績效考核方案(通用15篇)

　　為了確保事情或工作科學有序進行，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編收集整理的績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案1

　　今年以來，在衛生主管部門的正確領導下，在相關業務部門的指導下，認真貫徹落實全國衛生改革精神，堅持“以人為本、科學發展、構建和諧”;堅持“求真務實、常抓不懈、整體推進”;緊緊圍繞縣衛生局提出的“xxxx”的工作思路，開展“以健康為中心，以提高服務質量為主體，以創先爭優為標準”活動;探索創新機制，強化人員培訓，加強考核監督，完善服務功能。在全站人員的共同努力下，為加快社區衛生服務體系建設，推動社區衛生事業的全面發展，做了大量工作，現總結如下：

　　一、行政管理部分

　　(一)組織管理

　　在組織管理方面，我們成立了內部機構各項工作管理小組，制定了崗位責任制，有明確的人員業務分工，嚴格按照《xx社區衛生服務站績效考核方案》、《工作人員獎懲制度》、《考勤制度》、《請銷假制度》和社區衛生服務各類工作制度執行。并且成立了績效考核領導小組，確立了考核職責，有兼職人員負責考核工作。服務站負責人與各管理小組簽訂了目標管理責任書，每月底進行一次全面工作小結。

　　(二)機構建設

　　為認真開展“思想大解放，樹立新形象”和“環境大整治”活動，我們今年更換了門牌，增設了電子宣傳屏，設立了固定宣傳標語，制作了固定宣傳專欄x個，制作了健教宣傳展板xx副，

　　制作了服務區域分布圖，各類規章制度上墻、《基本藥物目錄》和各項收費標準上墻;有相對獨立的公共衛生服務、行政管理和基本醫療服務區域;做到了室內衛生干凈整潔，布局合理。

　　(三)工作部署

　　今年初，在市、縣醫療衛生和公共衛生會議之后，我們組織全體職工，認真學習貫徹會議精神，認真分析當前形勢和目前工作現狀，梳理頭緒，理清思路，全面貫徹落實。制定了年度工作計劃和各個專題工作計劃，半年進行一次工作小結、年終進行一次工作總結。

　　(四)人員培訓

　　目前由于人力(人才)缺乏，不能達到崗職相符、人事相宜、合理配置，更不能滿足人民群眾各類衛生服務的需求。鑒于上述實際狀況，我社區從今年一開始就重視抓了在職人員的崗位培訓工作。在政治理論培訓方面，按照衛生局黨委的具體安排和部署，在每周二下午組織全體職工，認真學習中央、區、市、縣有關政策、決議以及領導的重要講話精神。在業務培訓方面，除參加縣衛生局、疾控中心、婦幼保健所、衛生監督所分別組織的各類業務培訓之外，本單位還安排每周五下午進行相關業務培訓，全年政治理論學習和業務培訓人均在xxx學時以上。通過培訓學習，進一步提高了政策水平和思想覺悟，進一步提高了業務素質與基本操作技能，使職工的潛能得以充分發揮，最大限度地實現其個人價值，最大限度地發揮每個人和整個群體的積極性與創造性，

　　以適應社區衛生服務發展的需求，更好的為轄區居民提供可靠有效的、群眾樂于接受的、簡捷方便的衛生服務。

　　(五)行風建設

　　為加強醫務人員的醫德醫風教育和領導干部廉潔自律教育，我們制定了《xx縣xx社區衛生服務站政風行風建設實施方案》、《xx縣xx社區衛生服務站民主評議政風行風工作實施方案》和《xx縣xx社區衛生服務站創先爭優—“三好一滿意”活動實施方案，圍繞前期醫藥回扣問題專項治理和“三好一滿意”的要求，查找八項行風重點工作問題進行整改，推行站務公開，杜絕醫療亂收費，加強了對公共衛生服務資金和項目建設資金的監督和管理。并且按照財務管理規范，建立健全了財務管理制度和財務公示制度，嚴格收支項目和標準，堅持每月公示一次財務收支情況，提高了公共衛生服務補助資金的管理和使用效益。

　　二、公共衛生部分

　　(一)健康檔案管理與健康教育工作

　　今年新建和完善健康檔案xxxx份，共完成紙質檔案建檔率xx%。我們把建立健全居民健康檔案即服務數量(對象)列為社區衛生服務工作的重點，以人群為對象，以社區所有人群的利益和健康為出發點，抓住年初有利時機，抽調人員，克服重重困難，加班加點，利用中午、晚上和節假日、周末休息時間，集中力量，進區入戶，新建和完善健康檔案。在完善健康檔案的同時，我們一方面發放健康教育宣傳資料，開展健康教育咨詢活動，一方面進行居民健康調查，為下一步社區診斷工作獲得第一手基礎資料。

　　全年共發放各種健康教育宣傳資料累計x種xxx人份;舉辦健康教育講座和健康咨詢活動xx期xxxx人次;舉辦健康教育宣傳專欄xx期;街道懸掛橫幅xx條;電子屏宣傳標語xx條，制作展板xx副。

　　(二)預防接種工作

　　今年是縣疾控中心將免疫常規接種工作下移到我們社區的頭一年，目前我縣計劃免疫常規接種工作，隨著農村經濟結構的調整和產業轉型的進程，大量的農村人口涌入城市，不能實現屬地管理，再加上相當一部分家長對常規預防接種工作極不重視，無證漏種現象非常突出，且居住分散，超生隱居，情況錯綜復雜，給我們計劃免疫常規接種工作帶來了很大的困難。盡管是這樣，我們還是克服重重困難，迎難而上，想盡一切辦法，研究對策，理順關系，在學校、幼兒園入托入學期間集中開展了大量的`補證補種工作;在衛生服務站門診設立長年接種點，開展補證補種工作。并且做到了接種證、接種卡、接種花名冊三同步，徹底杜絕漏種現象，達到規范化管理。

