人力資源管理心得體會

時間：2024-07-17 01:22:30 心得我要投稿

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人力資源管理心得體會

　　心中有不少心得體會時，就十分有必須要寫一篇心得體會，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。很多人都十分頭疼怎么寫一篇精彩的心得體會，下面是小編收集整理的人力資源管理心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理心得體會

　　人力資源管理心得體會篇1

　　“既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。”不知不覺，這段路就已趕完了一大半。從組隊到第一次小組討論，從“破冰之旅”到作業獲得第一，歡聲笑語伴我們一路走來，其間也難免磕磕碰碰。但，一切正如歌聲中所唱的那樣“我們都在趕路卻忘記了出路……”結果，其實已不重要，我們只愿收藏這段美好的回憶。

　　廄得任務剛分配下來的時候，我作為第一階段的負責人，心中卻不免彷徨。首先便是我與總負責人的思維發生了沖突。我并不同意她的任務分工計劃。我認為，將第一階段任務僅分配給我和蘇亞勝兩個人來承擔，這無論如何是不合適的。第一階段任務是培訓需求分析，這一階段任務的完成情況會直接影響到后面的方案設計。幸好，在第一次小組討論的時候，總負責人及時調整了部署。這樣，三個階段的負責人都有權調動所有的組員。我個人認為，這樣做的最大好處是保證了工作完成的效率。然而，這只不過是彷徨曲中一個小小的插曲，接下來的困難才是彷徨的真正理由。

　　人要想認清自己，就需要照照鏡子，而實踐就是這樣一面幫你認清自己的鏡子。我發現了自己的最大弱點：不善于作切合實際的'計劃。當我做出第一次分工的時候，其實錯誤就已隱藏其中。我只是讓小部分人去進行面談，卻用了一個模糊的詞語——“準備”將大部分的組員晾在了一邊。直到面談階段結束時，我才發現所剩時間已不多。前一階段耗費的時間太多啦!難道就不能在面談進行的同時開展問卷調查嗎?我這樣的反問自己，心里突然凝重了深深的自則，“彷徨曲”也到達了最低的一谷。但，往事有如指間沙，手中抓住的只有現在，奮力才是真正的出路。在組長鄒惠華和本次作業的總負責人張鳳蘭的幫助下，我鼓起勇氣，迅速制訂了第二次分工計劃。這次分工是比較合理的，大家接到任務之后也都立即忙乎起來，以彌補前一階段所耗費的時間。按照計劃，這一階段任務應該能在規定的時間內完成。于是，我放松了自己，孰不知這又來到“彷徨曲”的第二個低谷。

　　由于我沒有對組員的任務完成情況進行及時的監控，使得問卷調查階段出現了一系列的失誤：問卷設計的不合理，問卷發放的不及時。“彷徨曲”幾乎要讓我崩潰了，前面的路只剩迷茫。若問什么能夠拯救一個組織，我想，答案一定是責任心。組內的幾位女生，如張鳳蘭、謝紅等(可能還有其他女生吧)，迅速幫我重新設計了一份問卷，并將其及時的發放。正是擁有這種懷著責任心的組員，問卷調查階段才得以不耽擱過多的時間，多彩雛鷹才能在多次作業評比中屢現風采!

　　伴著“彷徨曲”，不，應該是凱旋樂，我從周四早上9點多開始一直到中午1：35才完成最終結果，其間午飯也沒吃。因為，我明白大家都在等待我的需求分析報告，我不能讓大家再失望了!隨著郵件的發出，我的心湖也平靜下來，只是還蕩漾著些許漪漣。第一階段就此結束，但它將長存我的記憶中。在隨后的階段，負責人也都吸取了教訓，帶領全部組員順利的完成了此次實踐作業。我們都在趕路卻忘記了出路，但現在我們已能看見出路了。

　　雛鷹展翅，天空必將留下我們的精彩!

