
第二季度
持續推進招聘工作，確保各部門人員需求得到滿足。
開展內部培訓課程和外部培訓活動。
進行上半年績效評估工作。
第三季度
對招聘工作進行總結和分析，調整招聘策略。
組織員工參加專業培訓和技能提升課程。
開展員工滿意度調查，了解員工需求和意見。
第四季度
完成全年招聘任務。
對培訓工作進行評估和總結，制定下一年度培訓計劃。
進行年終績效評估工作，兌現績效獎勵。
四、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、員工活動費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
五、風險與應對措施
風險
招聘難度大，無法及時滿足公司人員需求。
培訓效果不佳，員工參與度不高。
績效評估不公正，引起員工不滿。
員工關系緊張，影響工作氛圍。
應對措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
優化培訓內容和方式，提高培訓的針對性和實用性，加強培訓效果的評估和反饋。
完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
加強企業文化建設，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護良好的員工關系。
公司人力資源部工作計劃 12
一、工作思路
以公司戰略為導向，以提升員工績效和滿意度為核心，以優化人力資源管理流程為重點，打造高效、專業的人力資源團隊，為公司的持續發展提供有力的人才支持。
二、工作目標
提高招聘質量，確保新員工入職后的留用率達到xx%以上。
加強培訓管理，提升員工專業技能和綜合素質，培訓滿意度達到xx%以上。
完善績效管理體系，提高員工工作績效，績效評估結果與實際工作表現的符合度達到xx%以上。
強化員工關系管理，營造和諧的工作氛圍，員工投訴率控制在xx%以內。
三、工作重點
招聘與配置
制定科學合理的招聘策略，根據公司業務發展需求，確定招聘崗位和人數。
優化招聘流程，提高招聘效率，縮短招聘周期。
加強對候選人的篩選和評估，確保招聘到符合崗位要求的`人才。
建立人才儲備庫，為公司的發展提供持續的人才支持。
培訓與發展
制定年度培訓計劃，明確培訓目標和內容。
組織開展內部培訓和外部培訓活動，提升員工專業技能和綜合素質。
建立培訓效果評估機制，及時了解培訓效果，調整培訓計劃。
鼓勵員工自我學習和發展，提供必要的學習資源和支持。
績效管理
完善績效評估體系，明確績效指標和評估標準。
加強績效溝通與反饋，幫助員工了解自己的工作表現，制定改進計劃。
將績效評估結果與薪酬調整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
員工關系管理
加強企業文化建設，營造積極向上的工作氛圍。
建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見。
處理員工糾紛和投訴，維護良好的員工關系。
關注員工福利，提高員工的滿意度和忠誠度。
四、實施步驟
第一季度
制定年度招聘計劃和培訓計劃。
開展春季招聘工作，滿足公司業務發展的人員需求。
組織新員工入職培訓，幫助新員工快速適應公司文化和工作環境。
第二季度
持續推進招聘工作，確保各部門人員配置合理。
開展內部培訓課程和外部培訓活動，提升員工專業技能和綜合素質。
進行上半年績效評估工作，反饋評估結果，制定改進計劃。
第三季度
對招聘工作進行總結和分析，調整招聘策略。
組織員工參加專業培訓和技能提升課程，提高員工工作能力。
開展員工滿意度調查，了解員工需求和意見，改進人力資源管理工作。
第四季度
完成全年招聘任務，為公司的發展提供充足的人才支持。
對培訓工作進行評估和總結，制定下一年度培訓計劃。
進行年終績效評估工作，兌現績效獎勵，激勵員工積極工作。
五、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、員工活動費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
六、風險與應對措施
風險
市場競爭激烈，招聘難度大。
培訓需求多樣化，培訓資源有限。
績效評估標準不明確，容易引起爭議。
員工關系復雜，處理難度大。
應對措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
整合培訓資源，優化培訓內容和方式，提高培訓效果。
明確績效評估標準，加強績效溝通與反饋，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
加強企業文化建設，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護良好的員工關系。