　　(三)婦女、兒童保健工作

　　年度共統計孕產婦數xx人，分娩xx人;完成孕產婦系統管理xxx人次，管理率xxx%，孕產婦建卡率xxx%;x歲以下兒童共xxx人，兒童保健管理xxx人，管理率xx%。

　　(四)慢病管理工作

　　高血壓發病數xxx人，規范管理xxx人。其中Ⅰ級xxx人，Ⅱ級xx人，Ⅲ級xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病發病數xx人，規范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病發病數x人，規范管理x人，控制率xxx%;癲癇病發病數3人，規范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期隨訪xxxx人次，隨訪率為xx%。傳染病報告xx人。死亡檢測報告xx人。

　　三、基本醫療部分

　　為更好的開展一般常見病、多發病的診療、護理和診斷明確的慢性病的治療等基本醫療服務，我們今年加大了基本醫療服務門診工作力度，全年完成普通門急診xxx人次，業務總收入xxxxx元(藥品銷售xxxx元)。其中基本醫療門診xxxx人次，業務收入xxx元;新農合門診xxx人次，業務收入xxxx元;城鎮居民醫保xxxx人次，業務收入xxxxx元。出診xx人次，留觀病人xx人次，門診次均費用xxx元。基本醫療業務總收入同比上升xxx%，改變了過去只重視基本醫療不重視公共衛生服務，或只重視公共衛生而不重視基本醫療服務的極端做法。我們認為，一個社區衛生服務機構若失去了基本醫療服務的話，那就失去了存在的價值，這是我們工作的基礎，也是我們的落腳點。因此，我們實行兩手同時抓，基本醫療與公共衛生平頭并進。

績效考核方案2

　　為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下:

　　一、考核目的

　　通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

　　二、實施時間

　　從xx年xx月xx日執行

　　三、考核對象

　　酒店全體員工

　　四、考核辦法

　　1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層(領班、主管)、管理層(部門經理)，考核比例為工資總額的xx%。

　　2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。

　　3、由行政人事部根據不同層級的'績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。

　　4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化;

　　5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。

　　6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。

　　7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核(詳見部門經理績效

　　考核表)

　　五、評估時間及形式

　　每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

　　六、結果應用

　　1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據;

　　2、考核評分標準為:

　　120分為優秀，員工將得到績效工資1:

　　1.1的績效獎勵(不超過部門總人數的xx%);

　　99分-90分為良好，員工將得到xx%的績效工資;

　　89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總人數的xx%)。

績效考核方案3

　　反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過大，考核僅針對科室，對全員的日常行為缺乏有效管理，醫院目標與個體行為脫離;總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼;在專業性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考核方案缺乏針對性、人性化，考核評估費時耗力;科室負責人是被動執行者，員工對考核方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化為全員自覺行為;對全員個體缺乏有效的日評價、月考核、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。

　　為有效改變以上問題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考核為突破口，自下而上推行績效考核，在形成績效管理雛形后再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。

　　明晰科室工作特性

　　20xx年，醫院首先提出了“堅持以績效管理為主線，成本核算為基礎，綜合考核為手段，提高積極性為目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點率先行動，通過自行設計的量化考核系統實施科室績效考核管理，取得突出成效。

　　麻醉科的工作領域幾乎涉及醫院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據各科的隨時需要來決定，工作性質呈現較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閑時又顯人員富余。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業績，讓他們勞有所得并體現出風險和質量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。

　　確定績效考核指標

　　麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考核的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風險和質量，這樣才不至于誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。

　　第一，患者的年齡。患者的年齡是圍手術期的不可變危險因素之一。不同于手術操作，麻醉工作安全除了考慮手術因素外，還要考慮到與患者年齡相關的'全身情況，因為麻醉操作和管理均與此密切相關。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關注小兒以及高齡患者。

　　第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協會體格情況評估(ASA分級)，共分為5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASA Ⅲ級以上患者，必須在手術當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪視。

　　第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質也有量的考核指標。加之考慮到醫院當時手術臺不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術較多的現實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。

　　第四，手術麻醉的急緩程度。急診手術麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況(即病理性危險因素)調整到最佳狀態，致使急診手術麻醉死亡率為擇期手術的2?3倍。可見急診手術的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術額外加3分。

　　第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高于椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術時間又短，而醫生更愿意選擇成人闌尾炎、剖宮產等手術的緣故。

　　第六，緊急氣管插管。手術室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求后必須盡最大可能、以最快速度到達現場，緊急氣管插管雖然僅短短幾分鐘，但分值并不亞于一臺大手術。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分(年齡5分;ASA V級，7分;急診，3分;時間，3分;科外緊急氣管插管，5分)，而手術時間為1小時的普通剖宮產只得6分(麻醉方式，3分;時間，3分)。

　　第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應分值，目的在于加強監測、提高安全、鼓勵實施新技術與新項目。

　　第八，交班與否。由于麻醉人員不足，加之經常連臺、拖臺，為緩解連班或夜班時段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬于自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班后的麻醉時間僅有幾分鐘。

　　第九，麻醉質量與服務。除了由質控員進行麻醉質控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發放調查表調研麻醉質量與服務的優劣，因為他們同樣擁有發言權。

　　第十，科室規章制度的執行。由于個人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分;再如，麻醉醫生在手術過程中的職責之一是嚴密監測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的后果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。

　　量化績效考核收效

　　興化市人民醫院麻醉科實施量化考核實施后，科室成員經歷了最初的抵觸與觀望，但隨著指標的動態調整，日趨合理。科內相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考核結果與個人年度考核、先進評選、外出學習與進修、晉升、發展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質量，保證了麻醉安全。

　　更為關鍵的是，麻醉科先行的成效，為未來醫院各科績效考核的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考核指標產生了示范性影響。自下而上的績效考核日漸成熟后，醫院自上而下全力推進，基于麻醉科自行設計的績效考核軟件基礎上的全院績效考核軟件也順利研發，并嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績效管理。

