人力資源年度工作總結

時間：2024-07-14 11:33:09 總結我要投稿

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人力資源年度工作總結

　　總結是對過去一定時期的工作、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它是增長才干的一種好辦法，因此好好準備一份總結吧�？偨Y怎么寫才能發揮它的作用呢？下面是小編為大家整理的人力資源年度工作總結，歡迎大家分享。

人力資源年度工作總結

　　人力資源年度工作總結篇1

　　20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

　　一、x年人力資源工作總述

　　x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

　　二、人力資源基本情況

　　截至20xx年x月x日-物流(含合資、控股公司)員工人數-人，其中公司本部x人……

　　物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

　　三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

　　為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

　　(一)通驛分兩類進行定崗定員：

　　1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;

　　2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

　　確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

　　(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

　　(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

　　(四)威盛根據海運以及新拓展的`業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

　　同時我們通過走訪……服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

　　四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平

　　公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

　　人力資源年度工作總結篇2

　　今年四月，人力資源部成立后，在人員不到位的情況下，克服困難積極開展工作，加班加點，較好地完成了院“三項制度”改革、有關照片、專業技術職務評審、員工績效考核、整章建制等一系列工作�，F將一年來的工作情況做如下小結：

　　一、“三項制度”改革

　　“三項制度”改革是一項政策性強、涉及企業深層次矛盾多、牽涉面廣的宏偉工程，需要進行深入細致的調查研究、反復論證、多方面聽取意見，稍有疏忽小則影響員工的工作積極性，大將影響企業的生存發展。在初步方案形成后，一方面多次聽取員工的意見，幾易其稿；另一方面加強宣傳，做好解釋工作，深入細致地做員工的思想工作。經過大家的努力，完成了機關三定、主輔分離、薪酬改革這三項艱巨的改革工作。機關崗位采用考試、考核相結合的方法，競爭上崗，精簡了機構定員，明確了各部門各崗位的職責，實行一崗一薪、易崗易薪。將文整、物業、后勤從勘察設計主業中分離出來，按市場化方式進行運作，對符合條件的富余人員實行內退；不僅縮減了開支，還更好地調動了在崗員工的工作積極性、提高了為勘察設計主業服務的質量。根據企業的實際情況，本著收入向一線工程技術人員傾斜、向技術領軍人才傾斜、向中高層管理團隊傾斜的原則，廢止了老的工資制度，重新設立了工資體系；同時，本著效率優先、兼顧公平的原則，出臺了新的薪酬管理辦法，于7月1日起開始試行。

　　為保證“三項制度”改革的'順利進行，具體做了如下工作：

　　1、研究、確定機關定員，修改、規定機關各崗位的崗位職責和任職條件，起草、頒布相關文件。

　　2、組織機關崗位競聘：報名、資格預審、考試、答辯、錄用。

　　3、研究、制定主輔分離方案，起草、頒布相關文件。

　　4、組織欣順公司和物業管理中心主管、員工的崗位競聘：報名、資格預審、編寫考題、考試、閱卷、答辯、錄用。

　　5、研究、頒布內部退養規定，辦理內退員工的退養手續，做好對內退員工的政策解釋、思想教育和疏導工作，維護安定團結和穩定。

　　6、研究、起草院薪酬管理辦法，反復征求意見，修改、宣傳、頒布院薪酬管理辦法。

　　7、調整、計算新的崗位基礎工資，并下發工資通知、計算補發差額。

　　8、收集、匯總各部門意見，編寫薪酬考核實施細則，形成征求意見稿呈院領導及有關部門，待意見收集后修改發布。

　　9、組織三季度的崗位績效考核，協助計劃合約部完成下半年的項目績效計算。

　　二、職稱評審

　　由于院隸屬關系發生變化，已由建總對我院的各項工作進行管理，這次評審工作對新組建的本部門的配合協調工作是一次考驗。然而在院領導的大力支持和各相關部門的全力配合下，圓滿完成了此次評審工作。今年符合晉升條件的22人中，申報高級技術職稱13人，申報中級技術職稱8人，申報初級技術職稱1人。另有2人低職高聘。在院領導和各部門的大力支持下，通過我們卓有成效地工作，所有申報人員全部通過評審，為我院改善人才結構、參與市場競爭和企業做優做強提供了強有力的人才支持。

　　具體做了如下工作：

　　1、按照總公司的要求組建專業技術職務評委會評委庫，在此基礎上確定****年度中評委。

　　2、籌備并組織專業技術職務任職資格評審會，組織中級專業技術職務任職資格評審和高級專業技術職務任職資格初評。整理職稱評審材料，上報總公司高評委。

　　3、對通過評審的中級專業技術職務任職資格人員下達聘任通知。

　　4、與路局聯系、協商辦理去年通過評審的中級專業技術職務任職資格人員的職稱證書。

　　三、****年應屆畢業生招聘

　　應屆畢業生招聘是一件事關企業后備人才建設的重要工作，同時也是一件非常辛苦的工作。能否將優秀人才招聘來，如何合理配置各專業人才結構，除了要有強烈的責任心外，還必須了解企業的需要、了解企業發展定位、了解企業的市場前景。今年，通過在校園網上發布需求信息和參加供需見面會，研讀求職簡歷近200份，與近百位學生進行了面談，與7名學生簽訂了就業協議，尚有一部分學生在洽談中。具體做了如下工作：

　　1、在調查研究、廣泛聽取生產所意見的基礎上，提交了****年應屆畢業生需求計劃。

　　2、需求計劃經院領導批準后，先后在同濟大學、西南交通大學、武漢大學發布了需求信息。

　　3、在收到同濟大學、西南交通大學、北方交通大學、中南大學、中國礦業大學、東南大學、長安大學、蘭州鐵道大學、石家莊鐵道學院等十多所高等院校畢業生的求職簡歷后，認真研究，經過篩選，與二十多名學生在上海進行了面談，有的學生面談了數次。

