績效考核管理辦法優秀13篇

　　績效考核管理辦法 篇1

　　為了進一步加強醫院感染管理，有效預防和控制醫院感染，提高醫療質量，保證醫療安全，根據《傳染病防治法》、《醫院感染管理辦法》、《醫療機構管理條例》和《突發公共衛生事件應急條例》等法律、行政法規的規定，全面落實各項醫院感染管理績效考核措施。增強醫護人員對醫院感染的防范意識和責任感，做好環節控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫療事故和醫療糾紛的發生。遏制醫院感染爆發，針對醫務人員在診療活動中存在的醫院感染、醫源性感染及相關的危險因素進行預防及控制，特制定醫院感染管理質量控制績效考核方案，規定如下：

　　一、制度和考核標準

　　各科室認真落實科室醫院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調動科室監控醫師和監控護士的積極性，制定本科室醫院感染控制各項規章制度。按照《醫院感染管理辦法》以及醫院的各項醫院感染管理制度及考核細則執行。

　　二、督導檢查

　　由醫院感染管理科按照《織金縣中醫院醫院醫院感染管理考核細則》標準落實檢查，每月督導檢查一次，必要時抽取臨床科室標桿護士長或質控組長參加檢查。

　　三、考核辦法

　　(一)科室必須認真執行各項醫院感染管理規章制度

　　1、每月醫院感染管理綜合質量考核得分達到97分以上(含97分)的，給予科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。

　　2、在診療過程中，違反無菌操作規則，每發現一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。

　　3、使用或儲存中的滅菌物品超過有效期，每發現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。

　　4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。

　　5、未按規定監測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人，質控人員無檢查、監測記錄的，扣罰質控人員)。

　　6、按照醫院感染管理要求，定期對各科室環境衛生學進行監測(空氣、物表、手衛生等)，態度不端正，導致監測結果不合格的，扣除科室負責人獎金100元。

　　7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫生獎金50元。

　　8、未按時監測紫外線燈管強度或擦拭紫外線燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。

　　9、診療操作結束后未及時清理工作臺面、治療盤、治療車、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元

　　10、診療用品一人一用一消毒，如未按規定執行，發現一次扣罰責任人50元。

　　11、科室無菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的.，發現一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開放置的，扣罰責任人50元。

　　12、科室每月按照院感科年初下發的工作計劃及本科室的工作計劃開展教育培訓，無培訓簽到、培訓內容，每發現一次扣罰科室100元。

　　13、不能正確掌握手衛生操作流程，扣罰被考核人50元。

　　(二)全年無上述情況的科室給予年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節嚴重的，造成醫院感染暴發流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎金300元。

　　(三)醫院感染知識培訓

　　1、無故缺席醫院感染知識培訓者，扣罰責任人50元；無故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。

　　2、在定期醫院感染管理理論考核中，醫院感染知識掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數低于80分的，扣罰補考人100元。(閉卷考試，按培訓計劃內容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)

　　(四)醫療廢物管理

　　1、生活垃圾中發現醫療垃圾，扣罰責任科室20元。

　　2、銳器沒有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。

　　3、醫療垃圾監管不到位，造成醫療垃圾流失，情節輕微扣罰責任科室100元，情節嚴重者交由醫院感染管理委員會處理。

　　績效考核管理辦法 篇2

　　第一條 對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

　　第二條 業績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。

　　第三條 業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

　　第四條 考核辦法分為兩大部分：

　　（一） 月收入方面考核

　　1、 基本工資

　　2、 銷售量目標考核

　　（1） 業績提成

　　（2） 超額提成

　　3、 管理目標考核

　　業績獎金

　　（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

　　注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金

　　第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，采取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：