　　人力資源管理心得體會篇2

　　我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業棒，這是一個團結向上，奮斗不息的團隊，我發現有點愛上xx了。

　　在一天的課程中，我先后學習了公司企業文化、管理制度以及創始人的商業計劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

　　盡快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環境。公司的愿景是成為人力資源服務外包行業的NO1，霸氣有木有？那如何實現這個愿景呢？這里不僅僅需要老x一個人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應該盡快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。

　　著力培養責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經經歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什么叫吃苦耐勞的意識了。

　　時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產品的，這些產品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力咨詢行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

　　沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的.小伙伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。

　　堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報終將大于你的付出。

　　最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

　　人力資源管理心得體會篇3

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。

　　現將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

　　（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。

　　（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

　　（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

　　（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的'一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

　　激勵方法有：

　　1、組織內部團隊之間的文娛活動（乒乓球賽等）

　　2、員工集思廣益，確定一個企業吉祥物。塑造企業形象，增強企業凝聚力。

　　3、組織員工聯誼會，歡迎優秀員工家屬參加。

　　4、建立企業相冊，記錄員工的開心一刻等。

　　5、在賣場內設立“優秀員工明星榜”，設立群眾監督機制，并發獎狀或寫信給優秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚。

　　6、三八婦女節給婦女進行身體檢查等。

　　7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。

　　8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南。

　　9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷建議、防損點子等。

　　10、鼓勵小組內討論存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透明度，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識。

　　11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內是榮譽和形象的象征。

　　（五）把員工的專業、職業與事業結合在一起發揮員工的最大優勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業生涯與公司戰略規劃聯系在一起。

　　1、通過培訓，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂。

　　2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務晉升時必須得有相應的培訓證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性，又能通過培訓發掘人才。

　　3、這樣既能增強企業的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。

　　四、人力資源經理是企業文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。

　　中國企業管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。

　　1、人力資源部是企業的心臟部門，對企業的監督機制還需不斷完善。應了解業務部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責，必須使各部門分工明確。

　　2、進行人力資源的規劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業培養并選拔合適的人才，進行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。

　　3、協助總經理為企業的組織架構來定位。作好企業的管理發展、組織發展、職業前程等的規劃工作。

　　4、人才資源的儲備問題極其嚴峻，現在企業之間的競爭是“人才”的競爭。行業從業人員的綜合素質偏低與連鎖零售業快速發展的矛盾不可避免。

　　5、通過培訓和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發揚。

　　6、人力資源部的經理是企業文化的代表和維護者，是企業價值的凝聚者。要協助總經理做好企業文化，以企業文化為準繩，建立人力資源管理系統。

　　綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創新、敬業”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。

　　人力資源管理心得體會篇4

　　解放思想深化改革為公司人力資源管理工作又好又快發展而努力，這是每個從事人力資源工作者的愿望和努力方向。從國企改革以來，在集團全體員工的共同努力下，集團公司的人力資源管理改革邁出了實踐的步伐。

　　集團根據《公司法》、《勞動法》等相關法律法規，結合公司實際情況重新修改了《薪酬制度》《績效制度》。我公司也逐步完善了公司用人機制和員工成長機制，經過一年的實施成效顯著。在上級公司的指導下通過社會公開招聘專業技術人員，并加強內部考核機制淘汰不適應公司發展的員工。同時建立內部考核機制，實行月度考核、年度考評，并與年終獎金掛鉤，做到月月有分值，一年終體現，綜合解決了公司用工遺留問題和用工實際困難，打造了一支有戰斗力的員工隊伍。

　　為了推動公司人力資源管理工作越來越好的.發展，為企業進一步發展與提高，我將在以下幾方面改進和提升自己：

　　一、在樹立發展才是硬道理理念上下功夫。

　　不斷增強效益意識、市場意識。發展是硬道理，是解決公司所有問題的關健，這是歷史經驗和長期實踐得出的最重要的結論。要真正實現發展，必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此，我將進步樹立發展才是硬道理的思想不斷在優化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節約人力資源成本，增加經濟效益方面做出努力。

　　二、在樹立創新意識、努力實踐上下功夫，堅持改革創新。

　　思想解放的程度決定發展程度，思維創新力度決定發展速度，因此在日常工作中我結合公司實際情況,不斷創新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。

　　三、努力在自身修養上下功夫

　　堅定信念，把握方向。加強學習，與時俱進。要堅持理論學習，打牢理論功底，時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”，要樹立終身學習的觀念，活到老學到老，利用休息時間、利用工作之余，切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法，有針對性，更要有時效性”，切實做到學以致用;最后要持之以恒，在學習中努力增長自己的才干，以此來完善我們的思想品行。要增強責任意識和集體意識，盡職盡責、敬業奉獻。正確處理個人與公司之間的關系。

　　目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎，借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉型發展”的東風，讓我們用心奮斗，為推動公司人力資源管理工作又好又快的發展而努力。

　　人力資源管理心得體會篇5

　　本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的.最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：