　　4、赴西南交通大學、武漢大學參加供需見面會，見面會上與近80名學生進行了面談。

　　四、制度建設

　　與鐵路剝離，重新組建企業，制度建設必須快速跟上。研究、制定各項管理制度是本年工作的又一個重點。

　　具體做了如下工作：

　　1、研究、制定、發布院考勤管理制度。

　　2、考察、引起了考勤管理系統，為員工制作磁卡胸牌�？记诠芾硐到y已完成安裝、調試，將于****年1月1日起啟用。

　　3、研究、制定、發布院近期人才發展戰略。

　　4、研究、編寫院新進員工管理規定，準備報批。

　　5、研究、編寫院員工培訓管理規定，準備報批。

　　6、研究、編寫外事工作管理辦法，準備報批。

　　7、研究、編寫因公出國審批管理辦法，準備報批。

　　8、整理員工基本信息數據庫。

　　五、日常工作

　　人力資源部的日常事務性工作也是非常多且煩瑣的，許多后勤服務性的工作需要長期地堅持不懈的努力。比如院技術人員的各種資質的后續管理以及為了保持技術人員知識的更新而經常組織的各項培訓、員工的離職招聘、員工的退休、申報戶口、社保關系轉移等。具體做了如下工作：

　　1、新進大學生的接收。

　　2、新進員工的錄用、簽訂勞動合同、戶口辦理。

　　3、辦理員工注冊資格考試、職稱外語考試相關手續。

　　4、辦理員工培訓與繼續教育相關手續。

　　5、上報人事勞資月、季、年報表。

　　6、辦理員工退休手續。核算每月、每季社保繳費。

　　7、辦理退休員工和員工家屬的醫療費報銷。

　　8、聯系、安排員工身體健康檢查。

　　9、日�？记诠芾怼⒔y計。

　　10、一般員工的招聘、退工手續。

　　11、制定發布專業人員校審資格名單，配合完成“貫標”內審、外部監審。

　　六、存在問題與不足

　　1、由于部門是新近組建，對員工的情況不熟、對相關業務不熟。要加強學習，盡快進入狀態。

　　2、服務態度、服務意識有待進一步改善、加強。

　　3、因庫房一直沒有到位，員工人事檔案沒有辦理交接手續，待檔案室就位后盡快完成交接。

　　人力資源部

　　人力資源年度工作總結篇3

　　回首xx年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取xx年的經驗和教訓，取得更好的成績!

　　一、人力資源工作總述

　　在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。

　　二、人力資源基本情況

　　1、截至xx年12月26日員工數305，男149人，女156人。

　　餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

　　2、學歷情況：截至xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。

　　三、強化管理，精簡機構。

　　xx年，我們結合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現酒店自身的人事管理系統。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。

　　四、加強員工事務管理

　　我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛生健康的飲食環境，人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍管理規定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。

　　五、嚴格“執法”，有效整治了違紀

　　管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護服務區員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實服務區各項制度的實施，嚴肅處理違反服務區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。

　　六、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理

　　根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入22016年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。

　　七、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作

　　為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

　　1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作

　　對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。

　　舉辦四區文秘崗位培訓， 4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。

　　2、各部日常培訓工作效果顯著。

　　以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次

　　3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

　　從酒店概況和現狀、組織結構、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。

　　八、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力

　　隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是酒店發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上酒店發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。

　　九、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責

　　在xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

　　1、協助各部門經理了解、掌握酒店各項政策精神，并很好地貫徹執行。

　　2、經常組織和參與調查研究，抓好信息工作，向總經理傳遞綜合信息和反饋各方面的信息。為總經理決策和指導工作，提供了可靠的依據，協助領導在一些決策上走向民主化、科學化。

　　3、積極做好了各項會議的組織準備和會議室事項的催辦落實工作。

　　4、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

　　5、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

　　6、根據酒店每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

　　7、抓好酒店思想建設、作風建設、制度建設和業務建設。

　　十、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成酒店領導和各部門交辦的各項工作任務

　　1、按規定辦理了員工入職、離職手續，及時填報人事工資。

　　2、為酒店新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責服務區員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

　　3、配合總部完成酒店人員的人事檔案整理工作。

　　4、完成酒店領導臨時指派的其他工作任務。

　　雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離大酒店的要求和領導、同事的.期盼還有較大差距。

　　(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

　　(二)培訓力度不夠

　　俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出來多大的作用。在2016年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

　　(三)員工的考評工作不到位

　　沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

　　(四) 員工事務管理不到位

　　員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、俱樂部、更衣柜等方面，在人員較少，條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工工服沒有添置上的計劃性;食堂飯菜花樣不多，且員工浪費較為嚴重;俱樂部娛樂節目單一;服務區廚房餐廳蒼蠅、蚊子很多等，雖然配合進行全面消殺，但效果并不理想。

　　(五)檔案管理不到位

　　檔案記錄著企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我辦將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決

　　xx年即將度過，我們充滿信心地迎來2016年。22016年，人力資源部在酒店領導正確帶領下，通過本辦全體員工的共同努力，取得了一定的成績。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。

　　xx年的工作經驗告訴我們，只要去努力了，就會得到一個圓滿的好的成績，而如果不去努力，那么等到我們的只有滅亡，公司的滅亡，這是市場激烈競爭導致的結果，這也是我們一直以來最重視的，只有在競爭中不斷的進步，才會迎來最美好的結果。相信我們酒店的明天一定會更好!