　　（一） 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

　　（二） 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。

　　（三） 使銷售人員有足夠的工作量。

　　第六條 銷售人員的基本工資：

　　（一） 試用期銷售人員工資

　　1、 試用期：3個月—5個月

　　2、 基本工資：X元/月

　　3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月

　　4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。

　　說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

　　（二） 星級銷售人員薪資

　　1、 一星級：X元/月

　　2、 二星級：X元/月

　　3、 三星級：X元/月

　　4、 四星級：X元/月

　　5、 五星級：X元/月

　　說明：給銷售人員分級的目的是

　　（1）留有薪資提升的空間；

　　（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的.榮譽感；

　　（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；

　　（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

　　第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

　　（一） 業績提成

　　1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

　　2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

　　（二） 超額提成

　　銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

　　（三） 業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考核。

　　第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

　　（一） 管理目標項目與對應考核最高分

　　1、服從上級領導 10分

　　2、回款情況 10分

　　3、市場信息收集與反饋 5分

　　4、經銷商檔案建立程度 10分

　　5、開拓新客戶數量 10分

　　6、現有客戶升級幅度 5分

　　7、合理化建議 5分

　　8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

　　9、業務回報 5分

　　10、區域退換貨情況 5分

　　11、客戶投訴情況 5分

　　12、出勤情況 10分

　　13、月出差天數 5分

　　14、業務知識技能 5分

　　注：管理目標考核總分為100分。

　　（二） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次

　　1、60分（含）以下 30%全扣

　　2、60分—80分（含） 50%下發

　　3、80分—100分 100%全發

　　第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

　　（一） 獎懲架構

　　1、 獎勵：

　　（1） 記功

　　（2） 記大功

　　2、 懲罰：

　　（1） 記過

　　（2） 記大過

　　（3） 撤職

　　（4） 開除

　　3、 （1）全年度累計三小功=一大功

　　（2）全年度累計三小過=一大過

　　（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

　　（4）全年度累計三大過者解雇

　　（5）A、記功一次加當月考核3分

　　B、記大功一次加當月考核9分

　　C、記過一次扣當月考核3分

　　D、記大過一次扣當月考核9分

　　（二） 獎勵辦法

　　1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

　　2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

　　3、 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

　　4、 開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

　　5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。

　　6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。

　　7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

　　8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

　　（三） 懲罰方面

　　1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

　　3、 與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

　　4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。

　　5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

　　6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

　　7、 涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

　　8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

　　9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

　　10、 未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。

　　11、 私自使用營業車輛者，記過一次。

　　12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

　　13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

　　（四） 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

　　（五） 年度內考核的年度累計加分有三項

　　1、 銷售目標達成率：占60%

　　當月達成率100%及以上 60分

　　90%及以上 50分

　　80%及以上 40分

　　70%及以上 30分

　　60%及以上 20分

　　60%及以下 10分

　　2、 當月管理目標項目累計加分占40%

　　3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

　　銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

　　說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

　　（六） 銷售人員的考核由業務主管評分，業務主管的考核由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。

　　考核與年終獎金分配表：

　　年度考核得分90分（含）以上

　　底薪×5

　　80分（含）以上

　　底薪×4

　　70分（含）以上

　　底薪×3

　　60分（含）以上

　　底薪×2

　　60分（含）以下

　　底薪×1

　　年終獎金

　　第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

　　第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。

　　第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。

　　績效考核管理辦法 篇3

　　1.范圍：

　　薪酬分配管理辦法明確了企業的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日常考核管理、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業各部門二次分配的基本原則。

　　本辦法適用于企業各部門和全體員工。

　　您

　　2.組織機構：

　　人力資源部是公司薪酬

　　分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。

　　3.參考文件：《勞動法》及配套法規

　　4.內容：

　　4.1薪酬分配的基本原則：

　　4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。

　　4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會主義市場經濟的，符合現代企業制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。

　　4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業勞動生產率的增長幅度。

　　4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。

　　4.1.5堅持工資指導線制度。

　　4.2薪酬形式與結構

　　4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。

　　4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。

　　4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。

　　4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經考核合格，從次月起執行A檔標準。

　　4.3.1.3年功工資年功工資是企業給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續工齡計算的參加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執行。

　　4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。

　　4.3.2浮動收入管理

　　4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。

　　4.3.2.2公司內部調動人員，應根據調動通知，上半月調動的在調入單位計發浮動工資，下半月調動的在原單位計發浮動工資。

　　4.3.2.3分配來公司的大中專畢業生，實習期間不計發浮動工資。

　　4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內的浮動工資由各單位根據本人的實際情況確定，轉正定級后全額計發浮動工資。

　　4.3.2.5新調入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內不計發浮動工資。

　　4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發浮動工資。

　　4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執行。

　　4.4各類人員薪酬確定辦法

　　4.4.1新入公司人員基本工資確定

　　4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發放。培訓期滿后，經考核合格，填寫“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.3新入公司轉業軍人：持“人員調動供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.4新招聘大中專畢業生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績效考核結果執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。

　　4.4.2企業內部轉崗人員基本工資確定

　　4.4.2.1根據工作調動通知，下達“職工工資變動通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。

　　4.4.2.2員工因崗位變動而發生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新單位計發工資。

　　4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續，次月起停發工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發放生活費。

　　4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執行。

　　4.4.5其他人員工資管理

　　4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執行。

　　4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。

　　4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規定，根據公司的經濟效益并結合企業改革的實際，人力資源部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。

　　4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

　　4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。

　　4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。

　　4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。

　　4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

　　4.7.1個人所得稅;

　　4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;

