員工晉升管理制度（通用27篇）

　　在社會發展不斷提速的今天，各種制度頻頻出現，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編幫大家整理的員工晉升管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　員工晉升管理制度 1

　　一、晉升管理制度制定目標

　　為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，特制定本制度。

　　本質度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的.對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。

　　二、晉升類別

　　依據員工工作表現，晉升形式有薪資晉升（調薪）、職位晉升兩種。

　　薪資晉升：

　　1、凡具備下列條件之一者，可以予以晉升：

　　2、符合《薪酬管理制度》中上調薪資的員工；

　　3、積極做好本職工作，連續2年成績突出，受到公司表彰或者獲得優秀稱號的員工；

　　4、一年內連續四次被評為最具價值員稱號的員工；

　　5、業務有突出專長，個人年創利50萬元以上者；

　　6、非本人責任而為公司挽回經濟損失10萬元以上者；

　　職務晉升

　　1、忠于公司，在公司效力3年以上且表現良好者；

　　2、工作業績突出，經部門或同事舉薦的優秀員工；

　　3、年內通過培訓、學習、進修獲得相關職位管理經驗者；

　　4、連續3次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者；

　　5、領導有方，所領導的部門連續2年創利200萬元以上或成績顯著者；

　　6、通過相應的管理辦法扭虧為盈，為公司創造利潤者；

　　7、有其他突出貢獻，董事會或總經理認為可以晉級嘉獎者。

　　8、對成績特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級；

　　三、晉升程序如下：

　　1、員工推薦、本人自薦或上級主管提名，報人力資源部備案；

　　2、依據《崗位職責》內容由部門內員工、上級主管、部門負責人、項目經理、人力資源部、高級經理及總經理進行考評；

　　3、被晉升員工需要三個月的在職實習試用期，特殊可延長至6個月；

　　4、試用期結束前10天，由上級主管、部門負責人、項目經理、人力資源部、高級經理及總經理匯評；

　　5、實習試用期內員工享受晉升薪資，試用期合格，由總經理審批后予以晉升，試用期不合格者則繼續留任原來的工作職位，薪資還原為原來薪資；

　　四、晉升評估時間

　　公司每半年組織一次晉升評估，分別為1月和7月兩次。

　　員工晉升管理制度 2

　　一、目的

　　為激發員工活力，提高工作效力，轉變工作作風，充分把員工工作能力與實際崗位結合，實現優秀者升、平庸者降、違紀者罰，形成管理層能上能下、員工能進能出的良性循環機制，同時為優秀員工提供更好的發展空間，特制定本管理制度。

　　二、原則

　　公平公正公開，以動態考核為原則，激發員工工作活力，打通員工進退通道，實現末位淘汰。

　　三、適用范圍

　　本制度適用于公司的所有員工。

　　四、管理原則

　　1、晉升原則

　　1.1德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

　　1.2逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　1.3縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

　　1.4職位空缺時，首先考慮內部人員，無合適人選時，再考慮外部招聘。

　　1.5公司實行考核制度，具有晉升資格者，一般須在上次晉升的一年后或轉正定級的一年后，方可申請晉級。原則上，員工每次晉升不超過兩級。

　　2、降級原則

　　2.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響者。

　　2.2工作能力、領導能力差，不能勝任原崗位，對本職工作缺乏責任心和進取心，缺少敬業精神者。

　　2.3存在對抗領導，不服從命令，或缺少團隊精神，因鬧不團結而影響工作行為的。

　　2.4蓄意詆毀公司聲譽，有侵占公司利益意圖者。

　　3、淘汰原則

　　3.1嚴重違反公司規章制度，造成較壞影響并造成經濟損失者。

　　3.2無法勝任現有崗位，經過培訓依舊不能完成崗位職責者。

　　3.3有意對抗領導，紀律渙散，目無公司制度，經培訓教育依舊不知悔改者。

　　3.4蓄意詆毀公司聲譽，并給公司造成惡劣影響者。對公司經濟財產造成損失者。

　　五、考核辦法

　　管理人員和普通員工實行不同的考核周期和考核指標，充分體現員工工作能力、工作態度等進行綜合考評。

　　1、考核項目

　　考核項目因部門不同、級別不同而異，但均應對工作能力、工作態度以及綜合素質進行全面考核，考核項目中所占分值比例如下：工作能力40%、工作態度40%、綜合素質20%。