　　人力資源年度工作總結篇4

　　時間飛逝，歲月如梭。轉眼間，已到XX年的最后一個月，一年來，對自己的工作中所取得的成績和不足，也該有個較為詳實的總結了，下面本人就加入公司到目前，針對人力資源專員崗位，從人力資源管理各個模塊的工作做一全面的總結，總結如下：

　　一、人力資源規劃

　　經過一年左右的時間，公司各部門、各崗位已完善人員，按照公司組織架構的設置，各部門人員配備的設置，基本實現了各部門人員和崗位匹配，各司其職的工作氛圍

　　二、招聘與配置

　　一年來，公司共計人才儲備及應聘人員達96人，為各部門所需崗位配置人員21人，通過面試、施工期、轉正，正式成為了公司的員工，招聘達成率為22%。截止目前，3人已辭職，1人由于個人原因，被公司予以辭退，離職率為19%。

　　三、培訓與開發

　　在公司領導的重視、各部門的配合下，本年度共完成培訓22期，其中本公司領導擔任主講人培訓19期，外要人員擔任主講人3期，進行培訓評估考試4次。通過22期的專題培訓，讓全體員工意識到培訓的重要性，培訓不僅是對一個公司管理模式的科學化、規范化和管理行為的人性化等起到了良好的推動作用，而且一定程度上提升了員工職業發展、業務知識和技能、綜合素質修養等方面的業務能力水平。

　　四、績效管理

　　(一)績效考核方面，公司制定了符合公司實際情況的績效考核管理制度，并按照公司目前的發展狀況，本年度對員工實施了12期的月度績效考核、4期的季度績效考核，通過以上16期的績效考核，對在考核過程中發現的問題、考核表的考核指標、權重等相關方面存在的問題進行了幾次修改，以此來改進績效管理制度的規范、有效執行;

　　(二)績效考核反饋方面，做到公開、公正、公平，按期按時公布考核結果，并向員工就考核結果作出相應的解釋和說明;

　　(三)績效面談方面，對績效考核不理想的員工，進行面談，就考核成績不理想說明原因，并提出績效改進的合理意見和建議;

　　(四)績效結果應用方面，通過績效考核得出的績效考核成績，作為績效工資的發放依據，績效考核沉淀的資金作為公司組織各項企業文化活動，以員工福利的形式用于員工本身，也即沉淀資金來源于員工，回歸于員工本身，做到績效結果的透明化。

　　五、薪酬福利管理

　　公司根據實際情況，制定了符合公司發展需要的薪酬福利管理制度，從基本工資、崗位工資、績效工作確定員工的薪酬體系，按時發放員工的工資，以及明確規定了薪酬的發放和調整制度。

　　員工福利方面，中秋節為員工發放了較為豐厚的節日福利，使員工感受到公司的人性化管理。

　　六、員工關系管理

　　(一)社會保險方面，截止目前共完成20名員工的社保辦理工作，按照社會保險的繳納規定，為20名員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險，其中女職員另外繳納生育保險，每月進行月度申報;

　　(二)勞動合同方面，截至目前已完成19名轉正員工勞動合同的簽訂工作，3名員工解除勞動合同關系;

　　(三)工作紀律方面，依據公司各項管理制度，對員工的日常工作情況、工作態度、職場形象(工裝、工牌)、等進行了不定期的監督和檢查，對出現了問題和改進的意見，通過每周晨會、周例會進行了反饋和說明。

　　七、企業文化建設

　　(一)公司企業文化方面，隨著公司管理制度的制定和不斷完善，公司也逐漸形成了符合公司實際發展的企業文化，從企業使命、企業經營理念、企業精神、企業價值觀四方面形成了公司企業文化，企業文化建設將是公司發展壯大過程中一個長期工程，要從戰略和長遠的角度出發，才能顯示出企業文化這股企業的軟實力;

　　(二)嘉通簡報，作為從今年3月份創刊，并于每月月末與全體員工見面的嘉通簡報，截止12月份，已出版10期，本著宣傳公司員工的精神風貌、培訓學習、績效考核、工程施工動態、員工活動、公司商務活動的窗口，在領導的重視下，簡報的辦報質量有了很大的提高;

　　(三)、文體活動，全年來在公司內部和外部分別組織開展了

　　嘉通·尚城項目奠基儀式、付家寨檢察院綠化區聯誼活動、營銷中心揭牌儀式慶典活動、楊溝灣旅游度假區聯誼活動、迎國慶演講比賽等多項文化活動。通過多次文化聯誼活動的開展，讓公司全體員工有了更多的機會進行同事間的交流和溝通，大大增強了團隊向心力和凝聚力。

　　八、考勤、制度管理

　　(一)考勤方面，按照每月的打卡數據記錄、請假單、加班證明單、調休證明單、打卡異常表等單據進行整理匯總，作為崗位工資和基本工資的`發放依據;

　　(二)制度管理方面，按照公司管理制度，要求各部門員工認真落實管理制度，并不定期對各部門員工的工作動態、出勤情況、在崗情況、施工現場檢查、工裝、工牌等方面做了相關了監督、檢查工作，按照管理制度落實了相關的管理工作。

　　九、存在待提高問題：

　　(一)工作能力方面，通過在公司近一年的工作，發現個人在專業能力上有一定的不足，通過工作認識到，在XX年的工作中一定要進一步提升自己的的專業能力，通過理論與工作實踐相結合，在工作中發現問題，及時梳理問題的根源，并尋找解決問題的方法，為自己的職業發展目標奠定基礎;

　　(二)工作責任感、態度方面，在一年的工作以來，本職工作中也出現了一些的失誤，領導了對此提出了意見和改進的建議，提醒我在做工作時一定要有責任心，要端正工作態度，不能馬虎大意，對完成工作的質量和效率產生影響，以上方面要在今后的工作中引起重視;