　　4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

　　4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。

　　4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。

　　4.9監督檢查

　　4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。

　　4.9.2各單位工資性收入發放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。

　　4.10薪酬計發程序

　　4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。

　　4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。

　　4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。

　　4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。

　　4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。

　　4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業務考核結果報人力資源部。

　　4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發浮動工資的匯總統計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。

　　1.目的

　　績效考核是評價、量化每個員工工作業績、工作效率和效益的基本辦法，是計發員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據。

　　2.范圍

　　本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。

　　3.定義

　　績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現。

　　4.內容

　　4.1基本原則

　　4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現經營目標服務。

　　4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。

　　4.1.3員工績效的`評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。

　　4.1.4績效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。

　　4.2組織領導

　　4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，副組長由主管副總經理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

　　4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。

　　4.3單位績效考核

　　4.3.1為實現公司全年生產經營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內進行考核。

　　4.3.2根據年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。

　　4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。

　　4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。

　　4.4員工績效考核

　　4.4.1各單位要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。

　　4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。

　　4.5績效考核程序

　　4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。

　　4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現。

　　4.5.3按照逐級考核的原則，副總經理和副總師級領導由總經理考核，各部門領導分別由主管副總經理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。

　　4.5.4各單位績效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。

　　4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。

　　績效考核管理辦法 篇4

　　一、績效考核的目的

　　為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構成

　　1、店長(營業員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業的'特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業績崗位績效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態度

　　2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成

　　3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

　　(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。

　　(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配考核項目店長營業員工作業績管理能力(工作能力)工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

　　1、工作業績得分

　　(1)店長：工作業績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業員：工作業績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)x業務提成獎金

　　(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：

　　月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分

　　備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分

　　月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元

　　營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元

　　▲懲罰：

　　月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值店長

　　(1)店長季度考核達標：

　　評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評 為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127

　　2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154

　　注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

　　(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金

　　1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92

　　2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76

　　3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，并按新績效工資算。

　　績效考核管理辦法 篇5

　　第一部分 總 則

　　第一條：公司員工考評目的

　　(一)通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

　　(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

　　(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

　　(四)反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

　　(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。

　　第二條：理念

　　(一)以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。 (二)強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。 (三)注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。

　　第三條：考核原則

　　(一)相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

　　(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

　　(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的`參與者除外)。 (六)管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

　　(七)定期化與制度化

　　績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

　　(八)溝通與反饋

　　考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。 (九)考核實施部門

　　人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

　　第二部分 考核規定與流程

　　第一條：考核要素

　　(一)年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

　　(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄 (五)員工月報

　　第二條：考核責任

　　(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

　　(二)直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

　　(三)在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責權 (一)人力資源部門：

　　(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準 (2)負責組織績效考核工作

　　(3)負責培訓參與考核各級管理人員 (4)負責監督及控制考核工作的全過程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施 (7)辦理考核領導小組委托的相關工作

　　(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法 (2)確保考核的公正、公平

　　(3)對責任范圍內的直線下級進行考核

　　(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

　　(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

　　(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

　　(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。

　　(四)績效考核領導小組負責：

　　(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行 (2)考核工作的柔性調控和協調. (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權限

　　每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

　　第四條：申訴

　　(一)各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

　　(二)被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

　　第五條：考核面談

　　績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

　　第三部分 各類人員考核的具體實施

　　第一條：季度績效考核的實施

　　季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

　　(一)員工自評

　　員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

　　(二)直接上級考核

　　直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

　　(三)人力資源主辦會同部門負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

　　人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

　　第二條：考核結果與系數的換算

　　(一) 考核人員分類及對應的考核辦法：

　　(二)員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數 = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)

　　員工的當月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元)

　　(三)年度(崗位)績效素數的計算

　　中層管理人員年年度(崗位)績效系數 =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數 = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%

　　第三條：績效管理過程

　　(一)績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

　　(二)績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

　　(四)在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績效考核工作流程

　　(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。 (二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。

　　(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

　　第五條：年度績效考核流程

　　(一)公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。

　　(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

　　(四)年度考核權重比例分配

　　第四部分 考核結果及運用

　　第一條：考核等級

　　考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

　　考核級別劃分：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

　　第二條：考核結果的運用

　　(一)依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

　　(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。

　　(三)績效考核工資比例

　　(四)獎懲措施

　　對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

　　上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。

　　第五部分 附 則

　　第一條 解釋權

　　本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。 第二條 實施細則

　　本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權

　　本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。 第四條 實施時間

　　本制度的實施時間為20xx年9月1日

　　績效考核管理辦法 篇6

　　為了培養高素質、職業化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考核管理辦法。

　　一、考核的目的

　　1、激勵員工

　　績效考核不僅為了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，并激勵取得較高的績效。

　　2、引導員工

　　通過客觀評價員工的工作績效，以績效考核指標為導向，引導員工向有利于達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

