員工薪酬方案（通用11篇）

　　為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的員工薪酬方案（通用11篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　員工薪酬方案 篇1

　　依據集團公司經營發展需要和社會發展水平，確保完成集團公司20xx年經營目標，同時結合員工職業發展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類型：員工實行月薪制

　　（一）各職能部門員工薪資標準由集團公司出具。

　　（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經營情況及同行業薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。

　　(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執行。

　　二、薪資構成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資

　　（一）基本工資：全體員工均按1000元/月計算。

　　（二）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務確定。

　　（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。

　　（四）職稱工資：

　　1、經濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業資格500元/月。

　　3、職業技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產體系派駐項目工作的專業技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執行。

　　（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發。

　　三、薪資發放

　　（一）公司員工當月核發基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。

　　（二）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發，逐年增加。

　　（三）每月15日前發放工資。

　　四、薪資標準

　　（一）集團職能部室員工薪資標準：

　　一檔標準：

　　1、具備本科學歷無工作經驗的新入職員工。

　　2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至一檔。

　　二檔標準：

　　1、具備本科學歷且有兩年工作經驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。

　　三檔標準：

　　1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經驗的新入職員工。

　　2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經集團公司領導審批調至三檔。

　　3、為公司連續服務10年以上員工。

　　四檔標準：

　　1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級檔。

　　晉升標準：

　　1、年度優秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績效考評成績優秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創新建議一經采納獲得收益可晉升一檔。

　　（二）審計監察部員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執行。

　　（三）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經集團公司審批后發放。

　　（四）試用期人員薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發放，不參與績效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　　（五）實習人員薪資：500元/月。

　　（六）實行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。

　　（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　　（八）病假薪資：病假期間的薪資，按照實際請假天數核發基本工資。即：病假薪資=實際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。

　　（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　　（十）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發。

　　（十一）產假按國家相關規定執行。

　　五、福利待遇

　　（一）社保和公積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，入職兩年經集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發工資標準低于社會保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。

　　（二）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時享受節日福利：元旦200元；春節（含肉孜節、古爾邦節）300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。

　　（三）采暖費：900元/年/人。

　　（四）獨生子女補貼：60元/年/人。

　　員工薪酬方案 篇2

　　鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

　　一、調整范圍

　　（一）20XX年7月1日起新定崗級及20XX年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

　　二、方案基本思路

　　（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

　　（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。

　　（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

　　三、具體實施步驟

　　（一）總額確定

　　1、基礎數據整理分析

　　（1）整理20XX年、20XX年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

　　（2）確認20XX年度企業利潤率。

　　（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

　　2、確定調資總額

　　（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20XX年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

　　（2）本次調資總額=20XX年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20XX年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

　　（二）一次分配

　　（1）梳理截至20XX年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。

　　（2）確定分配系數。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　　（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

　　（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

　　（3）一年內調升級數不得大于半崗。

　　（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20XX年1月1日起調3B調3A，20XX年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

　　（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。

　　（四）綜合管理部匯總形成《20XX年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

　　（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

　　四、時間安排

　　（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

　　（二）調整結果執行安排：擬定與20XX年7月工資發放同時執行。

　　員工薪酬方案 篇3

　　根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

　　弱化薪酬與任務的聯系

　　在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。

　　轉變績效評估的目的

　　從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

　　1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

　　2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

　　3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。

　　（1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。

　　（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

　　（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

　　第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

　　企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！

　　第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的'決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

　　員工薪酬方案 篇4

　　某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員范圍也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：

　　一、對于大型通信設備的銷售，產品成本很難劃定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。

　　三、大型設備成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。

　　四、大型項目一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

　　通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制;小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。

　　一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：

　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

　　二、業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作。

　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

　　四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。

　　員工薪酬方案 篇5

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；

　　4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

　　5、著重解決以下幾個問題：

　　（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　　（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

　　（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

　　（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

　　對于銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

　　員工薪酬方案 篇6

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條 制定的原則

　　戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

　　市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

　　公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

　　績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

　　第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標、任務與責任；

　　工作的復雜性；

　　勞動強度；

　　工作的環境。

　　第二章 薪酬性質劃分

　　第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

　　第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章 薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

　　第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　員工薪酬方案 篇7

　　根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

　　一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當月優秀職員評選活動

　　這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。

　　2、口頭表揚不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經

　　管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

　　員工薪酬方案 篇8

　　xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。

　　薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。

　　1.整體調整

　　為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。

　　公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。

　　具體可參照如下公式予以調整：

　　調整幅度=CPI *80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。

　　2.業績調薪

　　公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：

　　年度綜合業績評價等級為“優秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

　　3.能力調薪

　　每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。

　　4.崗位異動調薪

　　崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。

　　新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

　　崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。

　　崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

　　崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

　　職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。

　　臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。

　　5.調整注意事項

　　以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。

　　整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。

　　如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

　　如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

　　人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經**公司人力資源決策委員會審議批準后執行。

　　員工薪酬方案 篇9

　　一、引言

　　在市場經濟環境中，勞動者通過轉讓勞動力的使用價值來實現其交換價值。因此，勞動力作為一種商品，薪酬是其交換價值―即“價格”的體現。而商品的價格通常由其供求關系決定，這意味著勞動者的薪酬首先由勞動力市場的供求情況決定。