　　(三)管理能力方面，做人力資源管理工作，不管是部門負責人還是主管級、專員級員工，都有提升管理能力的必要性和緊迫性，因為每個人都要有職業生涯規劃。針對個人來說，管理能力較為欠缺，要想提升自身的管理能力，分不開個人和團隊的合作，個人要通過努力來提升內在的自我管理能力，團隊要給予個人提升管理能力的平臺，這兩者是不可分的，在接下來的工作中，提升管理能力是個人職業目標中比較重要的一塊內容，個人一定會努力去做好相關的工作和能力的提升;

　　(四)團隊合作方面，在做好本職工作的同時，與各部門協調相關的人事管理工作，配合其他部門完成需要合作完成的工作，個人感覺到，團隊合作的重要性：在職業發展過程中，一個人的職業要想向橫向和縱向都有較好的發展，良好的團隊合作是分不開的，團隊合作的路還很長，需要我用心去走。

　　人力資源年度工作總結篇5

　　人力資源管理是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。

　　根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，計劃從十個方面開展工作：

　　1、進一步完善公司的組織架構，界定每個職能部門的職責權限，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行20xx最新人力資源個人年度總結工作總結。

　　2、進行員工的'工作分析，完成員工工作說明書，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

　　3、完成日常人事招聘與配置;

　　4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

　　7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;

　　9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　人力資源年度工作總結篇6

　　20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規�？畿S式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，人力資源部主要做了以下工作：

　　一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

　　根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

　　由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

　　二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。

　　歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

　　根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

　　三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

　　根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是：

　　1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

　　2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

　　3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

　　4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

　　四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

　　20xx人力資源部員工培訓工作的'重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

　　在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

　　五、實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

　　由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

　　六、部室內部業務管理多次得到上級好評。

　　20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

　　1 、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

　　2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。

　　3、按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

　　七、繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

　　20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

　　1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

　　2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

　　3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。

　　八、不足之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

　　九、明年工作安排。

　　20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

　　1、配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

　　2、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

　　3、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。

　　逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

　　人力資源年度工作總結篇7

　　##年,在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下,緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題,緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線,切實履行部門工作職能,合理整合和配置人力資源,著力提高員工綜合素質,不斷強化企業管理力量和管理效能,在人員不足的情況下,統籌兼顧,合理安排,較好地完成了部門工作任務。

　　一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重,不斷增強農村信用社核心競爭力。

　　提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年,我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦科函授班,分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系,組織集中“專升”復習,重點提高轄內管理人員和業務骨干的化素質,提升中堅力量的化層次,參考人數達**人,目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作,鼓勵取得大專學歷證書的同志,參加后續課程的學習,目前已有**人通過了全部課程的考試,預計至20xx年元月,所有參加學習的**名同志可全部取得大專憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際,注重提高一線人員基礎性業務知識和基操作技能,在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班,為了提高培訓質量,先后兩次邀請南京審計學院專業教授聯社講授,重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員,取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期,參訓人數達***次。四是積極鼓勵干部員工在崗學,參加各類專業技術考試,全轄年輕員工參加各類學尉然成風,全年新取得各等級學歷人員**人,新取得各級技術職稱**人。

　　二、堅持以創建明行業為平臺,切實提高農村信用社服務質量和社會形象。

　　20xx年我社被評為**市標兵明單位,同時并授予省級明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個明”建設的起點和動力,著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心,制訂了目標更高,更為完善的服務標準和要求,進一步規范從業人員的服務行為。第二切實加強明服務的教育工作,不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。第三扎實開展“雙十佳”、“青年明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計劃,創建有目標,過程有考核,將之融入各項業務工作之中。第四采取多種形式,強化優質明成效。為了督促檢查日常服務情況,我們采用明查暗訪,電話查詢,走訪客戶以及征詢函等形式,全面考查客戶滿意度,促進服務質量的提高。第五抓細小環節,促整體質量的提高。今年下半年以,在聯社主要領導的直接安排和參與下,集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作,對城區網點進行了兩次全面檢查,并用攝像機進行現場拍攝,“曝光”臟、亂、差的網點和角落,同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查,有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴,決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴*起,涉及人員*人,都分別給予了嚴肅處理,其中下崗*人,處罰*人,并分別通報全轄,以警示大家。

　　三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,促進部門管理的規范化、程序化、制度化。

　　隨著農村信用社改革進程的不斷深化,尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,現有的相關管理規章的滯后性已顯現出,對此,我們根據省聯社的工作要求,聯系農村信用社法人治理結構的運行機制,在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上,對部門的一系列管理制度進行建立和完善,內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等,使部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

　　四、堅持以人為的用人理念,不斷強化中層管理隊伍建設和優化員工隊伍結構。

　�、�、年初按照聯社黨委的要求,對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察,并在此基礎上將考察范圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中,注意更新方式和內容,從個人政治素質,道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見,客觀公正地對被考核對象作出評價,通過考核對*名綜合考核結果出色的副職主任,提為正職使用,續聘**名內勤主任,新聘內勤主任*名。

　　㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年,我們一是針對現有員工隊伍現狀,進行調整組合,年內調整人員**人,其中調整信貸人員**。二是把好新招員工質量關,新招收員工**名,其中:大專學歷**人,科學歷*名,保證了新生力量的質量。

　　㈢、進一步探索黨管干部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《**市農村信用社后備干部選聘辦法》,明確提出了今后提拔任用干部一律采用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的.綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式,擬就了“綜合考核征詢意見書”,將采用無記名方式,全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現,不斷完善科學、規范的用人機制和評價體系。