公司人力資源部工作計劃 13
一、工作目標
打造一支高素質、高效率的員工隊伍，滿足公司業務發展的需求。
完善人力資源管理體系，提高人力資源管理水平。
提升員工滿意度和忠誠度，營造良好的工作氛圍。
二、工作重點
人才招聘與引進
根據公司戰略規劃和業務發展需求，制定科學合理的人才招聘計劃。
拓展招聘渠道，加強與高校、人才市場、專業招聘機構的合作，提高招聘效率。
優化招聘流程，提高面試質量，確保招聘到符合公司要求的優秀人才。
員工培訓與發展
制定員工培訓計劃，根據員工崗位需求和職業發展規劃，提供個性化的'培訓課程。
建立內部培訓師隊伍，鼓勵員工分享經驗和知識。
加強培訓效果評估，及時調整培訓內容和方式，提高培訓質量。
績效管理
完善績效管理制度，明確績效指標和評估標準。
加強績效溝通與反饋，幫助員工提高工作績效。
將績效評估結果與薪酬調整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工積極工作。
員工關系管理
加強企業文化建設，營造和諧的工作氛圍。
建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見。
處理員工糾紛和投訴，維護良好的員工關系。
三、實施步驟
第一季度
制定年度人才招聘計劃和員工培訓計劃。
開展春季招聘活動，引進優秀人才。
組織新員工入職培訓，幫助新員工盡快適應公司環境。
第二季度
持續推進人才招聘工作，滿足公司業務發展的人員需求。
開展內部培訓課程和外部培訓活動，提升員工專業技能。
進行上半年績效評估，反饋評估結果，制定改進措施。
第三季度
對人才招聘工作進行總結和分析，調整招聘策略。
組織員工參加專業培訓和技能提升課程，提高員工綜合素質。
開展員工滿意度調查，了解員工需求和意見，改進人力資源管理工作。
第四季度
完成全年人才招聘任務，為公司發展提供充足的人才支持。
對員工培訓工作進行評估和總結，制定下一年度培訓計劃。
進行年終績效評估，兌現績效獎勵，激勵員工積極工作。
四、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、員工活動費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
五、風險與應對措施
風險
人才市場競爭激烈，招聘難度大。
培訓效果不理想，員工參與度不高。
績效評估不公正，引起員工不滿。
員工關系緊張，影響工作氛圍。
應對措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
優化培訓內容和方式，提高培訓的針對性和實用性，加強培訓效果評估。
完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確保績效評估的公平、公正、客觀。
加強企業文化建設，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護良好的員工關系。
公司人力資源部工作計劃 14
一、工作目標
在新的一年里，人力資源部將致力于為公司打造一支高效、專業、富有活力的人才隊伍，以支持公司業務的持續發展和戰略目標的實現。具體目標包括：員工滿意度達到xx%以上；招聘計劃完成率達到xx%；培訓覆蓋率達到xx%；績效評估及時完成率達到xx%。
二、工作重點
招聘與選拔
制定詳細的招聘計劃，根據公司各部門的需求，確定招聘崗位、人數和要求。
拓展招聘渠道，包括線上招聘平臺、校園招聘、人才市場、內部推薦等，以吸引更多優秀的人才。
優化招聘流程，提高招聘效率，確保在規定時間內完成招聘任務。
加強對候選人的篩選和面試，采用多種面試方法，如結構化面試、行為面試等，以提高招聘質量。
培訓與發展
制定全面的培訓計劃，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理培訓等。
建立內部培訓師隊伍，鼓勵內部員工分享經驗和知識。
開展在線學習平臺，提供豐富的學習資源，方便員工隨時隨地進行學習。
關注員工的職業發展，為員工制定個性化的職業發展規劃，提供晉升機會和發展空間。
績效管理
完善績效評估體系，明確績效指標和評估標準，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
加強績效溝通與反饋，及時了解員工的工作表現，為員工提供改進建議和支持。
將績效評估結果與薪酬調整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
員工關系管理
加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍，提高員工的歸屬感和忠誠度。