　　除了作為勞動力的供給者，勞動者的另一身份是“社會人”，社會人的“需求”一直是一個重要的社會科學研究課題，1943年，美國心理學家Abraham H. Maslow（1908-1970）通過對人的行為和心理的系統研究，建立了一個從生存、安全、社交、尊重到自我實現的需求模型，即馬斯洛需求層次理論。勞動者為了滿足這些生存和發展的需求，就必須獲取足夠的勞動力交換價值，這對勞動力的價格將產生一定水平上的要求，因此，勞動者的需求是勞動力價格的重要影響因素。

　　而且，供求關系和勞動者的需求之間存在著相互影響，當供求關系不緊張，勞動力市場供大于求，勞動者處于“競爭上崗”的地位時，勞動者的需求首先是滿足基本的生存需求，其他更高層次的需求會被暫時壓縮甚至放棄；而反之，當供求關系緊張，勞動力市場供小于求時，勞動者處于“待價而沽”的地位，這意味著勞動者的基本生存需求將很容易得到滿足，此時，勞動者將提出更多的安全、社交甚至更高層次的需求。因此，勞動力的價格，即勞動者的報酬，實際上意味著在供求關系和人的需求的相互博弈中尋求著合理的平衡。

　　二、生產工人的供求關系和需求研究

　　1.從“民工潮”到“用工荒”

　　上世紀80年代，隨著國家經濟改革措施的推進和一系列宏觀調控政策的頒布，大量農民工進入東南沿海等經濟相對較發達的大城市務工，當時農民工的這種進城務工風潮被稱為“民工潮”，從市場供求關系來看，民工潮意味著大量的勞動力進入市場，供求關系處于供大于求的狀態，豐富的勞動力供給企業的發展壯大提供了強有力的幫助，給城市的經濟發展注入強勁動力。

　　20xx年以來。我國沿海地區逐漸產生用工荒現象，20xx年7月15日《南方周末》報道《中國國情重大變化：遭遇20年來首次“民工荒”》，文章介紹，20xx年春節后福建省晉江市工業企業開工率80%-85%，其中陶瓷行業的開工率不足50%，珠三角加工制造類企業的工人缺口20xx年高達200萬人；而長沙3月份以來進城做保姆的農村婦女減少了70%……。此后十年間，“用工荒”現象愈演愈烈，在歷年的春節前后表現尤為激烈，且用工荒的現象逐漸從沿海地區向內地擴大，缺工類型也在逐步多樣化。

　　20xx年，根據經濟觀察網2月28日《劉福垣：用工荒是很正常的》文章報道：據廣州市人力資源市場服務中心調查，廣州今年節后用工缺口將達12.33萬人。而中部城市武漢市也面臨同樣的問題，據武漢市人社局調查統計測算，今年武漢企業缺工9萬到11萬人，比去年增加1萬到2萬人。而參考人社部網站7月17日發布的《20xx年第二季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》發布的部分城市崗位需求和求職排行榜數據（表一），用工荒的嚴峻形勢可見一斑。

　　而在愈演愈烈的用工荒現象中，技工荒的矛盾尤為突出，國際勞動組織的研究成果顯示，目前發達國家技術工人構成中，高級技工以上者已占35%以上，中級占50%，初級占15%。相比之下，2010年底我國高技能人才占技能勞動者額比例僅為25.6%，與發達國家的水平相比還有明顯距離。高技能人才的短缺已經是國內各行業、各地區普遍存在的現象，例如，2010年，蘇州市全市技術工人初、中、高級比例為36：56：8，與制造業發達國家高技能人才比例相去甚遠。而有關調查顯示，今后兩三年中，北京市的技能人才缺口總量達60萬人，其中，高級技工、技師、高級技師的缺口約為13萬人，產業發展與升級受到制約。

　　用工荒、技工荒的形成有經濟發展、政策導向、勞動者結構變化和需求變化等多種因素，但其直接導致的一個結果是使得地區和企業不斷提高勞動者的薪酬福利水平，盡可能的吸引和穩定勞動者，緩解用工缺口。

　　2.“新生代”勞動者的顯著變化

　　勞動者結構變化和需求變化是催生用工荒的一個重要原因。當前構成勞動者主體的16歲-30歲的人群，主要出生在上世紀80年代、90年代，他們成為當今的“新生代”勞動者，他們在社會特征上與上一代勞動者（上世紀60-70年代）有著明顯不同。

　　（1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年義務制教育以來，從1990年到2010年，我國勞動人口以小學文化程度為主體提升為以初中文化程度為主體，據有關統計資料，1990年高中及以上文化程度勞動人口總規模為8400萬人，僅占勞動人口總數的13%；而20xx年同口徑人口總規模達到1億8000萬人，占勞動人口總數的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代勞動者的基本素質有所提高，同時，這也使得新生代勞動者提高了對外界的感知程度，產生了更多的社會渴求和個人意識。