　　五、以全面履行部門綜合職能為目標,切實做好相關工作。

　　主要是:㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作,年內組織全轄女職工健康檢查*次。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計劃。㈣組織全轄干部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活,安排年度體檢專項費用。總結全年的工作,我們深感尚有許多值得改進的方面,主要是檔案管理尚欠規范,員工培訓工作的實際效果有待強化,對轄內相關創建工作指導不夠等。

　　今后,我們將進一步圍繞聯社中心工作,不斷適應改革和發展形勢的要求,把握工作大局,突出工作重點,把我社的人力資源工作做的更好。

　　人力資源年度工作總結篇8

　　20xx年是房地產企業發展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資源管理工作情況報告如下：

　　一、人力資源基本情況

　　截止20xx年x月x日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人。部門副經理以上員工21人（45%），部門主管以下員工26人（55%）。本科學歷9人（21%），專科學歷30人（70%），中專以下學歷4人（9%），其中有3名公司領導，1名中層領導未統計入內。公司員工平均年齡33.8歲。20xx年度離職人數37人，入職人數45人，綜合離職率44%（離職總人數/[期初人數+新入職總人數]x100%），新員工離職率71%（新員工離職人數/新員工入職總人數x100%，入職不滿1年的員工），老員工離職率10、6%（離職老員工人數/期初人數x100%，入職超過1年的員工）。

　　二、20xx年完成主要工作

　�。ㄒ唬┘訌妴T工招聘力度，為公司發展補充新鮮血液。

　　今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員（副總監以上）8人，中層管理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。

　　本人自20xx年x月x日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員（副總監以上）2人，中層管理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。

　�。ǘ┘訌妴T工培訓，提升員工總體素質。

　　今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。

　�。ㄈ⿲冃Ч芾沓醪絿L試，為以后建立現代績效管理打下基礎。20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下一定基礎。

　　（四）進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。

　　對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。

　　（五）初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。

　　人力資源管理系統功能包含了日期提醒（員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等），數據統計分析（學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

　　（六）處理好員工關系管理，避免用工風險。

　　本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續。

　�。ㄆ撸⿲T工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。通過對員工的離職人數、離職原因進行統計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10、6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化（凝聚力）等幾方面。

　�。ò耍┳龊帽ｋU管理、福利管理等基礎工作。

　　每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。

　　（九）修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。

　　進行了員工離職原因分析、房地產行業薪酬調查等工作。

　　三、工作中存在的問題及解決措施

　　（一）招聘工作滯后，完成率有待提高。

　　缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：

　　1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道。

　　2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘。

　　3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。

　　解決問題的措施：

　　1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道。

　　2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可采用員工推薦、專業QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等。同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。

　　3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。

　�。ǘ⿲T工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發展。

　　公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。20xx年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。

　　解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行。進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓。提高自身培訓管理能力。

　�。ㄈ┛冃Э己宋慈鎸嵤瑔T工執行力不高。

　　20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的`缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。

　　解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。

　　（二）員工關系管理有待加強。

　　入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。

　　解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規范。勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。

　�。ㄈ┤瞬帕魇乐兀x職率偏高。

　　截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。

　　解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才。把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才。規范公司相關管理制度，獎懲合理。加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增強員工凝聚力。加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題。建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。

　　（四）公司各項管理制度有待完善及更新。

　　公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。

　　解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規定相沖突的條款應按國家規定執行，避免法律風險，員工權利也可得到保障。管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。

　　人力資源年度工作總結篇9

　　轉眼間20xx年已接近尾聲，回顧本年度，我在公司領導和各位同事的支持與幫助下，較好的完成了自己的本職工作。在不斷學習中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大轉變，工作心態也逐漸成熟起來。與此同時，在工作中也注意發現自己的不足，并努力去彌補，不斷追求自我完善。

　　現將20xx年度的工作情況總結如下

　　1、培訓方面

　　20xx年度集團范圍內的大型培訓共計四次，員工培訓二十余次，具體內容如下：

　�、拧�20xx年1月-6月，每月17日-19日對新工崗前培訓共計5次，209人參與培訓。內容包括《企業文化》、《服務禮儀》、《商品知識》、《會員管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。

　�、啤�20xx年3月-7月，為儲備集團網絡建設人才，組織了計算機軟件開發培訓。105人報名參加，達到了預期培訓的效果。

　�、�、20xx年4月-5月，組織公司在職大學生組成商務英語口語培訓小組。在每日晨會上，對全公司700余名員工，進了為期一個月的商務英語口語培訓。

　　⑷、20xx年7月-8月，對全體一線員工700余人進行了為期一個月的新的職場韻律體操培訓。

　　⑸、20xx年8月13日，北京杰威公司針對全集團900多名員工進行了企業文化《品牌戰略規劃項目》的培訓。

　�、�、20xx年8月14日-23日，邀請雨澤咨詢培訓公司對全公司927名員工進行了《延安百貨大樓優秀員工特訓營》的專業培訓。內容包括《心靈密碼》、《店鋪陳列與裝飾》、《銷售服務和禮儀》等方面知識的培訓。

　　⑺、20xx年8月26日，邀請北京雅悅時代王珊女士針對全集團機關人員及部分員工代表150余人，進行了《職場禮儀文化》的'培訓。

　�、�、20xx年9月7日，700多名一線員工在旅游大廈參加了公司內部組織的《規章制度流程》、《消防安全知識》、《會員管理》的培訓。

　�、汀�11月份，針對商場調整后新進員工進行培訓，參加人員160余人。培訓課程有：《企業文化》、《消防安全知識》和《制度流程》。《會員知識》及《商品知識》在樓層分批培訓。2、招聘及錄用方面