　　3、公平競爭

　　為員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發員工工作熱情和提高工作效率。

　　4、溝通協作

　　通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作，提高管理水平。

　　二、考核的原則

　　績效考核以提高員工績效為導向，定性與定量相結合，多角度考核，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。

　　1、考核以考核期內工作實績為依據。

　　2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

　　3、考核結果應及時反饋給被考核人，以便發揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

　　三、考核時間：

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。

　　四、考核的對象和方式

　　1、考核對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）

　　2、考核方式：績效考核采用季度考核和年末綜合評價方式。每季度根據季度考核成績，計算績效獎金，于考核結束后的次月發放。

　　五、考評關系

　　1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經營指標完成情況進行考核；

　　2、中心總經理/部長、副總經理/副部長門經理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；

　　3、其他員工的`考核主要由各中心/部門負責人考評。

　　六、考核委員會

　　公司成立考核委員會（非正式常設機構）作為考核工作領導機構，考核委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經理/部長、副總經理/副部長。人力資源部作為考核工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。

　　七、績效考核內容

　　1、績效考核主要是從考核對象的不同角度、不同方面進行考核。主要包括績效、態度、能力方面。

　　1績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

　　①任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

　　②團隊協作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現。）

　　③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現。

　　2態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。

　　3能力：指被考核人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考核分為：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。

　　2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）

　　1加分項

　　a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期間，對經營管理中有重大貢獻，經公司確認后加5分。

　　2減分項

　　a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

　　c、考核期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、對集團及各職能部門下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具體內容，詳見《績效考核表》。

　　八、績效考核各項權重

　　1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考核權重，見經營管理目標責任書。

　　2、附有經營業務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業開發中心的總經理、副總經理的考核權重，見經營管理目標責任書。

　　3、其他非經營中心的總經理/部長及以下員工的考核權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考核權重分布表表2—2一般人員考核維權重分布表考核主體考核權重考核主體考核權重

　　董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經理/部長40各中心總經理/部長20直接上級30其他其他

　　九、季度績效考核成績的運用

　　1、考核結果分為五等見表3

　　A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；

　　B：完成任務，達到預定的工作效果；

　　C：基本完成任務，接近預定的工作效果；

　　D：未完成任務，但接近預定的工作效果；

　　E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。

　　表3月考核結果與考核系數對應表分配系數1、210、80、60考核結果A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的結果應用于績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。

　　（1績效獎金

　　績效獎金是依據每期的預決算和任務完成情況所發放的獎金。每期的獎金總額由財務中心核算。績效獎金按表三所列系數在員工工進行分配。

　　（2職位升降

　　年度考核為A或者連續兩年為B的員工，優先列為職務晉升對象；年度考核為E或者連續兩年考核為D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考核結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

　　（3薪資晉升

　　一年中考核等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考核為A或連續兩年考核為B，薪資可以晉升一檔。

　　（4薪資降檔

　　一年中考核等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

　　（5教育培訓

　　根據公司的培訓制度、職業發展制度，將員工的考核結果運用到內部培訓、外部培訓和職業生涯發展途徑中，年度績效考核為A或B的員工，優先列為深造培訓的對象，促進員工與組織共同發展。

　　十、考核程序

　　相關考核者對被考核者提出考核意見，人力資源部將考核結果進行匯總，并報考核委員會審批，由被考核者的直接上級將審批后的考核結果反饋給被考核者，并就其取得的業績和存在的問題進行討論、指導。最后，人力資源部將根據考核結果計算績效獎金，同時把考核結果存入個人績效考核檔案。

　　1、季度考核程序

　　（1季度目標計劃的制定

　　①被考核人于每周對照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；

　　②直接上級就主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經確定后，雙方各持一份，作為季度的工作指導和考核依據；

　　③計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

　　（2評價

　　①直接上級就工作績效與被考核人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；

　　②考核人對被考核人的工作業績、工作能力、工作態度單獨提出評價意見，在《績效考核評分表》中對應各項考核指標進行評分；有同級考核的人員，由人力資源部組織同級的考核主體對相應的考核指標進行評分；

　　③考核人對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核人綜合評定等級，報主管領導審批；

　　④主管領導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分布，確定被考核人的考核等級，由人力資源部負責收集統計。