績效考核方案4

　　第一章總則

　　第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效x考核體系，特制定本方案。

　　第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

　　第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

　　第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

　　第五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。

　　第二章指標設定

　　第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

　　第七條每類指標針對于各部門自身的'業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

　　第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

　　第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。

　　第三章業務網點績效x考核分x案

　　第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

　　第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35%;其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%;

　　②中間業務，占比為5%。

　　第十二條其它指標是指：

　　①安全保衛，占比為25%;

　　②內部管理，占比為25%;

　　③服務質量，占比為10%。

　　第四章內部科室績效x考核分x案

　　第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;

績效考核方案5

　　一、目的

　　為明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

　　二、責任期限

　　××××年××月××日~××××年××月××日。

　　三、職權

　　①對公司銷售人員的任免建議權及考核權。

　　②對市場營運有決策建議權。

　　③有權組織制定市場管理方面的.規章制度和市場營銷機制的建立與修改。

　　④市場營運費用規劃及建議權。

　　四、工作目標與考核

　　（一）業績指標及考核標準

　　指標考核標準

　　銷售額績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___contentscore="56894">

　　銷售增長率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___contentscore="56817">

　　銷售計劃完成率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___contentscore="56734">

　　銷售回款率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___contentscore="56657">

　　銷售費用率績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0

　　市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___contentscore="56280">

　　（二）管理績效指標

　　①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。

　　②客戶有效投訴次數每有1例，減____分。

　　③核心員工保有率達到____%，每低于1%，減____分。

　　④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減____分。

　　⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。

　　⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減____分。

　　五、附則

　　①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　②本責任書的簽訂之日為生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。

績效考核方案6

　　為促進20xx年資產和負債業務的有序健康發展，圍繞效益穩健增長，有力支持實體經濟，持續推進普惠金融工程，堅持“服務三農、支持小微”的市場定位，充分調動和激勵客戶經理業務拓展的積極性，特制定本考核辦法。

　　一、考核對象

　　各團隊全體客戶經理。

　　二、考核指標與計算公式

　　全年考核薪酬=經營類考核X管理類考核百分

　　（一）經營類考核

　　經營類考核指由本行根據本年業務發展規劃制定的常態化考核辦法，階段性專項競賽（如對公集零儲蓄、旺季營銷、貸款競賽等）根據活動方案另行考核，不同等級客戶經理按等級考核。

　　1、貸款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按全年貸款日均存量的貢獻度占比考核。若貸款日均低于去年，每降低一個百分點扣2000元。

　　2、小微和涉農貸款時點增量考核

　　考核對象全年薪酬的10%部分，按小微和三農貸款年末時點余額增量的貢獻度占比考核,注：政府類貸款不計入增量考核。

　　3、小微和涉農貸款戶數考核

　　考核對象全年薪酬的45%部分，按小微和涉農貸款年末戶數貢獻度占比考核。其中，小微和涉農貸款存量戶數占10%，增量戶數占35%。

　　小微和涉農貸款戶數指年末有貸款余額的借款人戶數。

　　4、存款日均存量考核

　　考核對象全年薪酬的15%部分，按全年存款日均存量的貢獻度占比考核。若存款日均低于去年，每降低一個百分點扣1000元。

　　5、存款日均增量考核

　　考核對象全年薪酬的20%部分，按存量貸款日均增量的貢獻度占比考核。

　　（二）管理類百分考核

　　1、涉農及小微企業貸款業務考核（5分）

　　年末涉農和小微企業貸款余額和貸款戶數不低于去年年末的，得5分；超過或低于的按比例得分，加扣分不超過2.5分。

　　涉農貸款及小微企業貸款標準參照銀保監和人民銀行關于涉農和小微企業的定義。

　　2、不良瑕疵率（5分）

　　年末不良瑕疵率控制在年初下達的指導性指標以內的，得5分；高于的，每超出0.1%，扣1分。

　　注：不良貸款為五級分類次級、可疑、損失類的貸款；瑕疵貸款為五級分類正常、關注類中逾期、欠息90天以內貸款。

　　3、貸款收息率（10分）

　　貸款收息率完成年初下達的指導性指標的，得10分；高于或低于的，每超出0.1%，加2分；低于的，每低于0.1%，扣2分。

　　4、貸款平均收益率（5分）

　　貸款收益率達到平均水平的，得5分，高于或低于的，每超出5%，加1分，每低于1%，扣1分。

　　5、風險合規考核（20分）

　　風險合規部對考核對象的檔案管理、授信管理、合規檢查、違規發生率、整改率、違規處理情況等進行考核。

　　6、日常部門管理（20分）

　　各業務團隊負責人對考核對象的日常工作情況進行考核，主要包括客戶資料管理、考勤、營銷、信息報送、執行力等。

　　7、消費者投訴（5分）

　　消費者投訴是指考核對象有無消費者投訴情況，對未及時處理的投訴和處理不當對本行造成不良影響的，視情況進行扣分。

　　8、反洗錢方面（5分）

　　采取合理的客戶身份識別措施，深入了解客戶群體屬性，并及時、完整地向反洗錢管理部門報告洗錢風險情況，對未能執行到位的`客戶經理，視情節輕重進行扣分。

　　9、綠色信貸業務考核（5分）

　　重點支持綠色產業發展，大力發展綠色信貸業務，按照綠色信貸原則發放《綠色信貸政策》中優先信貸投向貸款，得5分；對每發放一筆綠色信貸貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　10、制造業信貸業務考核（5分）

　　年末制造業貸款占比不低于去年年末的，得5分；對每發放一筆制造業貸款，加0.5分，加分不超過2.5分。

　　11、普惠金融網格化管理（15分）

　　對所管轄的村、社區內居民的基本情況進行全面調查、摸底、登記和統計工作，及時建立和更新居民信息檔案；對管轄居民采取分類管理、主動授信，發放授信卡；定期招募合適的信息聯絡員，配合本行開展普惠金融工作。