　　集團公司發展迅速，為儲備管理人才，不斷充實管理隊伍，對內競聘后備管理人員兩次，對外大型招聘四次。詳情如下：

　�、�、為儲備集團后備管理人才，3月份、10月份在全集團公司員工中先后開展了兩次后備管理干部競聘工作。37人報名參加，通過競聘，共選拔出了8名后備管理干部。4名轉正，2名見習，2名離職。

　　⑵、為培養集團營運部全方面復合型人才，于3月份對營運部人員進行了崗位互調。

　�、恰⒏鶕径◢彾ň幍娜瞬判枰脑路萃ㄟ^校園招聘、人才市場招聘及網絡招聘錄用人力資源管理人員1名，廣告策劃人員1名，業務人員1名，文秘1;七月份通過在人才網和延百網站發布招聘信息，錄用11人，其中：文秘2名、人力資源管理人員1人、廣告策劃2名、會計2名、會員顧問2名、現場管理人員2名;九月份通過參加非公有制局與人才交流中心舉辦的招聘會，錄用6名，其中：人力資源管理人員1名、計算機維護2名、會員顧問2名、現場管理1名;十月份通過人才市場招聘錄用11人，其中：會計2名、策劃3名、會員顧問3名、現場管理3名。其它時間錄用7人，前臺接待1名、人力資源管理1名、會計2名、信息中心1名、播音2名。20xx年對外招聘共錄用39人，大中專以上36人，高中專3人。其中11人通過見習、考核后轉正，16人還在見習中，6人因工作需要調到其他分公司、6人因個人原因離職。

　　3、人員管理

　�、�、公司現有人員結構：公司共有員工1018人，其中二線管理人員83人，警員24人，后勤物業7人，保潔員17人，一線導購員837人，收銀員50人。

　�、�、20xx年一線現有導購員837人。新錄用310人，其中再次上崗人員72人，離職(辭退)298人，錄用率37%，離職率35.6%;其中末位淘汰6人。

　　⑶、在日常的員工管理與調配中，及時與營運部溝通，確保各崗位人員編制到位，使專柜銷售能夠化。

　�、�、在每個節假日策劃活動中，對需要抽調專人負責的內容，積極與策劃部溝通進行合理的安排。

　�、�、規范了員工及管理人員勞動合同，根據相關法律法規修改了舊版勞動用工合同，修訂了勞動合同簽訂和管理的辦法。商場調整后督促供應商與員工之間重新簽訂了勞動用工合同，便于日后員工責任管理。

　�、�、建立和規范了各樓層員工異動表，方便核對商友信息的準確性。商場調整后，商友軟件的升級方便了一些部門工作，但人員信息管理系統相對模糊，經過調整修改后才便于使用。在以后的工作中應及時做好溝通以提高工作效率。

　�、�、設計了新的員工外出申請表和相關管理規定，規范了一線員工的外出制度。

　　⑻、為豐富培訓教材內容，設計了管理人員外出培訓申請表及管理辦法，通過各種形式開展外出培訓后的二次培訓和培訓記錄等工作。

　　⑼、市場競爭日益激烈，員工流動性較大。在了解周邊商場員工薪資之后合理的調整了員工的福利待遇，確保優秀員工的穩定。

　　工作中注意發現自己的不足，不斷追求自我完善

　　1、工作上能夠積極努力、負責的去工作，但也偶有不夠積極主動的時候，在優質服務競賽月中表現不夠突出，沒有及時總結經驗教訓，缺乏遠見。

　　2、自身方面業務能力和專業技能提升不夠，沒能擔當起培訓課程，需不斷學習提升語言表達能力。較去年有所提升，但沒有達到自己預期的效果，工作不夠全面謹慎，沒有創新，從而影響工作狀態的的不良情況，導致工作效率和質量受到相應影響。

　　3、20xx年，在做好本職工作的同時，我將從以下幾個方面來提升自己的個人能力：

　　(1)樹立良好的工作心態，思想上嚴格要求自己，嚴格遵守公司的各項規章制度。工作不論大小，認真對待，盡自己的努力去完成領導交辦的每一項任務。

　　(2)工作中，向書本學習，向周圍的領導學習，向同事學習，不斷積累工作經驗，不斷提升自我綜合素質。

　　(3)加強學習專業知識和技能，并利用業余時間學習勞動法及財會相關的知識，以便能夠勝任領導安排的其它工作。

　　(4)注重與領導、同事之間的交流，同大家一起創造融洽、積極向上的工作氛圍。

　　與時俱進，不斷提升延安商圈核心競爭力淺談幾點建議

　　1、針對所招聘的優秀大學生各部門負責人除了工作流程的幫扶還應該從工作心態、情感、生活等方面有所了解。增強他們對公司的歸屬感，以便培養公司發展所需的復合型人才。

　　2、樓層主管應該有相對專業的系統培訓，增加與各部門之間的溝通，熟悉部門工作流程，不斷提升自身綜合業務能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情發生。

　　3、警員流動性大，錄用人員整體素質不高。針對新入職警員應進行專業系統知識培訓，提高警員綜合素質，以匹配我商場整體形象。

　　4、全面提升導購員綜合素質，提升品牌服務理念，使我們的商場看上去更顯檔次，更能吸引高端消費者。

　　5、人力資源部應定期和不定期的組織內部培訓師會議及討論、學習，并進行考核與激勵等管理，不斷優化內部培訓師隊伍。

　　6、企業文化或者公司概況之類的宣講邀請公司高層進行效果會比較理想。因高層的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業文化的精髓，同時因為有機會和高層見面交流，會充分感受公司對其的重視，比較容易初步建立對公司的好感和認同。