　　對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源管理中，員工主動式地執行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

　　人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協助）四個方面。

　　我們最為管理者如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展，來達到組織的目標。

　　過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。

　　人力資源管理心得體會篇6

　　11月26日上午，我院承辦的河南省醫院協會人力資源管理分會成立大會暨學術研討會如期舉行，王副院長帶來《實施人才興院戰略，助力醫院持續健康發展》的專題講座。

　　王院長首先介紹了現代醫院人力資源管理的內涵與發展階段，從醫療供給側改革、“健康中國20xx”規劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性。

　　隨后他從現代醫院人力資源管理的現狀分析入手，總結了現代醫院人力資源管理中出現的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結概括為醫院人力資源管理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應該視員工為有價值的重要資源。

　　最后王院長從我院院情出發，從制定科學的規劃、人才培養制度的建立、人才梯隊的優化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就，并重點介紹了對未來醫院人力資源管理的幾點思考與感悟，提出了醫院人力資源管理的`新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能。

　　通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

　　一是隨著醫改的推進，公立醫院的發展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業技術來看，醫院之間的確有差別，但是醫院運營情況的好壞關鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫院的文化和發展綱要結合起來是人力資源管理的關鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫院人力資源最有效的整合和運用而使醫院的運營效果達到最優化。

　　二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發揮每個人的能力，讓1+1>2，從經濟學角度考慮就是要達到人力資源的最優化配置。

　　最后，除了搭建展示的平臺，學習平臺的搭建同樣重要。有統計數據顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學習，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經濟成效和管理效率上來。

　　人力資源管理心得體會篇7

　　作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

　　1、人力資源規劃

　　也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

　　2、招聘與配置

　　上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的'側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

　　3、培訓與開發

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

　　4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

　　5、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

　　6、員工關系

　　員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!

　　人力資源管理心得體會篇8

　　今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

　　我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.

　　現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的.主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。

　　水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

　　人力資源管理心得體會篇9

　　第一次課后心得：

　　第一次上陳老師的課，就覺得老師是一個幽默風趣。和藹可親。平易近人的老師。老師給我們展示了自己制作的視頻，同時指出，這是一種自我推銷的手段，要把自己的亮點展現出來，突出自己的競爭優勢，這樣才能更好的在社會上生存與發展。我想真的是這樣的，如果沒有一點自己的競爭力或專業技能，很難在這個社會上立足。陳老師的話讓我如夢初醒，使我更加堅定學習好人力資源管理研究這門課程。當然了，除了自我推銷后，陳老師給我講了我們這個學期大概要學習的課程。任務和主要學習內容。這不僅能讓我們清晰的了解人力資源主要的研究脈絡，而且在我們日后的學習中作了充實必要的鋪墊。

　　第二次課后心得：

　　第二次聽課，印象比較深是的關于華為公司的人力資源管理。華為的人力資源管理本著公正。公開。公平的原則，建立一支宏大的高素質。高境界和高度團結的隊伍，創造出一種自我激勵。自我約束和促進人才脫穎而出的機制。同時，通過建立內部勞動力市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制；通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，促進優秀的人才脫穎而出，實現人力資源的合理配置和激活沉淀層，使人與職位有更好的匹配組合。在通過對華為公司人力資源管理戰略有了較為全面的認識后，為我們日后更加深入地學習招聘培訓和薪酬管理打下了堅實的基礎。

　　第三次課后心得：

　　第三次學習，較為印象深刻是關于孔子學院招聘管理相關的內容。關于在國外建立孔子學院，在國內招聘教員。職工的問題，我們組作為深入的討論和分析。我們組認為，要想在國外建立起享譽中外的孔子學院，使得學院具有強大的吸引力。生命力和號召力，必須建立健全合理的招聘管理體系和高效具有激勵機制的薪酬制度。

　　根據馬斯洛的需要層次理論，人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我實現的需要。需要的五個層次之間相互有重疊，當低一級的需要獲得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要就會成為優勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關。較低層次的需要，偏于物質生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現出周期性的特點。一般來說，根據國家。地區的不同，每個地方的補貼都有所不同，發達國家都是每月800—1000美元。在這個基礎上，可以適當加大津貼的投入力度，提高在外教員的補貼。此外，要想在使孔子學院招到人。吸引人和留住人，除了在薪酬方面加大投入外，還需要充分考慮員工的職業發展生涯，讓員工在享受高薪。高福利的同時，充分實現自我的全面的發展。