建立健全員工溝通機制，定期開展員工滿意度調查，及時了解員工的需求和意見。
處理員工投訴和糾紛，維護良好的員工關系。
組織豐富多彩的'員工活動，如團隊建設活動、文體比賽等，增強員工的凝聚力和團隊合作精神。
三、實施步驟
第一季度
完成招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。
開展新員工入職培訓。
完善績效評估體系，制定績效評估計劃。
第二季度
持續推進招聘工作，確保招聘計劃完成率達到xx%以上。
組織內部培訓師培訓，建立內部培訓師隊伍。
開展上半年績效評估工作。
第三季度
開展崗位技能培訓和管理培訓。
優化招聘流程，提高招聘效率。
組織員工滿意度調查。
第四季度
完成全年招聘任務。
對培訓效果進行評估和總結。
開展年終績效評估工作，將績效評估結果與薪酬調整、晉升等掛鉤。
四、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、員工活動費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
五、風險與應對措施
風險
招聘難度大，無法及時滿足公司的人才需求。
培訓效果不佳，員工參與度不高。
績效評估不公正，引起員工不滿。
員工關系緊張，影響工作氛圍。
應對措施
加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
優化培訓內容和方式，提高培訓的針對性和實用性，加強培訓效果的評估和反饋。
完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確保績效評估的公平、公正、客觀。
加強企業文化建設，建立健全員工溝通機制，及時處理員工投訴和糾紛，維護良好的員工關系。
公司人力資源部工作計劃 15
一、工作方針
以人才為根本，以制度為保障，以創新為動力，以服務為宗旨，全力打造高效、專業、和諧的人力資源管理團隊，為公司的發展提供堅實的人才支持和保障。
二、工作目標
建立健全人力資源管理制度體系，提高人力資源管理的規范化和科學化水平。
加強人才隊伍建設，滿足公司業務發展對各類人才的需求。
提升員工滿意度和忠誠度，營造良好的工作氛圍和企業文化。
提高人力資源管理效率和效益，為公司創造更大的價值。
三、工作任務
制度建設
修訂和完善公司的人力資源管理制度，包括招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系等方面的制度。
建立健全人力資源管理流程，規范人力資源管理工作的各個環節。
加強對人力資源管理制度的宣傳和培訓，確保制度的有效執行。
招聘與選拔
根據公司的發展戰略和業務需求，制定科學合理的招聘計劃。
拓展招聘渠道，提高招聘效率，確保招聘到符合公司要求的優秀人才。
建立人才儲備庫，為公司的發展提供持續的人才支持。
培訓與發展
制定公司的年度培訓計劃，明確培訓目標和培訓內容。
組織開展各類培訓活動，包括內部培訓、外部培訓、在線學習等，提高員工的業務能力和綜合素質。
建立培訓效果評估機制，對培訓效果進行跟蹤和評估，及時調整培訓計劃和培訓內容。
績效管理
完善公司的績效管理制度，明確績效指標和評估標準。
加強績效溝通與反饋，及時了解員工的工作表現，為員工提供改進建議和支持。
將績效評估結果與薪酬調整、晉升、培訓等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
薪酬管理
制定公司的薪酬政策，確保薪酬的公平性和競爭力。
定期進行薪酬調查，了解市場薪酬水平，為薪酬調整提供依據。
建立薪酬調整機制，根據員工的工作表現和市場薪酬水平，適時調整員工的薪酬。
員工關系管理
加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍和企業文化。
建立健全員工溝通機制，定期開展員工滿意度調查，及時了解員工的需求和意見。
處理員工投訴和糾紛，維護良好的員工關系。
組織開展各類員工活動，增強員工的凝聚力和團隊合作精神。
四、實施步驟
第一階段（1月-3月）
完成人力資源管理制度的修訂和完善工作。
制定公司的年度招聘計劃和培訓計劃。
第二階段（4月-6月）
組織開展春季招聘工作。
啟動公司的內部培訓和外部培訓活動。
第三階段（7月-9月）
開展上半年績效評估工作。
進行薪酬調查，為薪酬調整做好準備。
第四階段（10月-12月）
完成全年招聘任務。
開展年終績效評估工作。
對人力資源管理工作進行總結和評估，制定下一年度的工作計劃。
五、資源需求
人力資源：招聘專員、培訓專員、績效專員、薪酬專員等。
財務資源：招聘費用、培訓費用、薪酬福利費用等。
時間資源：各項工作的實施時間安排。
六、風險與應對措施
風險
人力資源管理制度執行不到位，影響人力資源管理的規范化和科學化水平。