　　7、為了更好地完成其他工作，調動大家的積極性，公司應合理給予加班人員加班費。

　　根據公司發展規劃并結合工作中自身存在的不足制定20xx年工作計劃

　　1、做好關鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便于對關鍵崗位人才儲備。

　　2、根據各部門及公司發展人才需求，制定招聘計劃。排除主觀因素影響錄用高優人才，并對其進行專業課程培訓，增強企業歸屬感，使其盡快進入良好的工作狀態。

　　3、根據國家推出的相關政策，不斷完善員工的薪資社保等福利體系。

　　4、挖掘集團優秀人才，組建集團專業培訓團隊，承擔起集團人力資源部職能，減免額外的支出。

　　5、加強學習專業技能訓練，在今后的工作中時刻嚴格要求自己，虛心向領導、同事學習，認真及時完成領導交辦的各項工作。注重與領導、同事之間的交流，同大家一起創造融洽、積極向上的工作氛圍。

　　人力資源年度工作總結篇10

　　xx年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，請看下文人力資源主管年度工作總結。

　　結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作�，F將xx年工作匯報如下：

　　20xx年各項工作開展情況:

　　完善制度，使各項工作程序化、標準化。

　　今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并發布，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。

　　不足/解決方案：

　　人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。誠如***所教導的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。

　　修訂與完善崗位說明書

　　今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。

　　不足/解決方案：

　　目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的.跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。

　　加強績效管理。

　　為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

　　不足/解決方案：

　　通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。

　　薪酬福利管理

　　薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。xx年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。

　　重視員工關系，優化溝通渠道。

　　馬云關于員工為什么要離職，說過這樣的話,員工的離職原因林林總總，其實原因就兩：錢沒到位，心委屈了;總歸一句話，干的不爽。我覺得分析的一針見血。xx年，我本著將心比心的態度，與員工進行了一次次的面談(試用期滿和勞動期滿談話)。通過溝通，也與每個員工建立良好的關系，并根據了解到的情況，認真做了相應的評價和反饋。通過此環節，使員工與部門負責人之間進行的良性溝通，增進了員工與領導之間的感情。截止11月底面談共計完成51人次，用心如我，也只有認真做了這項工作，我才能成長的更快。

　　人力資源年度工作總結篇11

　　一、年度工作綜述

　　20xx年是公司戰略發展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰略管性人才管理戰略實施的關鍵一年，一年中在公司領導下，緊緊圍繞公司發展戰略目標履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，就完善調整管理體系、架起那個員工內外培訓、提升人才招聘質量與效率、通過制度優化調整發展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾個方面關鍵工作進行具體總結。

　　二、具體工作總結

　　（一）完善部門各項管理制度

　　人力資源管理制度是實現人力資源管理過程科學性、完善性的保證；體現了企業對人力資源管理的觀念。為使管理工作按照一套嚴格的規劃及操作程序合理運轉，達到人力資源管理中人與事人與組織以及人與人之間的相互協調。人力資源部于本年度第一季度對部門制度進行了完善和建立，涉及內容如下：《天開物業員工手冊》、《員工晉級考核管理辦法》、《人力資源部崗位職責》、《勞動關系崗位職責》、《薪酬福利崗崗位職責》等，修訂表格35份；修訂《員工花名冊》，建立健全人員管理檔案。

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　　招聘工作是人力資源部的主要工作之一，招人難、留人難的問題也一直困擾著各大物業企業。為了解決這一問題，我部門通過定期或不定期地招聘公司所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，盡最大努力為公司新建項目提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足，避免人員招聘中的盲目性和隨意性。結合公司實際情況，為了能更好的留住人才、提高員工的工作積極性，首先，本年度在招聘過程中首先大膽地采取內部晉升制度，將新大樓作為試點，組織協調了新大樓客服主管的競聘工作，繼此之后，相繼從員工中提拔了浦口道項目主管、天浩項目主管，有效的降低了招聘成本、提高了員工的'工作積極性和忠誠度，解決了留人難的問題。其次，本年度參加市區、塘沽各類招聘會32場；對城市快報、今晚報等紙質媒體招聘廣告費進行了調研，發布招聘廣告3次；維護網絡招聘平臺，通過中華英才、58同城等網站發布招聘信息、搜集人員簡歷；全年獲取簡歷428份，面試376人，復試145人，入職121人。

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　　培訓是提升員工能力和工作技能的有效途徑。公司在持續的發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行有效的培訓才能解決。

　　20xx年人力資源部培訓主要堅持公司育人理念，以培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代物業管理知識與相關能力，為工作開展注入活力。今年人力資源部組織參加外部培訓4人，其中3人考核晉級。在采用外部培訓方式的同時，積極加快公司內部培訓體制建設，13年年初，收集整理了公司各部門、項目的培訓計劃，截止12月份公司所屬26部門、項目中的21個部門、項目，進行了109次員工內部培訓，全年開展在崗培訓累計1210人次。公司實行項目經理責任制以來，人力資源部為保障項目招聘工作的有效開展，提升項目獨立招聘能力，對各項目經理、主管統一授課，就招聘方式方法及技巧等內容進行集中培訓。

　�。ㄋ模﹩T工關系管理

　　實現勞動合同規范管理，本年度人員異動238人，其中入職人員121人，離職人員106人，調崗11人。就業登記76人、退工退檔30人，申領失業金2人。做到入職有備案、離職有記錄。與此同時按時為新員工及合同到期員工，簽訂、續訂勞動合同或勞動協議，在維護了勞動和的權益，同時也為企業規避了用工風險。在8月份為綜合實驗樓患病癱瘓職工胡慶連辦理了勞動合同的終止及經濟補償金的給付，妥善處理其返鄉事宜。

