小企業年終獎發放方案（通用11篇）

　　為了確保工作或事情順利進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編精心整理的小企業年終獎發放方案（通用11篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　小企業年終獎發放方案 1

　　一、總體原則：

　　1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的`不滿意。

　　2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

　　3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

　　4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

　　5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

　　6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、 基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放）。

　　2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

　　3、獎勵名稱部分：

　　3.1 全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。

　　3.2 團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。

　　3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

　　3.4 長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。

　　4、獎金分配權限層次：

　　4.1 總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

　　4.2總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

　　4.3 部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

　　5、獎項評比及獎金核算

　　5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發放

　　6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6.2 發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

　　小企業年終獎發放方案 2

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

　　二、發放時間：

　　春節前指定日期發放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關規定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的.人員不參與獎勵基金發放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　小企業年終獎發放方案 3

　　一、總則

　　（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

　　（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

　　（三）考勤、績效考核時間為X月

　　二、年終獎金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

　　（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金

　　3個月≤ X<6個月 當月工資的30%

　　6個月≤ X<12個月 當月工資的50%

　　12個月≤ X<24個月 當月工資的90%

　　24個月≤ X 當月工資的110%

　　三、發放方式

　　（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的.70%，第四個月發放獎金的30%。

　　（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

　　4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

　　五、其他

　　經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　　（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

　　（二）本規定自頒布之日起執行。

　　小企業年終獎發放方案 4

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

　　二、分配原則：

　　內部公平與外部競爭力相結合原則

　　公司利益與個人利益相結合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

　　1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。

　　2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

　　預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額x（部門系數/部門系數之和）x目標達成率

　　生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

　　個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數/考核總系數之和）x其他

　　5、年度績效說明

　　（1）試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

　　（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

　　（3）員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

　　（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的'見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　　（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

　　（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12

　　（7）員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；

　　（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　　（9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　小企業年終獎發放方案 5

　　一、考核宗旨

　　1、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

　　2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　(2)遲到早退今年累計達13次以上(含)者；

　　(3)曠工今年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　①曾受記過以上處不舍，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考核平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的`核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分；

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分；

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　　(4)遲到早退今年累計達20次以上(含)者；

　　(5)曠工今年達2日以上(不合)者。

　　(6)人數限制：

　　特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位

　　(7)曠工1日者：扣2分；

　　(8)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考核獎金以年終獎金為基準。

　　倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得乙等79分，則發出獎金為：固定年終獎金 (固定年終獎壘x4％)

　　1、考績特等者，優先升遷職位度職務；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

　　小企業年終獎發放方案 6

　　一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。

　　二、工程部部長的年終獎勵金額

　　按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核(年考核基數為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

　　三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額

　　按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

　　1、新簽合同額達到xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間、公司年終利潤額在xxx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%，計算公式為年工資總額×新增訂貨額(萬元)-xx/xxx×xx%；

　　2、新簽合同訂貨額在xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間，公司年終利潤額在xxx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年工資總額×xx%+年工資總額×新增訂貨額(萬元)-xxx/xx×xx%；

　　3、新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎

　　按公司年底實現的利潤指標考核：

　　1、如果公司年終實現利潤額在xxx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額×實現利潤額(萬元)-xx/xx×xx%；

　　2、如果公司年終實現利潤額在xxx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的.xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額×xx%+年工資總額×實現利潤額(萬元)-xx/xx×xx%；

　　3、如果年終實現利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　五、上述獎金為稅前獎金。

　　個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

　　六、年終獎金的評定和發放

　　為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

　　七、年終獎發放

　　公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發放。

　　八、離職不發放

　　上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。

　　小企業年終獎發放方案 7

　　為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20xx】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。

　　一、指導思想

　　引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

　　二、考核分配原則

　　貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。

　　堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。

　　三、獎勵性績效工資分配方法

　　學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業績津貼占50%。

　　A1、班主任津貼：

　　班主任每月津貼標準為100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領取班主任津貼。

　　A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)

　　1、管理職務職責工作量：

　　管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。

　　(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。

　　(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

　　(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。

　　2、教學工作量

　　(1)教師周教學課時數：

　　計 算公式：周實際教學課時數×已聘專業技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數×學科系數(中學語、數、英小學 語、數學科系數為0.2。其中優秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數為0.15。其中優秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學生數/40]÷2×15(節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算后求平均值)

　　(2)由學校教導處統一 安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。

　　(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。

　　3、出勤情況(含會議和學校規定的`集體活動)：

　　病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日(6節/日)折合課時數扣。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(總節數)×個人工作量(總節數)

　　A3工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。

　　1、職業道德10%：

　　① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；

　　②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務；

　　③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；

　　④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。

　　⑤下列情形之一的本項不得分：

　　A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考 核辦法》規定20條之一的；

　　B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分 計)。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分