　　（3審核

　　①每月由人力資源部就績效考核工作情況向考核委員會作匯報分析，考核委員會對季度績效考核工作情況提出建議；

　　②考核委員會對績效考核過程中出現的一些特殊問題作出處理決定。

　　2、年度考核程序

　　（1所有人員的年度考核與每年最后一個季度的考核同時進行，年度考核結果就是季度考核結果的平均值；

　　（2所有人員的年度考核工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集匯總。

　　十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。

　　十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。

xxx文化產業集團

　　20xx年12月18日

　　績效考核管理辦法 篇7

　　1.總則

　　制定目的

　　為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。

　　權責單位

　　(1)本辦法制定、修改、廢止的'起草由人力資源部負責。

　　(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批準后執行。

　　管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　考核機構

　　(1)公司考評委員會由公司領導組成。

　　(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

　　考核權責

　　(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經理批準，人力資源部備案。

　　(3)員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監審核，人力資源部備案。

　　2.考核規定

　　考核區分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

　　每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

　　月度考核

　　(1)考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。

　　(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考核。

　　(3)月度考核主要依據工作能力及態度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考核時KPI考核項目所得的分值等于部門考核的分值。

　　(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月(階段)考核薪資發放表》或《干部月(階段)考核薪資發放表》，于5日前報人力資源部審核發放。

　　階段考核

　　(1)階段考核統計周期:

　　“五.一”為當年2月份~4月份;

　　“十.一”為當年5月份~8月份;

　　“春節”為當年9月份~次年1月份。

　　(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。

　　(3)考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

　　年終考核

　　(1)每年初進行上一年度的考核。

　　(2)考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。

　　(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考核。

　　考核評分標準

　　.1考核評分標準如下:

　　考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實際值計算出應得分數(四舍五入，保留一位小數)。

　　上區間標準值點-實際值

　　應得分數=上區間標準值點對應分數-----------------

　　上區間標準值點-下區間標準值點

　　例1:

　　指標得分標準資料來源

　　當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部

　　銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式為:

　　1300-1250

　　應得分數=4---------=

　　1300-1100

　　例2:

　　指標得分標準資料來源

　　人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經營活動開展規劃合理，完全滿足經營活動要求規劃基本合理，基本滿足經營活動要求規劃存在問題，不能滿足經營活動要求規劃發生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部

　　人力資源規劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數)。

　　.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據所設條件予以考核和計算:

　　(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;

　　(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;

　　(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;

　　(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。

　　考核得分計算方法

　　(1)月度考核得分即為當月考評分數。

　　(2)階段考核得分計算:

　　階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數

　　1階段考核評分≥;

　　系數= 1<階段考核評分<;

　　0階段考核評分≤1;或者出現月度考核得分≤1。

　　例:“十.一”階段考核得分計算:

　　設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

　　如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;

　　如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;

　　如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

　　(3)年終考核得分計算

　　年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數

　　1年終考核評分≥;

　　系數= 1<年終考核評分<;

　　0年終考核評分≤1;或者出現月度或階段考核得分≤1。

　　考核列等

　　(1)考核得分~分(含分)為A等

　　(2)考核得分~分(含分)為B等

　　(3)考核得分~分(含分)為C等

　　(4)考核得分~分(含分)為D等

　　(5)考核得分0~分為E等

　　年終考核列等限制及調薪方式

　　(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:

　　A等10%，升3級;

　　B等25%，升2級;

　　C等40%，升1級;

　　D等20%，不升級;

　　E等5%，降一級并調整崗位或解除勞動合同。

　　(2)經理(含經理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::

　　A等3%，升2級;

　　B等7%，升1級。

　　(3)經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

　　3.其它事項

　　(1)新進人員試用期滿后，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

　　(2)員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。

　　績效考核管理辦法 篇8

　　1.0目的

　　規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

　　2.0適用范圍

　　適用于實業公司全體員工的績效考評工作。

　　3.0職責

　　3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

　　3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;