　　在招聘管理方面，一般來說，孔子學院錄用的條件都不高，英語四級，普通話二甲，本科學歷，一般都是通過“國家漢辦”報名。以09年為例，3月報名，4月筆試，6月面試。最關鍵是了解哪所孔院要人，而且他們是否已經內定（對口的中方合作院校的學生），招聘競爭很激烈，如果是在職的老師，可以申請公派教師計劃，成功性大一些。服務期一般是1—2年，如果在國外有好的出路的話，不一定要回國，但是回國同樣是沒人管你工作的。我們看到，在這種招聘錄用的管理機制下，孔子學院的招聘管理體系存在著不合理的地方。我們組認為，可以讓國家降低招聘錄用的門檻，如降低普通話。本科學習的年限，同時，延長報名考試的時間，擴大孔子學院的職位空缺，減少孔子學院教員的應聘壓力。同時，在國內增加孔子學院的工作點，讓那些回國的孔子學院教員能夠找到工作，提高他們的歸屬感。

　　第四次課后心得：

　　第四次學習，印象比較深刻是關于海底撈公司的人力資源管理。對于海底撈來說，較為具有企業特色的是親情式管理章法。這種親情式管理，主要體現的'是人力資源管理中的激勵。海底撈的服務員很多都是經人介紹過來的：老鄉、朋友、親戚甚至是家人？？這種招聘方式在很多人看來簡直是匪夷所思。

　　餐飲業屬于勞動密集型行業，來就餐的顧客是人，管理的員工是人，所以一定要貫徹以人為本。只有當員工對企業產生認同感和歸屬感，才會真正快樂地工作，用心去做事，然后再透過他們去傳遞海底撈的價值理念。大家可以和親戚朋友一起工作，自然就很開心，這種快樂的情緒對身邊的人都是很具感染力的。為了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上干部、優秀員工的父母寄幾百元錢，這些農村的老人大多沒有養老保險，這筆錢就相當于給他們發保險了，他們因此也會一再叮囑自己的孩子在海底撈好好干。此外，我們出資千萬在四川簡陽建了一所寄宿學校，讓員工的孩子免費上學。我們還設立了專項基金，每年會撥100萬用于治療員工和直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵制度讓海底撈的利潤率縮水很多，但是從激勵效果和提高員工的歸屬感來說，這些錢花得值。

　　加入海底撈的員工，流動率在頭三個月以內會比較高，因為生意太好了，確實太累了，三個月到一年之間有所降低，等過了一年就比較穩定了，能做到店經理就非常穩定了。海底撈員工的薪酬水平在行業內屬于中端偏上，但有很完善的晉升機制，層層提拔，這才是最吸引他們的。絕大多數管理人員包括店長、經理都是從內部提拔上來的。海底撈會告訴剛進來的員工，你只要好好干，我們一定會提拔你，這是我們的承諾。

　　海底撈對每個店長的考核，只有兩項指標：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性。而對于服務員，不可能承諾讓所有的顧客都滿意，只要做到讓大多數顧客滿意，那就足夠了。海底撈會邀請一些神秘嘉賓去店里用餐，以此對服務員進行考核。

　　在某些餐飲業，我們可以看到他們訓練餐廳服務員，微笑要露出八顆牙齒，嘴里夾著根筷子訓練，我說那哪是笑啊，簡直比哭還難受，那些僵硬的笑容，并不是發自內心的。海底撈從來不做這類規定，激情+滿足感=快樂，這兩條都滿足了，員工自然就會快樂，并把這種情緒帶到工作之中。

　　通過這幾節課的學習與討論，我不僅學習到了人力資源管理研究中的重要理論、熱點問題和核心內容，此外，老師開發了我們的思路，鍛煉了我們的演講能力、口才能力、學習能力、溝通能力和團隊合作能力。更重要的是，老師培養了我們獨立自主的思考能力，這是一種思維模式，這種思維模式不盲從，不唯書，不畏權威，同時，我相信，這種思維模式能夠在我們日后的生活工作中提供很大的幫助。

　　人力資源管理心得體會篇10

　　通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。

　　現將本次學習心得體會總結如下：

　　1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的'完成工作任務。

　　2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

　　3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

　　人力資源管理心得體會篇11

　　時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了，原因我總結有以下幾方面：

　　1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；

　　2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙；

　　3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬于一、（1）下面的①也要記好；我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個；另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容；