招聘難度大，無法及時滿足公司業務發展對各類人才的需求。
培訓效果不佳，員工的業務能力和綜合素質提升不明顯。
績效評估不公正，引起員工不滿。
薪酬政策不合理，影響員工的`積極性和穩定性。
應對措施
加強對人力資源管理制度的宣傳和培訓，提高員工的制度意識和執行能力。
拓展招聘渠道，提高招聘效率，加強人才儲備，為公司的發展提供持續的人才支持。
優化培訓內容和方式，加強培訓效果的評估和反饋，提高培訓的針對性和實效性。
完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確�？冃гu估的公平、公正、客觀。
制定科學合理的薪酬政策，確保薪酬的公平性和競爭力，加強薪酬管理的透明度和公正性。
公司人力資源部工作計劃 16
為保障公司20xx年度戰略發展目標的達成，進一步加強人力資源工作的計劃性，特制定如下工作計劃。
一、人員招聘方面。
1、20xx年是公司戰略發展的關鍵一年，人力需求的數量、層次、結構等都將大大增加與提高，主要原因在于公司市場區域規模不斷擴大、人員素質要求逐年提高，需要招聘的各類人員進一步增加。為此，我們要提早籌劃，按時逐步完成公司的招聘任務。
2、我們將充分利用公司招聘優勢、較好的薪酬政策開展招聘，重點把握春節后人力流動高峰期的機會，及時補充關鍵崗位員工和具備管理能力的人員，尤其是本行業的優秀人才和潛質人才，為公司人力更替、補充、儲備做好相應準備。
3、當前公司處于戰略發展機遇期，20xx年招聘工作總體目標是保證滿足崗位需求，逐漸增加人才儲備，實現梯隊式人才建設。具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各各用人部門要求確定，請各部門于元月25日前上報招聘需求計劃。
二、績效考核方面。
現在公司的績效考核制度已經初步形成，但在實施過程中還沒有達到預期的效果，主要是各部門對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度考核總結評分還有隨意性，缺少實事求是的作風、嚴謹的工作態度。20xx年績效考核任務重點體現在：
1、全程抓好績效過程的監控與管理，對不負責的部門給予處罰與懲戒;。
2、嚴抓績效考核結果的反饋和應用，把握績效跟蹤、績效改進等環節的落實;。
3、進一步規范橫向考核數據的參考使用，盡可能與薪酬掛鉤起來。
三、員工關系方面。
員工關系的好壞也是衡量一個企業是否可持續發展的指標之一，做的.好能很大程度解決員工隊伍的穩定性，是一項長期艱巨且要有耐心的工作。員工關系包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要步驟。20xx年我們要組織好員工座談、生日會等活動，把員工與公司凝聚在一起，多溝通，勤關懷，送溫暖，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。此外，加強企業文化建設與活動，打造“企業是我家、建設靠大家”系列文化活動，如登山、旅游、聯誼會、文體比賽等，豐富員工業余文化生活，達到留得住人、留得住心的目的。
四、薪資福利方面。
我們將根據崗位的重要程度，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。搞好本地薪酬調查，做好員工滿意度調查，建立一個結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業經濟效益相掛鉤，實現多勞多得、按勞分配，打破干好與干壞一個樣的現象，同樣崗位因貢獻不一，也要區分層級待遇，實現按工作量、按質量標準等進行劃分，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。每個重大節日搞好福利發放，做好平時、做在平時，讓大家體會到一個如己家的感覺。
五、員工培訓方面。
1、根據各個時期不同的培訓重點開展培訓。著重提高人員素質與能力，加強員工文化修養、禮儀等培訓，針對年初不太忙的時候，抓人員養成，抓學習提高，抓業務能力，保證全年人員能夠圓滿完成各自的工作任務。
2、根據不同層次實施針對性培訓。對于管理人員缺乏管理與領導技能的，要重點培訓提高大家的管理水平;對于銷售人員業務不精的，重點培訓技巧與方法;對于辦公室文員類人員，重點培訓計算機操作技巧、公文規范等。
3、根據出現問題開展相應培訓。對于工作中發現的問題，及時組織解決的同時，開展好針對性地培訓，從長遠上解決問題，杜絕類似問題發生。
以上這些只是初步的工作計劃與想法，具體實施過程中，我們將根據實際不斷進行改善，堅決服從服務于公司大局，為保障與支持好公司的戰略發展一直向前推進做出自己的貢獻。
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