　　3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；

　　3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；

　　3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。

　　4.0程序

　　4.1 績效考核的原則

　　1）公正客觀的原則；

　　2）全面的原則；

　　3）準確的原則；

　　4）及時的原則；

　　5）節約的原則；

　　6）便于操作的原則。

　　4.2績效考核的衡量標準

　　1）工作行為；

　　2）工作成果；

　　3）工作能力；

　　4）工作態度。

　　4.3績效考評體系及構成

　　4.3.1績效考評體系

　　1）操作規程是惟一考評依據；

　　2）考評結果與工資、獎金掛鉤；

　　3）考評結果與行政獎罰掛鉤；

　　4）考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

　　5）考評結果允許進行行政復議。

　　4.3.2績效考評體系的構成

　　績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

　　4.4工資構成及發放

　　4.4.1工資構成

　　工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

　　說明：

　　員工及基層、中層管理員工的.考評工資基數=30%*崗位工資總額

　　高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額

　　4.4.2考評工資發放方式

　　4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放

　　采取“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：

　　考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例

　　4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放

　　在年底根據目標考核情況，按照《新聞實業公司xx年目標考核管理辦法》進行核發。

　　4.4.3考評工資核發比例

　　考評分個人考評工資核發比例

　　≥95100%

　　60≤考評分

　　績效考核管理辦法 篇9

　　一、考核目的

　　1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

　　2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規范管理。最終實現公司發展戰略目標。

　　3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

　　二、考核對象

　　本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。

　　四、考核時間

　　為下月的3日前，遇節假日順延。

　　五、考核內容及占比

　　本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。

　　占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

　　第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

　　1、公司總經理考核部門經理以上人員；

　　2、部門負責人考核部門所屬員工；

　　3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。

　　第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生

　　1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考核；

　　2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作計劃：

　　部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善后通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。

　　員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。

　　計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。

　　未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。

　　2、工作計劃執行

　　根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，并將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的.評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。

　　3、考核、匯總

　　（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；

　　（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部制作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字后交至人事部存檔；

　　4、結果反饋

　　（1）人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；

　　（2）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

　　八、考核結果的運用

　　1、月度績效工資

　　根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

　　2、發放原則：

　　周期績效工資=周期績效工資總額乘以周期績效考核完成比例

　　周期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％

　　考核后，績效工資同本月工資一起發放。

　　未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。

　　九、其他事項

　　1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

　　2、本辦法經公司總經理批準后，于20xx年8月起執行。

　　3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

　　附件：

　　1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》

　　績效考核管理辦法 篇10

　　第一章總則

　　第一條為確保集團公司年各項經營、管理目標的實現，貫徹各項工作“重在計劃、重在落實、重在執行、重在結果”的重要經營管理思想，鼓勵先進、鞭策后進、樹立典型，體現多勞多得、以人為本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本辦法。

　　第二章考核及薪酬支付模式

　　第二條本考核辦法根據集團目標預算管理系統中分解到12個月的年度目標任務的權重和完成年度目標給予的獎勵方案為考核依據，并根據考核的結果和各被考核單位在年度目標任務書中約定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）發放該考核單位或集團職能部門高管的薪酬。

　　第三章考核原則及指導思想

　　第三條以年度目標任務分解成的關鍵指標、月度工作計劃及崗位職責為主要依據，做到公平、公正、公開、科學合理，堅持上下結合、左右結合、定性與定量考核相結合。

　　第四條通過考核，全面評價高管的各項工作表現和完成工作任務的情況，依據考核結果兌現高管薪酬，促使高管不斷改進工作、提高工作效率、推進項目開展、確保集團效益最大化。

　　第五條遵循按勞分配的原則和現代企業薪酬支付的要求，力求使考核做到反饋化、差別化、客觀化和相關性，最終使高管的薪酬、待遇與自己的工作業績相吻合。

　　第四章考核范圍及對象

　　第六條高管人員、事業部、子公司負責人、集團規定的其他被考核人。

　　第五章考核內容

　　第七條高管績效月度考核的主要內容包括高管所負責經營單位或部門在目標預算管理系統中的經濟指標和非經營性指標及權重、項目進度完成狀況、費用控制指標、《一日工作條例》貫徹執行情況、服務支持指標、下級對上級績效評價。

　　第六章考核時間及方法

　　第八條定期考核分為十二次月度考核和年度一次考核。

　　第九條績效考核采取自我考核與績效考核管理辦公室綜合考核相結合的方式進行。

　　第十條各被考核人在向績效考核管理辦公室提交月度自我考核情況時，同時提報下月度需要調整的目標任務和下月需要完成的目標任務。

　　第七章考核程序

　　第十一條各單位或職能部門在每年的12月制定下一年的年度目標任務，同時將下一年的年度目標任務分解到12個月，并將下一年度目標任務和分解后的月度目標任務向集團公司目標預算管理系統、績效考核管理辦公室提報。績效考核管理辦公室在績效考核管理委員會的領導下對下一年度目標任務和分解的月度目標任務進行審核。

　　第十二條各被考核人在每月3日前根據《績效考核表》（見《績效考核實施方案》）的目標向績效考核管理辦公室提報自我考核情況，績效考核管理辦公室根據被考人自我考核情況進行考核，并在每月12日前將上月績效考核得分報送人力資源管控中心。

　　第十三條各被考核人在每月25日前根據上月目標任務完成情況，向目標預算管理系統和績效考核管理辦公室提報下月目標任務。

　　第十四條每年的年終考核將在下一年的1月上旬進行，并依據年度目標任務書約定的考核指標及權重進行年度綜合考核。

　　第十五條集團公司各個職能部門、事業部、子公司參照集團高管薪酬績效管理辦法擬制本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案，并將本單位的績效管理辦法和績效考核實施方案報績效考核管理辦公室審核后，對本單位的`管理人員及員工進行績效考核，同時將考核的結果報績效考核管理辦公室備案。