　　三、其他

　　（一）考核獎金執行標準如下：參加工作二年以內員工，原則上業績獎金不超過相應職級的規定，績效獎金執行應符合工齡系數的規定。

　　（二）客戶經理經辦的貸款、銀票敞口以及其他信貸事項出現事實風險的，經監查審計部門認定后，由綜合管理部門從績效工資中進行計扣。績效工資不足以抵償因客戶經理失職所造成的貸款、敞口損失的，按照本行相關辦法執行。

　　（三）年末由本行組織對本辦法涉及的考核進行整體核查，如遇特殊情況，本行可視情況作相應調整。若發現弄虛作假，視情況作倒扣獎處理，并按行內其他規定追查問責。

　　（四）本辦法由綜合管理部負責解釋，自20xx年1月1日起施行。

績效考核方案7

　　一、考勤

　　1、上班不遲到早退。每天實行簽到制度，保衛每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。

　　2、請假：無論病、事、公假、調班，均需向園方請假，自己安排好課務，經同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。

　　3、婚、喪、產假等按國家有關規定處理。

　　二、職業道德

　　1、遵守職業道德，抵制不正之風，為人師表，關愛幼兒，尊重家長，一視同仁；

　　2、顧全大局，團結協作，樂于接受任務，服從分配，不計個人得失，奉獻精神強，有較強的集體榮譽感；

　　3、嚴格執行幼兒園的各項規章制度，全身心投入工作，有較強的.責任心和使命感，工作不失職，為幼兒園獻計獻策

　　三、教育教學：

　　1、計劃、總結、備課

　　計劃：依據教育目標和本班幼兒的實際發展水平，制定切實可行的學期各種班級工作計劃，專題活動計劃，周活動計劃，目地明確、措施具體，并認真落實。

　　備注：專題活動包括：節日活動方案、家長開放日活動計劃、親子活動、家長助教、畢業聯歡方案、防火防震、預防疾病等；

　　2、活動組織

　　教學活動：教學活動組織規范有序，管理得當，措施有力。課堂教學突出以幼兒為

　　主，以游戲活動為主，善于激發幼兒學習的積極性，讓孩子在快樂中學習知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學習常規培養；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。

　　組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動，時間有保證，幼兒有參與，活動有內容，教師有指導，結束活動有正確的講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具，幫助幼兒克服游戲中的困難，使幼兒既活潑愉快又井然有序；

　　3、安全管理

　　注重班級幼兒安全教育，培養安全生活必要的習慣和態度，班級幼兒自我保護能力強，無大小事故發生。 注重環境安全，避免事故隱患

　　4、家長工作

　　遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。

績效考核方案8

　　1制定考核方案的目的

　　1.1激勵營銷人員的積極性。

　　1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。

　　1.3考核對象

　　考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。

　　2考核方案細則

　　2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。

　　2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。

　　2.1.2其中經理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。

　　2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的'“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統計和備案。測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。說明：以后根據經營情況再調整獎勵標準。

　　2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。

　　2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。

　　2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統計和備案。

　　2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯系獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。

績效考核方案9

　　為了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫院的科室有臨床、醫技、行政后勤等，各科室的業務范圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

　　一、手術室內部分配指導方案

　　醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的`績效工資按原定分配系數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。

　　1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

　　（1）根據麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：

　　（２）計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑（各類麻醉臺數×相應類別的單位分值）

　　（３）每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×（每個醫生的手術分值/手術總分值）

　　2、護士工作量績效工資的核算。 （1）護士工作項目及分值，

　　（２）計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

　　（３）根據每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

　　二、臨床科室內部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內科、兒科）

　　醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配系數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。

　　1、醫生（醫療組）的工作量績效工資的核算。 （1）工作量分值計算

　　（2）各位醫生（醫療組）工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×（各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值）

　　2、護士（護理組）工作量績效工資的核算 （1）工作量分值的計算

　　（2）根據每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

　　三、B超室內部績效工資分配方案

　　1、20%的績效工資按原定分配系數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。

　　2、工作量分值計算

　　3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×（各位醫生工作量分值/總分值）

　　本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考核，將考核系數與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。

績效考核方案10

　　1、考核目的

　　訂定績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

　　對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1．了解員工對公司的貢獻。

　　2．為員工的`薪酬決策提供依據。

　　3．提高員工對企業管理制度的滿意度。

　　4．激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

　　5．為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　2、績效考核對象

　　2.1本公司生產員工均屬之。但不包含以下情況：

　　A．尚未轉正式員工及見習員工。

　　B．月出勤未達到60%以上的員工不列為此次考核的對象。

　　3、績效考核權限、小組成員

　　3.1．績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監督考核過程。

　　3.2．部門主管和總經理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.3．績效考核人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核

　　人的及時溝通，公正完成考核工作。

　　4、績效考核內容應包括：

　　品德操守、執行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協調能力、學習成長力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專業技術能力。

　　5、考核周期：

　　5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進行，完成后交由人事行政部。

　　5.2．收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

　　5.3．考核實施：次月4日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

　　5.4．績效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。

　　5.5．提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。

　　5.6．核算薪酬：人事行政部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部。

　　5．7．整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結果整理歸類。

　　6、績效之具體記錄：

　　各工序組長平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

　　7、績效改善管理：

　　對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

　　8、考績等級設限規定：

　　8.1、當月有下列情形之一者，考績不得列為優等：

　　A.有曠工記錄者;

　　B.有記過記錄者;

　　C.事假超過2天或病假超過3天者;

　　8.2、當月有下列情形之一者，考績不得列為良等(含)：

　　A.有曠工記錄者; B.有記過記錄者;

　　C.事假超過3天或病假超過5天者; 8.3、應加減：

　　A、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

　　B、應扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。

　　9、績效考評等作業：

　　9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產車間員工績效考核評分表』，發給各工序組長實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上。

　　9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調整、年終獎金發放、晉升之主要參考依據。

績效考核方案11

　　為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內容

　　班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學期的'班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

　　3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

　　9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

　　10、按時完成學校布置的各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成績考核內容(60分)