　　2、業務能力20%：

　　(1) 德育工作10%：

　　①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；

　　②注重培養學生良好的學習、行為習慣；

　　③注重學生心理健康教育；

　　④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；

　　⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分計)。

　　(2) 教學常規10%：

　　①認真備課，教案齊全、規范1.5分；

　　②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式1.5分；

　　③運用現代教育技術開展教學活動1分；

　　④ 教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分；

　　⑤及時進行教學輔導，認真批改作業2分；

　　⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；

　　⑦堅持課后反思，認 真總結教學經驗1分。

　　非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優10分、良9分、中8分、差6分)。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分

　　3、專業發展10%：

　　(1)繼續教育5%：

　　①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；

　　②按規定參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格(1分)；

　　③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。

　　(2) 教學研究5%：

　　①承擔各級各類公開課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)

　　②參加教研活動的情況，優得1分、良得0.8分、中得0.5分；

　　③參加課題研究(以結題為準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文)，縣級得1分、校級0.5分；

　　④以老帶新，發揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書材料評定。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分

　　4、工作成效10%

　　(1)教學效果5%：

　　①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；

　　②學生和家長的反映情況1分。

　　(2)育人效果5%：

　　①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；

　　②學習困難學生進步的情況，優得1分、良得0.5分；

　　③無安全責任事故發生得2分，否則不得分。

　　非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。

　　計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

　　(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據實際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學校教育事業發展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。

　　工作業績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。

　　四、其他事項

　　1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。

　　2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。

　　本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。

　　小企業年終獎發放方案 8

　　一、方案目標

　　年終獎發放方案旨在激勵員工士氣，提升員工滿意度與企業歸屬感，強化員工對公司文化的認同感。同時，通過將年終獎與公司業績、個人能力、職級、工作表現等指標掛鉤，體現公司績效考核的權威性，增強員工對公司績效考核制度的服從性與認同度。