　　2、考核周期

　　普通員工每月考核一次，主管級及以上人員每季度考核一次，全體員工每年度綜合考評一次。

　　3、考核標準

　　月考核以實際考核分數為標準，年度考核以年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分為標準，年終考核分數與月考核分數或季度考核分數綜合評分所占比例為70%和30%。

　　4、考核辦法

　　考核辦法為雙重考核制，分部門進行考核，除逐級考核外，員工之間相互進行考核。

　　4.1晉級（以下條件需全部符合方可晉級）

　　①在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年。

　　②一年內考核成績平均達80分以上，且無處罰記錄及不良考勤記錄（處罰記錄以公司下發的處罰通知為準）。

　　③具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。

　　4.2降級（以下條件符合兩條即可降級）

　　①連續兩次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。

　　②由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的.，造成公司損失達2000元（含以上）者。

　　③半年內曠工累計兩次（含兩次）者。

　　④考核前一年受過公司兩次（含兩次）通報批評者。

　　4.3淘汰（以下條件符合兩條即可淘汰）

　　①連續三次考核成績處于同崗位中最后一名，且無法完成任務既定工作目標。

　　②由于個人過錯給公司造成經濟損失或安全責任事故的，造成公司損失達5000元（含以上）者。

　　③半年內曠工累計三次（含三次）者。

　　④考核前一年受過三次（含三次）通報批評者。

　　六、辦理流程

　　1、晉升辦理流程

　　1.1確定擬提升職位：綜合管理中心人事部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

　　1.2推薦合適人選：

　　①推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《員工晉升推薦表》，并初步審查后（需后附部門初步審查相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。

　　②自薦：由員工自薦的，填寫《員工晉升申請表》，經部門負責人考核后（需后附部門負責人考核相關表格或結果）交綜合管理中心人事部。

　　1.3晉升考核：綜合管理中心人事部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，由晉升職位所屬部門負責人對其按照擬任職崗位要求進行考核并提供考核結果。

　　1.4決定人選：綜合管理中心人事部匯總考核結果，呈報公司領導逐級審批后決定最后人選，由公司總經理簽發任命通知。

　　2、降級的辦理流程

　　2.1各部門根據本部門人員工作情況，通過考核，若認為對崗位人員需要降級處理，則向綜合管理中心人事部提交申請。

　　2.2綜合管理中心人事部接受用人部門人員降職申請后，與降職人員所在部門進行溝通，確認同意后，向總經理提出人員變更申請，總經理確定申請結果后，由綜合管理中心人事部通知用人部門對相應員工進行降職處理。

　　2.3各關系部門接到降職人員通知后，在部門內部進行工作交接手續，后通報綜合管理中心人事部處理情況，后由綜合管理中心人事部做相應的人事檔案調整。

　　3、淘汰辦理流程根據考核成績，考核處罰分為：調崗、降薪、辭退。

　　3.1調崗：一經被確認為淘汰人員的，可進行合理調崗處理，薪酬待遇享受調崗

　　后崗位相關政策。

　　3.2降薪：對調崗后考核仍然不合格的（調崗當月考核成績低于60分，不含60分），實行降薪處理，依據公司薪酬制度每次降薪不得少于一個薪酬等級，同時當月僅發放基本工資。

　　3.3辭退：降薪后考核仍不合格（降薪當月考核成績低于60分，不含60分）員工，公司將做辭退處理，并不給予任何形式的經濟補償。

　　3.4試用期內員工若一次考核不合格（當月考核成績低于60分，不含60分），公司將與之解除勞動關系。

　　七、申述

　　本制度實行公開考核原則，對考核成績有異議的員工可填寫書面申請逐級上報申述，無書面異議申述的視為認同考核成績，將按制度進行相應的處罰。

　　八、考核組織

　　1、考核由綜合管理中心負責組織，由綜合管理中中心人事部負責收發統計考核成績，每月或每季度最后兩日為考核日，并在每月或每季度最后一日17：30前將考核表上交至綜合管理中心人事部，未能按時上交的處罰部門負責人現金罰款200元。