　　1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

　　4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

績效考核方案12

　　一、指導思想

　　根據《xxx市新浦區義務教育學校教職工績效考核指導意見》和本校實際情況，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學、規范、合理的教師績效分配機制，充分發揮績效工資的調節作用，實現多勞多得，優績優酬，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，高效創新，開拓進取，積極主動地完成學校布置的各項工作。

　　二、實施原則

　　1、堅持“按績分配、效率優先、公平合理”的分配原則。以工作態度、責任心和實際成績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向為學校管理、教育教學、教育科研等做出突出成績的教師傾斜。

　　2、堅持“科學合理”原則。統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權、參與權和監督權。

　　三、建立考核機構

　　1、學校建立獎勵性績效工資考核工作小組，由15人組成，校長擔任組長，學校黨政領導及各科室主要同志和教師代表為成員。其中，教師代表民主推薦4人。

　　組長：邱健筠 副組長：劉蘇敏

　　成員：黃祖軍、 李 萍、孫述紅、 江舜裕、趙 雯、孫月梁、劉 園、

　　周海燕、 馮維萍、張鳳蘭、張麗云、張洪玲、馮家彥。

　　2、績效考核工作小組，必須按照教師績效考核實施細則，實事求是、認真負責地進行考核。

　　3、完善老師學年度、每學期績效考核制度。建立建全教職工考核檔案體系。績效考核結束后，學校必須將績效考核工作總結、《績效考核統計表》等材料報主管部門備案。

　　四、考核項目

　　主要分成兩個部分：一是教師績效綜合性考核；二是教師單項獎勵考核。

　　教師績效獎勵綜合性考核。考核對象全體教師，主要考核教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律、法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，內容包括職業態度、職業能力、履行職責、工作實績等四個方面方面。考核總分為100分，考核記分四舍五入，保一位小數，考核項目及分數設置要求如下：

　　（一）職業態度（10分）

　　1。規范要求與得分標準：

　　①擁護黨的教育方針、政策、堅持黨的四項基本原則，積極參加政治、業務學習；遵紀守法、服從學校安排，愛崗敬業、教書育人，嚴格執行“六嚴”規定。（4分）

　　②工作態度端正，勇于創新，教育教學及教學科研成績突出。（3分）

　　③團結協作、關愛集體、儀表端莊，談吐文雅，有教師風范。（3）

　　2。扣分標準：

　　①教師有違法違紀行為，違規補課、有償家教、在校外兼課、兼職，違反其中一項規定，本項考核不得分。

　　②嚴禁體罰與變相體罰學生，如有違反要求不得分。教師無正當理由不接收學生，故意為難家長，擅自趕走學生一次扣5分。

　　③以非法方式表達訴求不享受獎勵性津貼。私自亂收費、搭車收費、截留費用一次扣10分，并按規定退還錢款。

　　④違反計劃生育要求超生不得分，沒按計劃生育要求采取措施而懷孕扣10分。所請假按事假處理。

　　⑤無正當理由不服從學校安排、不按時完成任務一次扣10分，經協調仍然不服從安排不享受獎勵性津貼，并建議在教職工評聘時不予聘用。

　　（二）教師出勤（10分）

　　1。規范要求：

　　①嚴格執行學校的作息時間。按時參加考勤，嚴格履行請假、銷假手續。教師有事情需提前向校長室請假，并履行相關手續，電話請假需要補齊相關手續，特殊原因請假需要提供相關證明。教師小假為一個學期一次累計。累計超過8小時按事假處理。離校時必須打卡。

　　②學校鼓勵教師出滿勤、干滿點，出成效。教職工在上班期間外出或參加有關會議，一律實行外出登記，寫明因公因私外出原因，以落實去向。凡不履行登記手續者按擅離崗位處理。病假必須出示三級以上醫院病假條。

　　2。得分扣分標準

　　①一個學期出滿勤、干滿點得10分。以學校考勤統計數據為準。學期內遲到、早退、無故不參加例會、升旗儀式、值班等一次扣除5元。一個學期遲到早退累計10次本項不得分，累計15次年度考核為不合格。教師請病假一天，課務完成扣10元，課務未完成扣20元；教師請事假一天，課務已完成扣20元，課務未完成扣30元；每學期累計請病假達45天，事假達20天以上者不享受績效獎勵。上班時間干私活、玩電腦游戲、打撲克等，發現一次扣30元。

　　②教師公休假：晚婚標準：男25周歲，女23周歲；婚假10天；晚育標準：女24周歲，產假90天，晚育獎勵30天，剖腹產外加15天，提前請產假的產假時間從實際產前一周起算。喪假（直系）3天。

　　（二）工作總量（10分）

　　主要考核教職工周工作量多少，周工作量包括實際上課節數和兼職工作折算。學校按實際確定平均工作量，滿課時數分值為10分。超課時附加1分/課時，不足課時減1分/課時。附加分值不超過原分值的50%。

　　① 標準工作量，根據人事部門下發的要求核定學校教師的工作量，學校的平均工作量為12節。一二年級為13節，三四年級為12節，五年級為11節，六年級為10節。

　　②對工作量實行量化標準制度。凡是列入課表的科目，1課時作1個工作量，（包括：備課上課；作業批改）。兼職折算方法：教研組長2個，備課組長1個，大隊輔導員4個，團支部書記1個，心理咨詢2個，報帳員4個，體藝衛組長2個，圖書管理員3個，音體美器材管理1個，儀管員2個，微機管理員2個，衛生員1個，檔案管理1個，婦女主任1個，印刷3個。專職保安工作量為8個。未列入部分按實際量計入其它類別中。如享受津貼則不計算工作量。

　　③學科工作量測算：兼帶二個班數學為滿工作量。音樂、美術、科學、信息等滿課時數為14節，兼實驗指導、興趣小組輔導等；體育學科滿課時數為14課時，兼興趣小組輔導、大課間活動等。滿工作量的得滿分，工作量超出的，體現多勞多得的原則。由校長室核定計入加分。不足工作量部分扣分。學校規定的跟班人員應及時跟班。