　　（五）社會保險、公積金福利

　　1、社會保險及公積金的繳納

　　按勞動社保部門的規定，分別于20xx年1月和7月對社會保險基數及公積金基數進行的核定，并按月為公司全體職工辦理社會保險、公積金繳費增減繳費工作，無一漏報、錯報，做到員工零投訴。在本年度7月份根據津人社局相關規定，為職工開通、申報農籍職工保險，更好的保障了農籍職工的利益。

　　2、各種保險事件處理

　　本年度為1名職工辦理生育津貼的辦理；為1名申報工傷；因單位職工40、50人員較多，多為臨近退休職工，本年度未4名職工辦理退休手續的辦理，其中有三人進行了醫療保險的補繳工作。在各項事務的辦理過程中，我部門工作人員符合政策規定的同時竭盡全力為員工爭取最大利益。

　�。﹦趧幽隀z

　　1、年初按照勞動部門的要求進行了企業內部自查，于9月份接受勞動年檢，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查，并圓滿地完成此項工作。

　　2、本年度10月上旬，開發區對轄區內的保安物業行業進行突擊檢查，在時間短、任務重的情況下，我部門加班加點，圓滿完成稽查工作。

　�。ㄆ撸╇x職管理

　　建立離職面談機制，在個別員工離職時進行深入的離職面談，了解員工離職原因，和諧員工關系、緩解企業和勞動者之間的矛盾，避免勞動糾紛的產生。本年度進行重要離職面談3場。妥善處理勞動糾紛4起，并對個別項目違紀員工，嚴格按公司規章制度進行處理、教育。

　　三、20xx年度工作思路

　　結合人力資源部本年度工作，尚有許多值得改進的方面，如培訓效果的評估反饋工作有待強化，對市場薪酬水平的了解等等。結合對本年度各項工作完成情況的分析和總結，人力資源部將結合公司計劃在14年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作思路如下：

　　1、培訓工作：開展培訓需求調研，結合部門項目需求，切實將培訓工作落到實處，使員工在培訓過程中能有所收獲，真正的做到能力上的提升，避免培訓工作流于形式、出現走過場現象；培訓與考核相結合，不能只培訓，不考核，要通過考核評估培訓效果，是培訓更切近員工，是培訓工作成為有培訓、有考核、有評估、有反饋的系統性循環。

　　2、招聘工作：與各大學相關專業聯系，招聘管理培訓生，為企業去培養人才，做好人才儲備工作；

　　3、薪酬福利：開展薪酬調研工作，了解市場薪酬水平，切實起到對員工的激勵作用，幫助公司吸引人才、留住人才；

　　4、收集各部門外參、退休人員證明，及持證人員資格證，為20xx年年審進行準備工作。

　　人力資源年度工作總結篇12

　　泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

　　我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點

　　做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作;二是績效考核;三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

　　培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

　　績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的.認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確;二是：考核實施工作要分步驟進行;三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求;四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重;五是：績效考核的配套組織體制要健全;六是：要樹立正確的績效考核思想。

　　建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

　　以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

　　堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。

　　人力資源年度工作總結篇13

　　（一）定員定編進行適當的調整

　　以期使公司的人員與崗位設置達到最佳的配置，最大可能地發揮每一部門的集體優勢和每位員工的個人作用。

　　（二）管理制度體系的進一步完善

　　嚴謹規范的'管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系，包括內部管理制度體系和人力資源規范管理體系。

　　（1）內部管理制度體系

　　根據公司日常運營中出現的新問題，在保證公司穩步發展和保障員工利益的基礎上，人力資源部進一步修訂和完善了公司的各項制度，包括“員工日常管理規定”、“電腦管理規定”、“假務制度”等。

　�。�2）人力資源規范管理體系

　�、僖勒展景l展的需要，公司修訂了“績效考核制度”，使之更符合目前運營模式。

　　②20xx年對公司的薪酬制度、個人薪酬結構也進行了調整，將在20xx年開始實施。

　�、壑匦滦抻喠恕皢T工手冊”。

　　（三）公司人員招聘工作

　　企業員工年度工作總結公司的快速發展需要不斷引進人才，20xx年公司先后在兩個網站上分別發布了六個月的招聘廣告，收到簡歷近萬封，經過簡歷篩選組織面試120次。然而，由于我公司工作的特殊性，雖然成功吸收80位同仁加入我們的團隊，但仍未達到預期招聘目標，離預期年底員工總數至少達到280人的目標還差30人。

　　（四）員工的培訓工作

　　員工的培訓工作主要分為以下三個方面。

　　1、職前培訓

　　20xx年對新員工的職前培訓主要由人力資源部負責，培訓內容主要為公司各項制度、工作流程等的講解和公司遠景規劃、工作方法等，基本達到了預期目標。

　　2、在職指導

　　新員工入職后實行一對一的指導，取得了一定成效。同時，在日常工作中，大家互相學習、指導，對加快學習步伐、提高工作效率也有很大的幫助。

　　3、定期培訓

　　每月一次的全員定期培訓由于各種原因沒有全部實現，有待于改進。

　　（五）日常人事管理工作

　　除了上述工作，人力資源部在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面發揮了應有的作用。

　　人力資源年度工作總結篇14

　　(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

　　確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

　　(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

　　(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

　　同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

　　積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

　　廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

　　為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的`專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;

　　第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

　　實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

　　著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

　　公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

　　特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

　　以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

　　根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

　　同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(XX物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

　　做好公司人力資源戰略規劃，適應XX物流戰略發展需要。

　　為配合公司戰略的有效實施，根據XX物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對XX物流人力資源戰略進行了初步的設想。

　　我們認為XX物流xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現XX物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

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