　　二、總體原則

　　保證基本激勵：確保員工獲得與其工作付出相應的基本獎金，滿足員工的基本需求。

　　體現差異：根據員工的績效、能力、職級等因素，設置不同層次的獎金，體現獎勵的差異性。

　　公平透明：確保獎金發放過程公平、公正、透明，避免產生內部矛盾和不公平感。

　　三、獎金來源與額度

　　獎金來源：根據公司年度經營成果和利潤情況，確定年終獎金總額。

　　獎金額度：根據員工的績效評級、個人能力、職級等因素，制定具體的獎金額度。

　　四、分配方式

　　基本激勵：按照員工一個月的基本工資作為基本獎金，確保員工獲得穩定的.收入。

　　績效獎勵：根據員工的年度績效考核結果，發放相應的績效獎金。績效考核應綜合考慮員工的工作質量、數量、創新能力、團隊合作等因素。

　　特別貢獻獎：針對在年度內有特別貢獻或突出表現的員工，設立特別貢獻獎，以表彰其優秀表現。

　　團隊獎勵：鼓勵團隊合作，對于表現優秀的團隊，發放團隊獎金，以提升團隊凝聚力和整體業績。

　　五、評選范圍與方式

　　評選范圍：全體員工均可參與年終獎評選，確保評選的廣泛性和公平性。

　　評選方式：采用自評、上級評價、同事評價相結合的方式，確保評價結果的客觀性和準確性。同時，設立評審委員會，對評選結果進行最終審核和確定。

　　六、發放時間與形式

　　發放時間：年終獎金在次年春節前發放，以體現公司對員工的關懷和尊重。

　　發放形式：獎金以現金或銀行轉賬形式發放，確保員工能夠及時收到獎金。

　　七、注意事項

　　獎金發放應遵守國家相關法律法規，確保合法合規。

　　在制定和執行獎金方案時，應充分征求員工的意見和建議，確保方案的合理性和可接受性。

　　獎金方案應與公司整體戰略和目標相契合，以支持公司的長期發展。

　　小企業年終獎發放方案 9

　　一、發放原則

　　公平原則：年終獎的發放應該公平公正，避免員工之間產生不必要的矛盾和不滿。

　　激勵原則：年終獎的發放應該能夠激勵員工更積極地工作，提高工作效率。

　　可持續原則：年終獎的發放應該考慮企業的長期發展，避免過度發放導致企業財務壓力增大。

　　二、發放方案

　　基本獎金：根據員工的職位、工作年限和基本工資等因素，確定每位員工的基本獎金數額。這部分獎金是員工年終獎的基礎部分，旨在保障員工的基本利益。

　　績效獎金：根據員工的工作表現和績效考核結果，確定每位員工的績效獎金數額。這部分獎金旨在激勵員工更積極地工作，提高工作效率。

　　特別貢獻獎：針對在企業經營過程中做出特別貢獻的員工，可以設立特別貢獻獎，以表彰他們的努力和付出。

　　福利獎金：除了以上三部分獎金外，企業還可以根據實際情況，為員工提供其他福利獎金，如旅游津貼、健康保險等，以提高員工的.福利待遇和滿意度。

　　三、發放時間

　　年終獎的發放時間可以根據企業的實際情況來確定。一般來說，可以在年底或春節前發放，以讓員工感受到企業的關懷和認可。

　　四、注意事項

　　年終獎的發放應該遵循國家法律法規和相關政策規定，確保合法合規。

　　企業應該根據實際情況制定合理的年終獎發放方案，避免過度發放或不足發放。

　　年終獎的發放應該公開透明，讓員工了解獎金的構成和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。

　　小企業年終獎發放方案 10

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案旨在通過合理的獎勵機制，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展需要，降低內部矛盾與不公平感，提升員工滿意度與企業歸屬感。同時，方案應體現公司價值導向，明確績效考核的權威性，引導員工積極配合公司未來的戰略目標實施。

　　二、總體原則

　　保證基本激勵：年終獎金應保證員工的基本激勵，體現員工一年來的辛勤付出。

　　公平、公正、公開：獎金分配應基于員工的績效、能力、職級和工作表現，確保分配過程的.公平、公正，并公開分配結果，以增強員工對獎金分配的信任感。

　　合理控制成本：在考慮公司未來發展及獎勵成本的基礎上，合理制定年終獎金額度。

　　三、分配方式

　　基本激勵：按照員工一個月的基本工資作為年終獎金的基本部分，確保員工獲得基本的年度回報。

　　績效獎勵：根據員工的年度績效考核結果，發放相應的績效獎金。績效考核應綜合考慮員工的業績、能力、態度等方面，確保獎勵與員工的實際貢獻相匹配。

　　特別獎勵：針對有突出貢獻或特殊表現的員工，設立特別獎勵，以表彰他們的卓越成績和貢獻。

　　四、獎項設置

　　年度優秀員工獎：表彰在年度內表現突出的員工，激勵他們繼續努力，為公司的發展做出更大貢獻。

　　團隊協作獎：表彰在團隊協作方面表現突出的團隊，鼓勵員工加強團隊合作，共同推動公司業務發展。

　　創新獎：表彰在產品研發、技術創新等方面有突出貢獻的員工或團隊，鼓勵員工積極創新，推動公司技術進步。

　　五、獎金來源與額度

　　獎金來源：年終獎金來源于公司的年度利潤或預算中預留的獎金池。

　　獎金額度：根據公司的財務狀況、員工績效及行業水平等因素，合理制定年終獎金額度。同時，應確保獎金額度具有競爭力，以吸引和留住優秀人才。

　　六、評選與發放流程

　　評選流程：各部門根據員工年度績效考核結果及獎項設置要求，提名候選人員或團隊。公司設立評審小組，對提名人員進行綜合評審，最終確定獲獎名單。

　　發放流程：公司財務部門根據獲獎名單及獎金額度，核算并準備獎金。在年終獎金發放儀式上，公司領導向獲獎員工或團隊頒發獎金，并表彰他們的成績和貢獻。

　　七、注意事項

　　在制定年終獎金分配方案時，應充分考慮員工的意見和建議，確保方案的合理性和可操作性。

　　獎金分配過程應公開透明，避免出現不公平、不公正的現象。

　　對于未獲得年終獎金的員工，公司應給予充分的解釋和溝通，以維護員工的積極性和工作熱情。

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　　一、總體原則

　　公平合理：年終獎的發放應該基于員工的實際工作表現和對公司的貢獻，確保獎勵的公平性和合理性。

　　激勵導向：年終獎應該起到激勵員工的作用，鼓勵員工在未來繼續努力工作，提升業績。

　　可持續發展：年終獎的發放需要考慮公司的財務狀況和未來發展，確保獎勵不會對公司的運營造成負面影響。

　　二、具體方案

　　獎金池設定：根據公司當年的盈利情況和市場行情，設定一個合理的獎金池總額。這個總額可以是一個固定的數值，也可以是根據公司盈利的.一定比例來確定。

　　業績評估：對員工進行全年的業績評估，確定每個員工的業績等級。評估標準可以包括工作任務的完成情況、工作效率、團隊協作等多個方面。

　　獎金分配：根據員工的業績等級和職位等級，確定每個員工的獎金系數。然后，將獎金池總額按照各個員工的獎金系數進行分配。

　　特別獎勵：對于在公司中有突出貢獻或者創新成果的員工，可以給予額外的特別獎勵，以表彰他們的努力和成果。

　　發放時間：年終獎通常在年底或次年年初發放，可以一次性發放，也可以分批次發放。

　　三、注意事項

　　透明公開：年終獎的發放應該公開透明，讓員工了解獎勵的依據和計算方法，以增強員工的信任感和歸屬感。

　　及時反饋：在年終獎發放后，應該及時收集員工的反饋意見，以便對方案進行持續改進和優化。

　　合規性：年終獎的發放需要符合國家相關法律法規的規定，確保獎勵的合法性和合規性。

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