　　（四）職業能力（40分）

　　教師“職業能力”的考核項目包括崗位知識（指學識水平、專業知識、業務進修）、教育教學能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教師組織管理學生和做學生思想工作等情況；教學能力主要考核教師鉆研課標和教材、組織教學、應用現代教育技術等情況；

　　具體要求：嚴格遵守各項工作制度，認真及時，高效優質地完成各項工作任務。按市區局“教學六認真”要求進行教學操作，全面貫徹“三案六環節”要求，大面積提高教育教學質量。

　　1。備課三案：（10分）

　　①具體要求：備課環節齊全，書寫工整，教案設計新穎，教學程序清晰，體現教改理念。體現備教材，備學生活動，體現學科特點，環節齊全，教后反思具體充實，體現教學情況（詳見學校備課要求）。男教師年滿55周歲、女教師年滿50周歲備簡單教案，所備內容必須符合市、區局相關要求。

　　②評分方法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。多次考評按平均分計算。優秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇學案、鞏固案分別扣1分。

　　2。課堂教學（10分）

　　①具體要求：教學目標明確，重難點突出，教學環節完備，教法恰當，符合課改要求；教師語言規范，精神飽滿，衣著整潔，教態自然，因材施教；（詳見學校課堂教學要求）

　　②評分辦法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。優秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差的4分，不合格不得分，多次考評按平均分計算。

　　3。作業批改（10分）

　　①相關要求：實行一課一作，作業布置體現課標要求，精選適量；體現教法，面向全體學生；作業批改及時，批語簡練具體，富有指導性，作業整潔，書寫規范，強調正確率。（詳見作業批改要求）

　　②評分辦法：采取教研組評議、教導處考評、校長室總評方式，三者比例權重為3：4：3。優秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。多次考評按平均分計算。藝體、科學等教師應積極組織并輔導興趣小組、大課間、科學實驗（實驗內容要上傳）等活動。

　　4。教師其它業務要求：（10分）

　　①教師需保質保量地完成學校或相關部門交給的各項任務，按時完成得滿分，沒按時完成后補完成得一半分值。沒有完成不得分。

　　②教師不得私自調課，發現一次扣雙方各2分，調課由教導處安排，憑單上課；上課遲到15分鐘視為曠課；

　　③教師應團結協作，樂于助人，替別人代課以臨時性津貼給付。每課時5元，保質保量上好課。

　　④教師按要求參加各種競賽與評比，無故不參加每次扣2分。

　　⑤小學教師以專科學歷為合格學歷，取得國家承認的研究生學歷加4分，本科學歷加2分。

　　5。總務后勤、專用室人員：無法用量化考核方式的專業教師（10分）

　　①相關要求：服務教學，服務師生，管理好財產，使用好校產，定期檢查校舍校產，及時排除安全隱患。固定資產、圖書閱覽、儀器實驗、藝術體育、微機網絡等室必須有總帳、分類帳、使用記錄等臺帳（標準參照相關要求），其它業務情況考核按要求執行。音樂、體育、美術、電腦等考核學科，成績評定按筆試成績與面試成績合并計算，兼代多個班級由考核人員臨時抽取班級。

　　②評分辦法：采取教導處、總務處會評、校長室總評相結合按3：3：4比例得出個人得分。

　　（五）教學成績及教育科研：（30分）

　　教學成績及教育科研能力為教師成長及發展的主要指標，也是全面貫徹素質教育的根本保證，本項目可以超出定額附加得分。

　　1。教學獎勵部分：

　　①教學獎勵：每學期學校統一測試、閱卷的學科，教學成績計算方法：優秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成績。與所教班級原始測試考核成績相比較，考核成績提升量乘以10得考核分，考核成績降低量乘以5扣除。連續保持年級第一名的任課教師獎勵10分。

　　②有考核任務的科目，教學成績按筆試40%與面試60%合計得分，個人成績按優秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累計得分。基準分值為90分。超出分值*3為個人得分，多班級抽二個班取平均分合計。

　　2．教育科研部分：

　　教育科研能力主要考核教育教學研究、總結教育教學經驗、撰寫教育教學和科研論文等情況。本校的全體教師都應該積極完成上級交給的任務。

　　①短期課題在市級教科所立項，結題分別加5、10分。綜合課題在市、省級立項課題負責人加（10—15分）；按期通過中期評估加（10—15分）完成結題加（15—20分）；課題組其它人員由課題負責人酌情加分。

　　②論文獎勵：教育教學論文或經驗總結在市級公開發表的，依據文章的稿酬（以郵局正規的稿費單為準）學校給予同額的獎勵，省級1。5倍獎勵；國家級2倍獎勵（費用從臨時性津貼發放）。沒有稿費的按市、省、國家級按（5、10、15）分獎勵。單項協會類刊物發表視同交流；教育教學論文或經驗總結獲區級（8、6、4）；市級（12、10、8）；省級（18、15、12）；國家級（25、20、18）同類獲雙獎或雙交流取最高獎次。出資參賽獲獎不得分。（教海探航、五四杯、師陶杯上獲獎上浮50%）。

　　（六）附加獎勵部分：

　　①教師受到主管部門或人民政府綜合表彰的（優秀黨員、優秀教師、優秀輔導員、優秀班主任等）按國家、省、市、區分別加30、25、20、15分。

　　②教師個人參加學校各種評比競賽活動獲獎的，根據不同名次加5、4、3分，獲區基本功比賽分別加（15、10、5）；市級基本功比賽（30、20、15）；省級基本功比賽（40、30、24）；優質課評比為基本功類減半。兼任學校興趣小組責任人每學期按考核標準加10、8、6分。

