工資結構調整的方案

　　為了確保事情或工作有序有力開展，預先制定方案是必不可少的，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編收集整理的工資結構調整的方案，歡迎大家分享。

　　工資結構調整的方案1

　　一、分配原則

　　總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。

　　二、分配辦法

　　工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

　　(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的'部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:

　　1、職務工資；

　　2、職務津貼；

　　3、文明獎；

　　4、住房公積金；

　　5、護補；

　　6、能源補貼；

　　7、獨生子女補貼；

　　8、女同志衛生費；

　　9、回補；

　　10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。

　　(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。

　　(3)考核獎：

　　1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；

　　2、考核辦法另定；

　　3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統一發放考核獎。

　　(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。

　　確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。

　　三、幾點說明

　　1.若學院工資結構發生變化時,基本工資予以相應調整。

　　2.寒暑假期間無實質性工作的，不發考核獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

　　3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發展基金。

　　4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。

　　工資結構調整的方案2

　　為進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據市政府相關的文件精神，結合我鎮實際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實施方案。

　　一、方案制定的原則

　　1.體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。

　　2.本著事業的發展與教師收入同步提升的原則。

　　二、工資結構與標準：

　　（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成。基本工資由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。

　　（二）工資組成：

　　1.基本工資：

　　(1)基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。

　　(2)崗位津貼：根據省優質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。

　　(3)學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。

　　(4)教師資格補貼:根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的.教師資格，提升教師隊伍整體的業務素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。

　　(5)教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。

　　2.考核工資：

　　(1)基本工作量：每月350元。

　　(2)浮動工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過額定人數的20%。

　　(3)月績考核工資：每月300元。

　　三、工資晉升機制：

　　在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論后實施。

　　四、實施時間：

　　此方案于xx年9月1日起實施。

　　工資結構調整的方案3

　　鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

　　一、調整范圍

　　（一）xx年7月1日起新定崗級及xx年7月1日起調整過崗級的.員工，不在此次調薪范圍之內。

　　二、方案基本思路

　　（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

　　（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。

　　（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

　　三、具體實施步驟

　　（一）總額確定

　　1、基礎數據整理分析

　　（1）整理xx年、xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

　　（2）確認xx年度企業利潤率。

　　（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

　　2、確定調整自變指標及權重

　　A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額xx年調薪比率為8%，xx年調薪比率4%，取其均值6%。

　　B、xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

　　C、本地最低工資標準

　　3、確定調資總額

　　（1）計算調整比率=往年調薪比率6%*80%+xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%*20%=9%

　　（2）本次調資總額=xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元*xx年6月底管理部門在職人數46人*計劃調整比率9%=1萬元/月

　　（二）一次分配

　　1、基礎數據整理

　　（1）梳理截至xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。（見附表一）

　　（2）確定分配系數一級部門：

　　1.1二級部門:0.85

　　2、核算各部門分配調整額

　　部門調整額=標準分配額*分配系數*調整系數

　　標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

　　單位：元/月

　　備注：調整系數及部門分配調資額計算過程見附表二。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　　（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

　　（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

　　（3）一年內調升級數不得大于半崗。

　　（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如xx年1月1日起調3B調3A，xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

　　（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。

　　（四）綜合管理部匯總形成《xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

　　（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

　　四、時間安排

　　（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

　　（二）調整結果執行安排：擬定與xx年7月工資發放同時執行。

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