　　（2）就業動機發生顯著變化。隨著社會經濟和政治條件的持續改善，大量的新生代勞動者就業動機不再是家庭生計，而是個人在城市中的生存與發展。家庭經濟的持續改善，使新生代勞動者不必承擔過多的維持生計和養家糊口的壓力。而受教育程度的提高、城市的快速發展、網絡生活的飛速進步、以及對傳統的農業技能的不熟練，都使得使新生代勞動者更加傾向在城市中能夠獲得穩定的生存、持續的發展和更多的個人成就。

　　員工薪酬方案 篇10

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　　員工薪酬方案 篇11

　　一、店長

　　底薪900+績效考核獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

　　1、績效考核獎：

　　（1）員工出勤與儀容、儀表管理考核：20元

　　（2）員工紀律管理考核：20元

　　（3）工作表格管理考核：20元

　　（4）店內衛生管理考核：20元

　　（5）事務性工作管理考核：20元

　　（6）服務項目與促銷管理考核：20元

　　（7）服務流程管理考核：20元

　　（8）顧客投訴管理考核：20元

　　（9）會議與培訓管理考核：20元

　　（10）設施、設備維護與維修管理考核：20元

　　（11）月度護理顧客人數考核獎：500元為基準（到店護理顧客人數不低于300人，低于180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數）

　　2、全店現金收入任務達成獎

　　（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元

　　（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元

　　二、經理

　　底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

　　1、績效獎金：

　　（1）顧客服務憑證與檔案管理考核獎：100元

　　（2）月度銷售與服務計劃管理考核獎：100元

　　（3）月度護理人次考核獎：600元為基準（月度護理不低于800人次，低于480人次取消，不含免費體驗客人數）

　　2、全店銷售任務達成獎

　　（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元

　　（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元

　　三、美容技術主管

　　底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

　　1、績效獎金

　　（1）全員面部護理項目技術考核達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

　　（2）面部護理項目數考核達標獎：300元為基準（月面部護理項目不低于1300項，低于800項取消，不含免費體驗護理）

　　（3）工資表格填寫考核獎：50元

　　2、全店面部實操任務達成獎：

　　（1）達成3萬：獎勵100元

　　（2）達成5萬：獎勵200元

　　四、美體技術主管

　　底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

　　1、績效獎金：

　　（1）全員身體護理項目技術考核達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考核沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考核取消）

　　（2）身體護理項目數考核達標獎：300元為基準（月身體護理項目數不低于650項，低于400項取消，不含免費體驗護理）

　　（3）工資表格填寫考核獎：50元

　　3、全店面部實操任務達成獎：

　　（1）達成2萬：獎勵100元

　　（2）達成3萬：獎勵200元

　　五、美容師

　　底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成（家居3%、課程1%）+個人現金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

　　1、績效獎金：

　　（1）顧客預約考核獎：100元為基準（月度預約護理客人不低于60人次，低于40人才取消）

　　（2）月度護理人才考核獎：150元為基準（月度護理部低于90人次，低于60人次取消，不含免費體驗護理）

　　（3）指定客維護考核獎：100元為基準（月度指定客人數不低于30人，低于20人取消）

　　（4）工作表格填寫考核獎：50元

　　2、個人實操冠軍獎：

　　（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

　　3、全店實操任務達成獎：

　　（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

　　（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

　　六、前臺

　　底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

　　1、績效獎金：

　　（1）現金管理考核獎：100元

　　（2）庫存管理考核獎：100元

　　（3）配料、配餐管理考核獎：100元

　　（4）電話管理考核獎：50元

　　（5）表格填寫考核獎50元

　　2、全店現金收入任務達成獎：

　　（1）達成10萬：獎勵150元

　　（2）達成15萬：獎勵300元

　　七、說明

　　1、新顧客第一次消費說明：

　　（1）新顧客第一次進店由顧問接待、咨詢并安排美容師給顧客進行特色項目體驗

　　（2）新顧客第一次體驗后包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業績。

　　2、指定客

　　當顧客分組并責任到人后，要求美容師每個月為客人服務3-4次，美容師能夠在前月為分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計為此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記為當月指定客）

　　3、非指定客服務說明

　　（1）美容師必須首先服務好指定客

　　（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，并享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

　　（3）當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

　　4、指定客服務說明：

　　（1）指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師為優先安排。

　　（2）當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通后有權安排其他美容師為該顧客服務，并根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。

　　（3）當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，并根據顧客是否產生購買行為決定是否給顧客換組。

　　5、現金收入達成任務制定說明

　　經理有權根據美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

　　6、實操業績說明

　　（1）實操業績按折實價計算

　　（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績

　　7、贈送產品說明

　　促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

　　8、全勤獎說明

　　（1）全勤獎每月50元

　　（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

　　9、工齡工資說明

　　（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

　　（2）工齡工資300元封頂

　　10、職稱工資說明

　　（1）助理美容師：——（僅考核通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法）

　　（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考核通過）

　　（3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考核通過）

　　（4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考核通過）

　　（5）美容師技能職稱每年考核一次，按考核結果發放下一年度職稱工資。

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