　　第八章組織領導

　　第十六條公司成立績效考核管理委員會，下設績效考核管理辦公室，負責高管（集團要求的被考核人）績效考核的全部工作。集團公司規定被考核人的考核人為集團績效考核管理辦公室，集團董事長為總裁考核成績的審核終評人，總裁為其他集團分管領導績效考核的終評人。

　　第九章考核評估與反饋

　　第十七條績效考核管理辦公室及時向被考核人反饋考核結果，通過對高管績效結果的反饋，激發其改進現在績效水平的意愿，并為高管在制定下一期績效指標時提供參考。

　　第十八條分析績效差距與確定改進措施。績效考核管理辦公室對高管績效差距進行說明，通過表揚與激勵，維持與強化高管的高績效行為。還要通過對低績效行為的歸納與總結，準確地界定高管績效差距，績效考核管理辦公室協助各被考單位認真分析產生低績效的原因，共同努力解決問題，推進績效目標的達成。

　　第十章考核紀律

　　第十九條高管薪酬績效考核工作應當遵守如下紀律：

　　（一）績效考核管理辦公室在考核時必須公正、公平、認真、負責，不可以做出過高或過低的評價；績效考核管理辦公室成員不負責任或利用職務之便進行不公正考核者，一經發現將給予降職并追究相應的責任。

　　（二）被考核人應積極配合考核工作。考核人必須在規定的時間內提報相關考核材料。被考核人不按時報送績效考核表者，扣其考核總分的15%；弄虛作假者，一律按總分的100%扣分，并追究相應的管理責任。

　　（三）被考核人在對本單位管理人員及員工進行考核時，出現不公的現象，一經查實，扣發當月的績效工資，情節嚴重者將追究相應的責任。

　　第十一章附則

　　第十九條被考核人對考核結果有異議的，可向績效考核管理辦公室提請解釋或復議；對解釋或復議結果仍有異議的，可以書面形式向集團績效考核管理委員會申訴。

　　第二十條本辦法由集團績效考核管理辦公室解釋、補充完善，自xx年xx月xx日起施行。

　　第二十一條此前所頒發執行的有關高管薪酬績效考核的規定、制度、管理辦法等與本辦法有抵觸的部分自本辦法生效之日起廢除。

　　績效考核管理辦法 篇11

　　1.總則

　　1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。

　　1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。

　　1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。

　　2.考核原則

　　2.1以績效為主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業績為主，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。

　　2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。

　　2.3量化考核原則。

　　2.4多方面考核原則。

　　3.考核周期

　　一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。

　　4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：

　　◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的'員工。

　　◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。

　　4.3學校行政部組織并監督考核的過程，將評估結果匯報給校長。

　　4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。

　　5.績效考核內容

　　德（態度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。

　　能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。

　　績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考評標準

　　6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。

　　6.2權重劃分劃分

　　德（態度考核指標）20％

　　能（能力考核指標）30％

　　績（出勤考核指標）50％

　　6.3考核標準制定流程

　　◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考核小組。

　　◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。

　　6.4考核結果

　　◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元

　　◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月

　　7.季度績效考核流程

　　7.1季度績效考核的發起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發起考核。校長做好考核環節與公正的監督。

　　7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。

　　7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發出通知。

　　8.考核結果申訴

　　8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；

　　8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；

　　績效考核管理辦法 篇12

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　目的

　　按照集團提出的“依靠管理創新增強企業活力”的精神和“三個一流”要求，為進一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續不斷地提高和改進各部門工作業績，增強酒店持續發展和創新的動力，以實現優秀的組織績效，特制定本辦法。

　　第二條

　　作用

　　1、發揮年度目標責任書的導向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿實現；規范、硬化目標責任書的責任目標，增強公平、公正、實效性。

　　2、為對部門、管理人員的能力和貢獻進行評估提供參考依據。

　　第三條

　　適用范圍

　　本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。

　　第四條

　　考核原則

　　1、一致性：考核以本辦法規定的內容、程序與方法為準；

　　2、客觀性：考核內容、目標設定以經酒店績效考核領導小組審定的各部門年度目標責任書為重點；

　　3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內容進行考核。

　　4、公開性：考核內容以及考核結果予以公開。

　　第二章

　　績效考核的內容

　　第五條

　　本辦法中的績效考核內容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。

　　第六條

　　部門的績效考核包括部門的目標責任書考核和酒店領導評價兩部分。

　　第七條

　　部門目標責任書的.任務目標細分為經營、服務、管理、安全、節能節支、培訓、質檢、員工管理以及企業文化建設九項目標。

　　各部門依據實際工作確定相應考核目標，并列入目標責任書。列入項目是本部門職能范圍內的重點職能方向的年度任務。

　　第八條

　　酒店領導對部門的評價內容包括工作質量、工作效率和工作協調三個方面。

　　第三章

　　績效考核的記分方法

　　第九條

　　部門績效考核的記分

　　1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分，其中，部門的目標責任書的考核得分占90％，酒店領導對各部門年度工作評價得分占10％。