　　2、每位員工必須保證個人所填內容真實有效，若發現弄虛作假者，將進行處罰現金罰款300元。

　　3、每月或每季度考核成績將作為評選年度優秀員工的依據。

　　員工晉升管理制度 3

　　第一條 公司為了吸引所需的優秀人才，并且激發員工的.進取心，不斷提高員工的業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。

　　第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：

　　1. 較高職位所需技能；

　　2. 相關工作經驗和資歷；

　　3. 在職工作表現良好；

　　4. 完成職位所需要的有關課程訓練；

　　5. 具備較好的適應能力和潛力。

　　第三條 職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。

　　第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

　　1. 定期。每年 3 月根據考核評分制度 （另行規定）組織運營狀況，統一實施晉升計劃。

　　2. 不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。

　　3. 試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

　　第五條 晉升操作程序。

　　1. 人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。

　　2. 凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布，晉升者，則以書面形式個別通知。

　　第六條 晉升核定權限。

　　1. 副董事長、總經理特別助理由董事長核定。

　　2. 各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

　　3. 各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長復核。

　　4. 普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。

　　第七條 各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

　　第八條 員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

　　第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。

　　第十條 本制度于制訂之日正式生效。

　　員工晉升管理制度 4

　　第一條 管理處依據員工的工作表現，綜合考核個人管理能力、業務能力、個人素質、工作責任心等方面，將給予優秀員工職務晉升。

　　第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現有人員考核不合格做崗位調整時，管理處將從優秀員工中給予考核晉職。

　　第三條 員工晉職必須符合以下條件:

　　1、具備良好的職業素質，熱愛本職工作，具有創新和創造精神。

　　2、廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀，在工作中能起到模范帶頭作用。

　　3、有較強的管理能力和業務能力，符合擬晉升職務的.崗位要求。

　　4、有較強的執行力和工作責任心。

　　5、晉升部門經理人員應具備大專以上學歷。

　　第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式，候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。

　　第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經理和總經理組成，由部門經理或直接上級對晉升候選員工進行考核，報行政部經理審核后，再由考核組對其進行綜合考核，考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。

　　第六條 考核項目包括以下內容:

　　1、敬業精神和工作責任心;

　　2、儀容儀表和舉止風貌;

　　3、業務能力和業務素質;

　　4、管理能力、應變能力、溝通協調能力;

　　5、部門運作和指標控制能力;

　　6、語言表達能力和寫作能力;

　　7、消防、安全和客戶服務知識和技能;

　　8、個人在員工中的威信度。

　　第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月，期滿由行政部進行工作考核，并報總經理審核通過，辦理員工崗位晉升手續和相應崗位薪資福利待遇。