　　4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別；

　　5、大量的.方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目；

　　6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因；

　　7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對于企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，并將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的；

　　8、有很多人以為自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的后果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題；

　　總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉！一同順利過關！

　　人力資源管理心得體會篇12

　　通過認真的學習和虛心的請教，經過一個多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。

　　任務：主要是在這一年中開始適應社會的生活，為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作，提前做好踏進社會的心理準備。

　　目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。

　　單位實際工作

　　在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學習，從了解公司的歷史，具體的業務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。XX年至20xx年間，我實習的地點是xxxx檢測有限公司，xx檢測有限公司是成立于XX年9月，前身系安徽省xx檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的服務，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準確、快捷，在質量、環境管理職業健康方面有明確的目標。

　　我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制;負責技術人員檔案，員工勞動合作、工資等管理;負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集、文件管理。

　　我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責;各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。

　　在實習中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓的具體要求;我們根據公司的管理方針、目標和業務發展需要制定人員長期培訓計劃，經理和總工程師根據培訓規劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內容完整的，可實施的人員培訓計劃，經總工程師的批準后負責組織實施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的，凡是新進的員工，要先了解公司的管理體系和有關的法律、法規。在掌握操作技能經檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調整好自己的心態，和看事請的角度。

　　對于自己的專業和工作的感悟。

　　其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后，真的發現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的'工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，沒有這種鋪墊，現在也無法達到這個的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學習。在日常的工作中培養出熱愛自己工作的心態，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。

　　我在實踐中得到了很多感悟

　　人際關系

　　在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是具體多復雜，我想也很難說清楚，只有經歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開始大家自自然是不熟悉的，當到一個圈子就要仔細的觀察，唯一能夠很快的融進生活圈的方法就是交談，根據一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的了解，放低自己的心態，尊重他人，積極參加大家的活動，增進友誼。

　　關于自立

　　俗話說“在家千日好，出門辦難”，“難”意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關心呵護!一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦，有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的。

　　人識來源于實踐

　　一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發展不斷促進自我認識能力的發展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現出來，人生的價值才會最大化。有時候同學可能不理解，為什么要在最后的時間安排我們去實習，我們也可以在畢業了以后再去的，但后來明白了，資

　　源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，因為從中學的東西就不一樣，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現自己。

　　自學能力

　　“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職，雖然跟自己所學的專業有關，但并不是所有的都能運用到工作中來。

　　由于自己是實習生,所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”，“勿以善小而不為”看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質，所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機會。

　　雖說是實習但也要嚴于律己，在學校可以睡睡懶覺，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實也差不多，長時間下來難免的產生厭煩的情緒，所以如何調整自己的心態也是需要自己慢慢地領悟跟釋然，但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。犯錯遭領導責罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。

　　理財能力

　　一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子。可是工作以后，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。

　　我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對人資基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業人資管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。

　　通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色!

　　人力資源管理心得體會篇13

　　這學期有幸學習人力資源管理這么課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。

　　為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等

　　一、人力資源計劃

　　根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

　　二、員工招聘

　　員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現

　　三、員工培訓

　　為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等

　　四、人員管理

　　人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

　　五、績效評估

　　績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

　　六、員工福利待遇

　　員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

　　通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

　　人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。

　　作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

　　人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充產品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

　　作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。

　　針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的'過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。

　　對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識，理解。

　　通過這次非人力資源經理人力資源管理的培訓，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。

　　以前類似于人才資源方面的學習還沒有過，自己應該加強學習、交流并運用到工作中去。通過對《非人力資源經理人力資源管理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

　　現代的社會人越來越強調個性化，從人力資源的角度來看，它實際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業的目標服務，只有企業的利益才是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業與員工相對立。

　　管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，

　　雙方應互相尊重，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，最終實際企業目標與個人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務于企業目標的同時，企業也同樣關注個人目標，使我們的員工身心健康發展，在服務企業的同時也有機會實現自己的事業理想。

　　創造業績的核心是人，由此我們管理的首要任務是人力資源管理，企業競爭優勢的根本來自人。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時環境機制也影響到人怎樣去做事情。

　　我們應該共同學習，充分分享，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標，統一的思想才是我們創造輝煌業績的必須條件。

　　非人力資源經理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題，我認為管理者應與被管理者進行充分的溝通后，根據個人的才能，發現每個人的所長，充分發揮個人能量，為早日實現“幸福昭交”的美好愿景而努力。