　　各部門的組織績效考核成績＝目標責任書的考核得分＋酒店領導評價得分。

　　2、

　　部門目標責任書分值

　　各部門目標責任書滿分為100分，各部門的考核指標結合各部門的實際工作分別設置，但年度重點工作的權重應不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據。

　　3、酒店領導評價

　　（1）每項內容滿分為100分，三項內容的平均得分為領導評價得分。

　　（2）酒店領導評價權重分配：

　　①酒店總經理評價，權重為60％；

　　②酒店副總經理評價，權重為40％；

　　第十條

　　管理人員績效考核的記分

　　1、各部門負責人年度績效考核分數＝本部門績效考核得分×90％＋個人人事考評得分×10％

　　2、各部門其它管理人員年度績效考核分數＝本部門績效考核得分×85％＋個人人事考評得分×15％

　　3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規定執行。

　　第四章

　　績效考核結果的使用

　　第十一條

　　與工薪、獎金掛鉤

　　年終獎金掛鉤原則

　　各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結果掛鉤。

　　年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個人績效考核得分÷100）。

　　各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結果掛鉤。

　　第十二條

　　與評選先進掛鉤

　　1、年終，各部門績效考核成績在90分以上的（含90分），可以參加先進部門的評選，組織績效考核成績90分以下的，不能參加先進部門的評選；管理人員績效考核分數90分以上的，可以參加優秀管理者評選，90分以下的，不能參加優秀管理者評選。

　　2、以部門績效考核分數為序，由高至低從經營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門；以管理人員年度績效考核分數為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優秀管理者。

　　3、先進部門年終獎金上浮20%。

　　4、優秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。

　　第十三條

　　與管理人員任用考察掛鉤

　　管理人員個人年度績效考核連續兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。

　　第五章

　　績效考核的組織

　　第十四條

　　組織機構

　　酒店成立“xxxx酒店績效考核領導小組”如下：

　　組長：總經理

　　副組長:副總經理

　　成員：各部門負責人

　　績效考核辦公室設在綜合部，由績效考核領導小組副組長任績效考核辦公室主任。

　　第十五條

　　機構職責

　　績效考核領導小組負責各部門年度目標責任書編制的指導、審核和考核的認定；負責酒店范圍內績效考核的領導和組織工作。

　　績效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關協調工作。

　　第十六條

　　考核時間

　　考核分為月度考核和年終考核。目標責任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質量分析例會進行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。

　　第十七條

　　考核結果管理

　　績效考核結果由酒店綜合部整理存檔和保管。

　　第六章

　　附則

　　第十八條

　　本辦法由xxxx酒店績效考核領導小組負責制定并解釋。

　　第十九條

　　本辦法自20xx年1月1日起施行。

　　績效考核管理辦法 篇13

　　一、目的：

　　為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的

　　科學化、規范化，特制定本績效考核辦法。

　　二、考核對象

　　公司車間生產員工。

　　三、績效考核的原則

　　1.公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

　　2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

　　3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；

　　4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

　　5.激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1.個人自我評價；

　　2.直屬上司復評；

　　3.行政人事部審核；

　　4.公司的總經理核定；

　　五、生產員工績效考核內容

　　1.態度（40%）：服從工作分配、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。

　　2.業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。

　　3.學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》

　　六、生產員工工資構成

　　生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；

　　1.基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；

　　2.計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；

　　3.計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；

　　4.績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。

　　七、績效工資考核辦法

　　1.勞動紀律考核

　　1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

　　2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。

　　3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。

　　4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

　　5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　2.各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執行，該考核項為零分。

　　2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

　　3.工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。

　　1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；

　　2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

　　4.安全管理一票否決

　　安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的'權利。

　　5.材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）

　　1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

　　2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。

　　3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

　　6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。

　　八、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成：領班負責為員工評分，制造部經理和綜合部經理參與并監督考核過程。

　　2.生產副總及總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　4.生產部經理及各車間領班對員工的日常表現進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。

　　九、生產車間員工績效考核內容

　　每月提取車間員工根據工資登記，從工資中提取500元進行考核。

　　根據績效考核最終評分確定員工月考核獎。績效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；

　　績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；

　　月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發放；

　　績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績效考核評分÷100。

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