　　③教師承擔省、市、區、校公開課，所任教師分別加15、10、7、5分。受學校選派外出交流上課區內5分，市內10分，省內15分。

　　④教師輔導學生參加學校舉辦的競賽活動獲團體前三名（含一、二、三等獎）的，依次加7、5、3分。學生個人參加比賽獲一、二、三等獎的輔導教師加3、2、1分；學校運動會按年級取團體成績前二名依次給班主任加5、3分。學校組隊參加區運動會獲團體前六名給輔導教師加40、30、25、20、15、10分。市級比賽獲前三名加30、20、15分。區田徑運動會團體成績上升一個名次給輔導教師獎勵30分。下滑一個名次扣20分。依次類推；語、數、英、科技、藝術、信息技術等科目組隊參加區級團體（5人以上）比賽獲一、二、三等獎給予輔導教師20、16、12分，市級比賽加30、20、15分。無團體名次按學生獲獎情況以（5、3|、2）累加，但總分不超過10分。市級不超過20分；輔導學生參加區級競賽或在市級以上發表（教師獲輔導獎次的）分別給輔導教師加8、6、4分；市級為10、8、6；花錢參賽不加分。協會類獲獎或交流不加分。

　　⑤學校在區驗收、評比、競賽中獲集體一、二、三等獎或優秀的，給分管領導及責任人合計區級30分獎勵。市級為50分；省級為80分；學校按團結協作、成績差距、執行紀律、貢獻大小等方面評選優秀級部，獎勵200元。

　　⑥分管后勤工作及為學校創收按學期計算，純利潤達每10萬元相關人員共加20分，依次類推。為學校作出突出貢獻的'有關人員由校長室核定獎勵。教師承擔學校其它工作的獎勵辦法由校長室考核獎勵。

　　教師績效單項獎勵考核。主要設立管理崗位津貼、臨時性獎勵津貼、突出貢獻獎勵津貼。學校管理、教輔崗位等人員的績效獎勵考核。根據實際聘任的崗位，主要考核其服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等情況。

　　（七）考核辦法與程序

　　1。教師績效考核實行平時考核與定期考核相結合，以平時考核為基礎；定性考核與定量考核相結合，定性考核定量統計；教研組評議、職能部門考核、校長室綜合評議相結合。其中，教研組評分占10%，職能部門評分40%，校長室綜合評分占20%；考核小組打分占30%。

　　2。教師平時考核由學校職能科室依據學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。定期考核分為學年度或學期年度考核，由學校績效考核小組依據學校績效考核實施細則對被考核人進行考核。

　　3。考核以積分方式統計等級為：優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。優秀比例不超過15%—20%。考核小組依據教師績效考核最終得分高低自然評出優秀等級的人選。

　　4．教師定期考核的基本程序：①教師填寫《績效考核評價表》，進行個人總結和述職；②組織民主測評；③學校績效考核小組對教師進行考核，并根據考核情況，參考民主測評和平時考核的結果得出考核得分；④學校績效考核小組集體研究確定教師考核等次；⑤在校內公示考核結果（公示期為5天），受理對考核結果有異議教師的復核申請；⑥學校將考核工作總結和考核結果報上級主管部門備案。

　　5。績效考核爭議的處理。教師如若對考核結果有異議，必須要以“書面形式”向學校績效考核小組提出復核申請。學校績效考核小組受理后，進行復核和考核結果的再次確認，最后確定考核結果。

　　6。根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜，適當拉開分配差距。每學年考核兩次，即每個學期一次。

　　（八）結果確定和運用

　　1。設置單項獎勵性績效津貼：管理崗位津貼（指副校級、中層干部、班主任、年級組長）、臨時性工作津貼、突出貢獻獎勵津貼。分配辦法：

　　①獲績效考核優秀、合格的班主任獎勵津貼按1的考核權重計算；副校級、中層主任、副主任等分別按1。3、1。2、1。1的考核權重計算應享受的獎勵性平均績效津貼。年級組長按每月40元享受獎勵性績效津貼。

　　②臨時性工作津貼（指多代課、學校分配加班、突擊性事務等）、按實際完成的質量確定獎勵數目。

　　③教職工為學校爭得特殊榮譽取得突出成績的，由校長室集體研究確定獎勵標準。

　　2。計算辦法：由學校根據本年度全校獎勵性績效總額減去“管理崗位津貼”、“ 臨時性工作津貼”和“突出貢獻獎勵津貼”，然后依據考核分值核算到每位教職工。

　　3．支教人員獎勵性績效津貼發放，按上級有關部門文件執行。

　　獲基本合格、不合格等次的教師，原則上不享受該學期獎勵性績效工資；并在考核結果審核后，從此月起分別停發3個月、6個月的基礎性崗位津貼。

　　（九）相關說明

　　1。班主任工作按《大慶路小學班主任工作績效考核辦法》考核，特殊人群按局相關要求執行。

　　2。有下列行為之一者，本年度績效考核等次不得評為“合格”及以上等次，并及時予以糾正：

　　①在師德方面存在問題或發生教學事故及其它違反學校教育教學要求的，在學校或社會上造成不良影響的；

　　②歧視、侮辱、體罰、變相體罰學生并造成不良影響的；

　　③受到黨內嚴重警告或行政記大過及以上處分的；

　　④無正當理由不服從學校工作安排，不履行教育教學職責的，并造成嚴重影響者；

　　⑤以非法方法表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，有損教師形象和學校聲譽的；

　　⑥從事有償家教，經查證屬實的；年度考核不合格、請長假、長期曠工等人員，學校不發放獎勵性績效工資

　　⑦由于本人失誤或疏忽給學校工作造成重大負面影響的。

績效考核方案13

　　一、客戶背景及現狀問題

　　A酒店是酒店行業的龍頭企業，其品牌享有很高的知名度。為了適應市場競爭及發展的需要、充分發揮每個員工的積極性，提高企業的整體業績，該企業于前幾年開始實行嚴格的績效考核制度。績效考核實行之初，管理者對其能帶來的效益信心十足，但一段時間后，卻發現了一些問題：在績效考核中，對成本管理中心、利潤中心采取“經濟責任制”關鍵指標考核的辦法通常能起到一定的效果。然而對于行政部、辦公室等職能部門的考核，卻由于職能部門與利潤不直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，績效考核也就變成了“無過便是功”的表面文章。為了保障內部公平性，維護管理的規范，該酒店和專業的人力資源咨詢公司——合作開展了對職能部門的績效考核改革工作。

