公司員工績效考核方案（通用15篇）

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的公司員工績效考核方案，希望能夠幫助到大家。

　　公司員工績效考核方案 1

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的.優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部。

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分。

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一。

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　公司員工績效考核方案 2

　　一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

　　3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的`人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。

　　7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

　　七、考核實施流程

　　1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、協助跟進服務占5%(5分)、執行力占10%(10分)。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。

　　4、補充建議(待商議)。

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

　　公司員工績效考核方案 3

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　四、績效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　領導能力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發

　　2、員工的績效考核內容

　　一德：政策水平、敬業精神、職業道德

　　二能：專業水平、業務能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態度、出勤

　　四績：工作質和量、效率、創新成果等

　　五、績效考核的執行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。

　　2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行。

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

　　3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)

　　5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的.各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

　　1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

　　公司員工績效考核方案 4

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的`原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　公司員工績效考核方案 5

　　一、目的

　　為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

　　三、員工薪資構成及分配辦法

　　根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1、職級工資

　　由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

　　（1）基本工資

　　該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。

　　（2）考核工資

　　以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。

　　非計件制考核工資

　　原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。

　　計件制考核工資

　　(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

　　(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的.加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

　　(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

　　2、點工工資

　　各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的加工部員工不能享受）。

　　3、工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤

　　4、各項補（津）貼

　　（1）全勤獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

　　（2）交通補貼

　　對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

　　（3）營養補貼

　　該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

　　注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。

　　（4）夜班補貼

　　該項補貼由加工部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。

　　（5）加班補貼

　　該項補貼由加工部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

　　（6）病假補貼

　　根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇

　　（7）公假補貼

　　凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規定

　　處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

　　公司員工績效考核方案 6

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類考核時間排定表

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

　　2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的.最終仲裁機構。具體權限見下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

　　職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經理以下人員的考核

　　部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

　　部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

　　七、考核標準

　　人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

　　公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

　　各類員工考核權重比例圖：

　　考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

　　業績考核約占70％50％40％

　　潛力考核約占15％30％30％

　　態度考核約占15％20％30％

　　員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分

　　八、考核表

　　1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

　　2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

　　九、考核評價

　　1、考核結果的等級評定：

　　全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

　　等級特優秀優秀中等有待提高急需提高

　　考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

　　2、考核等級比例控制：

　　為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

　　特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

　　優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

　　中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

　　有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

　　急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

　　注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據

　　十、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　補充推薦：

　　當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：

　　1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

　　2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況

　　3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

　　1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

　　2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

　　十一、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

　　3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。

　　十二、考核與獎懲

　　1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

　　①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

　　②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

　　③中等員工：崗位津貼不作調整。

　　④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

　　⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

　　2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

　　①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

　　②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

　　③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

　　3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

　　①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

　　②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

　　③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

　　十三、附則

　　1、本制度的解釋權歸人力資源部。

　　2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

　　3、本制度生效時間為20xx年1月10日。

　　公司員工績效考核方案 7

　　一、總則

　　（一）為了保證餐廳的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的'協作。

　　（二）為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作中執行的主動性，有效性以及工作質量，從而改善度假村整體績效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發揮績效考核對餐廳各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內容與方式

　　（一）考核期：以月份為期限

　　（二）考核內容：

　　1.考核內容下文

　　2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

　　3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時簽字確認，對于具體的項目，考核人需進行分析解釋，避免同類情況再次發生。

　　五、資料的整理與存檔

　　（一）每月考評結束后，各部門對所有資料進行整理存檔。

　　（二）各班部門班組依據每日的工作記錄對下屬員工進行匯總考核。

　　公司員工績效考核方案 8

　　一、薪資結構

　　倉庫人員工資計算：基本工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）+發貨單量提成=應得綜合工資

　　現有薪資總額按方案選擇相應的績效獎金與基本工資比值，績效工資考核方案由部門負責結合實際情次品制定

　　試用期員工不參于績效考核，同時也享受提成機制

　　本薪資方案參于人員不享受公司節假日加班費福利

　　二、人員分工

　　電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數不得小于24天

　　部門負責人每月底需要提報次月值班人員到人事部，并通知各相關部門

　　三、工作分配

　　崗位1：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人

　　崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人

　　這兩崗位每月盤點結束輪崗一次，盤點由倉庫自行組織

　　電商部審單人員及財務人員進行監督倉庫現有配置人數在工作時間內的飽和狀態下為600單左右，實際平均每人每天處理訂單為150單左右

　　四、獎金的分配

　　（方案1）

　　1、人均超出150單后的單量獎金為0.2元每單（例如當日800單，人均為200單，超出50單，獎金就是人圴50單x0.2元=人均獎金10元）

　　2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量

　　3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%

　　4、部門獎金分配所剩余的`作為部門當月活動經費

　　5、考核工資與基本工資比值=1:3獎金的分配

　　（方案2）

　　1、不設保底單量，統一單量獎金為0.1元每單（例如當日800單，人均為200單，獎金就是人圴200單x0.1元=人均獎金20元）

　　2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量

　　3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%

　　4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費

　　5、考核工資與基本工資比值=1:2。

　　公司員工績效考核方案 9

　　一、考核目的

　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

　　二、考核實施細則

　　(一)考核頻率

　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。

　　(二)使用范圍

　　企業行政部工作人員，行政部經理除外。

　　(三)考核內容

　　1、工作態度

　　即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主動性

　　(3)工作積極性

　　(4)合作性

　　(5)工作責任感

　　2、工作任務

　　(1)工作計劃完成率。

　　(2)業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

　　(3)公文處理的及時率。

　　(4)文稿起草的及時率。

　　(5)公文處理的差錯率。

　　(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

　　(7)文件管理的規范性。

　　(8)按時參加企業及部門的`相關會議，不得無故遲到、缺席。

　　(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)專業技能

　　(2)組織協調能力

　　(3)溝通能力

　　三、績效考核反饋與申訴

　　(一)考核結果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

　　(二)績效考核申訴

　　1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

　　2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。

　　3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

　　四、考核結果存檔

　　行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

　　我國企業在員工績效考核方面的缺失

　　1、操作層面的業務流程缺乏

　　企業的文字性業務流程要么沒有，即使個別企業建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業務流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業務流程體現的是一個企業真正的核心競爭力(Prahalad對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