　　人力資源管理心得體會篇14

　　作為一名管理者，管理的對象是人，是你的下屬。管理者日常最重要的工作就是怎樣用好你的人，讓他們充分發揮主觀能動性為公司，為你做事。因為他們才是真正在做具體的事，他們工作業績累加創造出的效益才能體現出你的價值。

　　經過培訓老師兩天精彩的演講及小組積極的討論，如何選人、如何用人、育人、如何留人，我已經有了初步的認知。但真正學以致用，將學習的東西聯系到實際工作中去，才能發揮知識真正的力量。以下體會，不成體系，粗略感受，愿與分享。

　　一、選人最關鍵，面試講技巧。

　　招聘面試，其實難度不小。要在短短的一兩個小時的時間發現被面試者的知識、潛力、特質及性格、人品等；如果相中了，還要花精力引導其對我們公司產生興趣，從而最終大家能合作。確實不容易！但這個步驟還非常關鍵，選對了，對公司來講如虎添翼；選錯了，無論對公司還是對我們本人，傷不起啊傷不起！

　　怎樣充分抓住這一兩個小時，這里面真的有學問，有技巧。如果單純的問知識、技能，要求和崗位完全匹配，拿來就想能用，最后我只會感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個，呵呵，又輪到人家挑我們了。

　　通過專業的培訓，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識、技能重要，但并不是最重要的。才干、價值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個人的主體。怎樣去發現這個冰山，怎樣盡可能的去揭示這個人本質的部分，需要有方法、有技巧。曾經的面試過程，沒有針對每個崗位去設計問題，沒有充分的準備，造成的結果是要么問的都是大而統的有點腦子都會回答的問題，要么就是想到哪問到哪兒，沒有系統性。可能發現了某方面優點，缺忽略了更多的不足；或是片面的發現某些缺點，就一棒子打死。

　　要提前去準備，針對不同的崗位，要了解什么，要問什么，做好面試計劃表。在注重專業知識的同時，還要充分挖掘其才干。不要問未來準備怎么做，官話誰都會說；盡量多問過去是怎么做的，影射到未來會怎樣。需要了解其一些能力和觀念，盡量讓其舉親身實例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經意間暴露自身的優點和缺點。

　　這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優點是否對公司有利，是否可以抵消其缺點帶來的影響。如果抵消不了，迅速結束面試，不要浪費大家的時間。但如果足以忽略不計，又是公司需要的人才，那即需要轉變面試的思路，開始循循善誘的引導其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個觀點可能在培訓中沒做過多強調，這里做一個簡單的補充。

　　二、用人有門道，績效最重要。

　　選擇了好的人才，接下來就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養家糊口。當這個基本要求達到后，接下來考慮的就是怎樣體現自我價值，怎樣實現人生更高的目標。那么對于每個員工來說，也許有美好的愿景，遠大的理想，但真正短期和中期明確的可執行的目標也許并不那么清晰。這就需要公司針對每個員工的崗位和個人的特質制定相應的績效目標，并公司的目標和個人的目標有效的統一起來。公司有義務去幫助和鼓勵更多的人朝著既定的績效目標奮斗。

　　通過培訓，老師交給我們一套完整的績效管理的辦法。通過精準目標的制定、關鍵價值鏈的分析、對現狀的梳理、行動目標的制定、行動計劃的安排、具體行動及行動后的跟蹤這七個步驟，將目標、計劃、行動有機的串聯起來，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍圖。使員工清楚的知道“我的目標是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時間做什么事情……”而對于員工來說，只有知道這些具體的目標怎樣做，通過不斷的.累積，才能清晰的看見對于他們的長遠目標怎樣實現，才會更有信心的投入到自己每天的工作。

　　另外，對于目標的制定，也要講究科學的原則。既不能太高，遙不可及；也不能太低，順手可得。就如培訓中提到的額籃球框原理，為什么3。05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到；不跳不努力，肯定夠不到。我們日常的工作目標也是一樣，合理而又具有挑戰性，才會激發我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個員工的工作積極性和潛能都被激發出來，整個公司才能健康持續的發展，從而反過來影響每個員工的愿景目標的實現。一個所謂的“好公司”，只有實現這樣的良性循環，才能達到公司和員工的利益的雙贏。

　　通過培訓，同樣清晰的認識到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個環節的都是環環相扣緊密關聯的。這些方法和工具，我們需切實應用的實際工作中才能發揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態度。

　　最后感謝培訓老師給我們上了這生動的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學習機會！

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