　　二、問題分析

　　專家組指出，職能部門績效考核的核心目標是通過對各職能部門及員工的工作數量、質量、工作能力、工作態度等進行全面評價和對評價結果的反饋、分析績效差距來實現部門績效和員工績效的'提升，進而改善企業管理水平和整體績效。其中的考核與評價只是手段，作為效益工資發放的依據也只是績效考核結果應用的一個方面，并非全部。

　　通過對該企業的發展歷史和現狀的深入了解，以及與其他部門與職能部門職員、企業高層管理人員的深層訪談，顧問專家發現該企業在績效考核問題的主要問題為：

　　一、缺乏相關工作分析。針對每個職能部門，工作性質不同，工作內容也不同，針對不同的部門應該結合部門特征，對工作內容進行分析，將工作具體化，從而使得工作可評估。

　　二、沒有對工作成果進行量化。針對工作分析的內容，將工作成果從數量、質量、效率等不同的維度進行量化，為工作評估提供依據。

　　三、沒有建立工作成果評估機制。只有對工作成果進行評估，才能最終實現績效考核。

　　三、解決方案

　　該酒店的職能部門包括行政部、財務部、培訓質檢部、黨委辦公室、辦公室五個部門。此處以黨委辦公室為例，提出部門績效考核評價的改進方案：

　　黨委辦公室是黨委直接領導下的綜合辦事機構，按照上級黨委的要求發揮上傳下達、事務辦理、協調綜合、督促檢查的作用，是黨委系統對外聯系的窗口，也是溝通黨委和廣大黨員、團員、工會會員的重要渠道。項目組對加強黨委辦公室各崗位行為規范考評檢查工作建議如下：

　　一、將工作任務具體化，量化。對于黨委工作任務細分為不同的工作項目，并對其中的目標做出具體要求，例如次數、時間、完成的成果等，對每項工作，要求必須建立可評價的目標要求。一般而言，職能工作往往不易量化，此處采取以評價為目標的量化方式，對各項工作的數量、質量、時間、效率等做出規定要求。即使是一些臨時性工作，無法提前確定的，可以建立常見該項工作的時間標準表。例如上級要求臨時做報告，則提前建立各類報告的用時標準，在實際發生后作為評價的依據。（見表一，表二）

　　二、對工作的完成情況進行統計，并對工作表現進行評估。在明確了具體工作項目及標準以后，需要加強日常的記錄。績效考核的依據來自于日常的管理數據基礎。項目組建議正常情況下，各類崗位每天記錄工作寫實或工作日志，以支持各項管理工作。對該公司來說，由于缺少管理積累，短期內根據每月的工作完成情況，各部門需要在工具表中記錄各項工作的完成情況。對未完成的工作做出解釋，對提前完成的工作總結經驗。（見表一）。

　　三、根據工作量，工作質量，工作態度對績效進行加權計算。一般而言，績效考核的評價結果需要綜合多方面的完成情況，包括數量、質量、效率、成本等角度，對各項工作進行評價。對于該酒店來說，突然加入多方面的評價，容易帶來管理成本提高、人員不適應等問題，因此在改革初期，項目組建議該公司采取最關鍵的評價維度，開展考核計分。對黨委辦公室來說，可以采取工作量、工作質量和工作態度（如協作態度）來作為評價要素（見表三，表四）。

　　四、總結說明

　　職能部門工作由于與利潤缺少直接掛鉤，成本管理的空間也有限，考核指標剛性不足，可量化與評價的程度低等原因，考核常常流于形式。如何實現對職能部門的績效考核，促進職能部門員工績效的提高，成了管理者關心的問題。在該酒店中，項目組以黨委辦公室為例，建立了對職能部門的考核模式，先從標準制定入手，明確考核的依據和量化標準，之后加強日常記錄，最后選擇評價維度。同時，考慮到該酒店的管理成本要求、人員能力，在改革初期采取從簡入繁的策略，逐步優化，得到了酒店領導的一致好評。

績效考核方案14

　　一、考核指標：

　　公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

　　二、考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

　　3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

　　三、考核細則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

　　出勤（百分制）：30%

　　當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　　四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

　　1、客戶的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。

　　（1）未完成每月的客戶開發維護計劃；

　　（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

　　（3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解；

　　（4）沒有很好的`執行公司領導取得的訂單；

　　（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

　　（6）回款不及時；

　　2、銷售員管理方面（70分）

　　（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

　　①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

　　②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

　　③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

　　④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；

　　（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

　　（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

　　（4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

　　（5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。

　　注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

　　（六）考核權限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。

　　3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。

　　4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。

績效考核方案15

　　編號

　　一、崗位類別和聘期

　　姓名任職部門財務部職務財務總監

　　入職時間____年____月____日

　　聘期____年____月____日~____年____月____日

　　考核期____年____月____日~____年____月____日

　　二、主要職責

　　1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。

　　2.對公司資金的時間安排進行組織、計劃、控制與管理。

　　3.財務監控。

　　4.財務分析與預測。

　　5.疏通融資渠道。

　　6.審計管理。

　　7.分管部門管理。

　　三、工作目標

　　1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。

　　2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告并提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。

　　3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。

　　4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。

　　5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。

　　6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。

　　7.分管部門人員管理，部門培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。

　　8.年度重點工作完成情況。

　　年度重點任務完成情況考核表

　　重點任務工作事項計劃目標實際完成情況考核標準評估

　　說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。

　　②在年中，因生產經營活動的`需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。

　　四、附則

　　1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。

　　2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

　　3.本目標責任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。

　　4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。

　　相關說明

　　編制人員審核人員批準人員

　　編制日期審核日期批準日期

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