　　(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

　　第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

　　(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次);

　　(4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元;

　　2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;

　　(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

　　(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

　　公司員工績效考核方案 10

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規范化；

　　2、逐級考核、統一考核；

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：

　　勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

　　安全方面：工作過程中有無事故發生；

　　執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

　　成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的'整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

　　員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　獎懲計分：

　　（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　公司員工績效考核方案 11

　　為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的`直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據來源：

　　每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

　　五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

　　2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　公司員工績效考核方案 12

　　一、考核原則

　　公開、公允、公正、簡捷、實事求是;

　　二、考核對象

　　中層以上管理人員和專業技術人員。

　　三、考核依據

　　本月工作安排、崗位職責、工作標準和領導支配的重點工作。

　　四、考核權重

　　考核實行百分制。考核實行干脆主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

　　五、考核流程

　　被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。

　　六、考核比例

　　集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的40%，依據每月考核結果在工資中兌現;各分公司總經理當月績效工資占工資 　總額的`30%，依據每月考核結果在工資中兌現;考核在95分(包括本數)以上績效工資為全額工資;95分以下每削減1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

　　七、年度考核

　　集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理(包括項目總經理)、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，詳細考核實施細則依據年度目標責任制中的指標制定。

　　八、考核反饋

　　1、考核結果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明緣由，以便改進工作。

　　2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。

　　公司員工績效考核方案 13

　　一、考核目的

　　1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

　　2、作為年終評優的主要依據。

　　3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的`主要依據。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公平、公開的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。

　　四、指導思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。

　　2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。

　　五、實施部門與職責

　　1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。

　　2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。

　　3、各部門：考核協助與執行機構。

　　六、考核對象

　　1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　20xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

　　九、考核結果應用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門店基層員工(營業員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)

　　8)組經理(不含代理組經理)

　　注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

　　2、考核結果與年終獎的關系

　　根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。

　　2、評分表提交時間安排：

　　門店：xx月xx日前提交到各區域經理(督導)處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門負責人處。

　　整體時間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。

　　3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

　　十一、考核說明

　　1、xx年xx月xx日還沒轉正的員工無需參加年度考核。

　　2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

　　公司員工績效考核方案 14

　　一、考核目的

　　對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

　　1.了解員工對組織的貢獻。

　　2.為員工的薪酬決策提供依據。

　　3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

　　4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

　　5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

　　二、績效考核對象

　　1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

　　2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的.員工不列為此次考核的對象。

　　三、績效考核小組成員

　　1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監督考核過程。

　　2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　四、生產車間員工績效考核內容

　　生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

　　五、考核時間安排

　　考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。

　　六、考核實施

　　1.收集數據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

　　2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

　　3.業績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

　　4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。

　　5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

　　6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務部

　　操作工績效考核標準

　　本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進行考評，考核總計xx分，每項可重復考核。可加分，被考核人當月加分不能超過xx分。被考核人當月考評低于xx分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：

　　公司員工績效考核方案 15

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，增加企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業務精干、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、剛好、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據，以到達公允、公正、公開的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;

　　2、客觀、公允、公正、公開的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工;

　　2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

　　1、績效管理委員會構成

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　2、各成員職責

　　(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

　　(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)干脆負責對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

　　六、考核時間

　　考核分為年中考核和年終考核。詳細時間支配如下表：

　　考核類別考核時間復核時間考核終定時間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事務進行調查了解和仲裁的時間。

　　3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

　　4、以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

　　七、考核資料和考核標準

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業績考核、工作本領考核、工作看法考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，詳細見各類人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表;依據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

　　部門類別考核項目經營管理類職能管理類

　　工作績效70%50%

　　工作本領15%30%

　　工作看法15%

　　注：1、員工考核總評分=業績分+本領分+看法分

　　2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

　　3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室依據每階段的考核工作安排，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：

　　1、本人自評：員工首先進行自我評估，根據考核量表要求打分;

　　2、上級評議：部門內部被考核者的干脆上級對被考核者進行評估打分。

　　3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果根據考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規定時限內提交辦公室。

　　4、辦公室依據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用看法。

　　5、提交考核管理委員會主任(總經理)審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

　　十、績效面談

　　每次考核結束后，干脆上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

　　1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

　　2、績效面談應選擇不受干擾的.地點，時間應不少于30分鐘。

　　3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清晰雙方面談結果、一樣和分歧等信息。

　　4、績效面談結果應剛好匯總到辦公室。詳細時間如下：

　　(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　　1、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細界定如下：

　　等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

　　考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

　　2、考核結果的應用

　　績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資

　　調整、獎金發放等方面。主要采納以下形式進行：

　　(1)績效考核結果為“優秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;

　　(2)績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎;

　　(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

　　(5)績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲處處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和詳細的事實依據。考核申訴程序如下：

　　1、員工與干脆主管面談后，如對考核結果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行說明和處理;

　　2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

　　3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必需謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細規定如下：

　　1、辦公室負責保管全部被考核人的考核資料;

　　2、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

　　3、每次考核結果進入個人檔案;

　　4、須要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　(1)本方案的說明權歸辦公室。

　　(2)本方案的最終確定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

　　(3)本方案自發文之日起生效。

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