　　本制度自20xx年11月1日起執行。

　　員工晉升管理制度 5

　　第一章總則

　　第一條 目的

　　為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制度本制度。

　　第二條 適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條 權責

　　1、公司人力行政部負責制定員工的晉升制度。

　　2、相關部門負責人負責晉升員工的'申報、考核工作。

　　3、董事長、總經理負責員工晉升的最終審核。

　　第四條 升降依據

　　1、職位所要求的知識、技能。

　　2、相關資歷和經驗。

　　3、工作表現和品行。

　　4、適用性和潛力。

　　5、公司要求的其他必備條件。

　　第二章 員工晉升的類型與時間

　　第五條 員工晉升類型

　　1、職位晉升、薪資晉升。

　　2、職位晉升、薪資不變。

　　3、職位不變、薪資晉升。

　　第六條 晉升資格

　　員工晉升必須符合以下條件：

　　1、基本條件：

　　1) 認同本公司，熱愛本職工作；

　　2) 道德品質優秀，職業素養和組織素養良好；

　　3) 身心健康，積極進取，善于學習，具備良好的發展潛質；

　　4) 現任崗位工作表現優秀，業績優異，上年度績效考核良好級及以上；

　　5) 符合晉升崗位的任職資格和能力素質要求，包括學歷、知識技能、工作年限、專業素質、管理能力等；

　　6) 年度內無內外部合理投訴和處罰記錄。

　　2、其他條件：

　　1) 由專員級崗位晉升為主管級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上專員級崗位任職經歷；

　　2) 由主管級崗位晉升為二級部門經理(含助理)級崗位，須在公司工作滿1年以上，具有1年以上主管級崗位任職經歷；

　　3) 由二級部門經理級崗位晉升為一級部門經理級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有2年以上二級部門經理級崗位任職經歷；

　　4) 由一級部門經理級崗位晉升為總監級崗位，須在公司工作滿2年以上，具有3年以上一級部門經理級崗位任職經歷；

　　5) 工作表現特別優秀、工作業績特別突出，對公司有突出貢獻者，經綜合評議、總經理批準后可破格晉升。

　　第三章 員工晉升申報管理

　　第七條 由員工所在部門負責人對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規范以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力行政部提交《員工晉升審批表》。

　　第八條 員工晉升申報到正式聘任期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布由該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布聘任通知之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

　　第九條 人力行政部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。

　　第十條 凡部門呈報晉級者，部門須準備下列資料送交人力行政部。

　　1、《員工晉升申報表》。

　　2、員工自我評述報告。

　　3、員工人事考核表。

　　4、主管鑒定或推薦書。

　　5、具有說服力的事例。

　　6、其他相關材料。

　　第四章 其他規定

　　第十一條 凡在一年內，受到處分處理的員工不得參與評選。

　　第十二條 員工晉升后若因不能勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。

　　第五章 附則

　　第十三條

　　本制度解釋權和修訂權歸人力行政部所有，根據實際情況，人力行政部將定期對本制度進行修訂。今后若有未盡事宜，由人力行政部另行發文通知。

　　本制度自20xx年8月01日起試行。

　　如有疑問，請與人力行政部xxx聯系，謝謝！

　　員工晉升管理制度 6

　　一、員工晉升

　　1、目的：員工晉升是指員工的行政職務、專業技術職稱和技術人員的技術等級由低層次向高層次的變動，是公司及時發現人才，激勵員工、滿足員工成就感的一項行之有效的重要手段，兼有物質獎勵與精神獎勵的雙重功能。

　　2、員工晉升形式

　　①破格晉升：對有特殊才能或做出突出貢獻的員工，不受年資、學歷、經歷等條件的限制，可以越級加以晉升。

　　②功績晉升：以員工實際工作成績的大小作為晉升的主要依據，充分體現公司多勞多得，重視績效的原則。

　　③能力晉升：根據員工各種能力的大小決定晉升，全面反映員工現有及潛在的能力，做到合理使用人才。

　　④綜合晉升：兼顧年資、功績和能力多方面的因素，作為晉升的依據。

　　3、晉升條件：

　　①熟悉現職位的工作技能，已具備較高職位的素質要求;

　　②曾有較高職位的優秀工作經歷二至三年;

　　③對現職位的接任人員已進行了細致的指導和培訓，確認其完全可以接替現工作;

　　④連續二至三年的'年度績效考核結果在同級間名列前三位;

　　⑤已完成較高職位所需的培訓課程，經測試達標后競聘成功;

　　⑥提出了對現職位或較高職位具有很大經濟效益的工作建議，需要親自付諸實施。

　　4、晉升程序：

　　①員工符合晉升條件的，應由部門經理以書面形式提出申請，填制“晉升審批表”，上報總辦，由品質部負責考察，總辦組織綜合考評;

　　②晉升部門經理的面試結果合格，晉升崗位要求的筆試測試合格，如需競聘時，各項測試達標;

　　③總經理根據晉升記錄批準晉升報告;

　　④工作交接后，新崗位的上崗培訓或培訓資料的發放;

　　⑤員工晉升后，可享受晉升工資，如調至上一級崗位，被賦予更重要工作職責，崗位工資應相應調整;

　　⑥員工晉升相關資料一律由總辦存檔備查。

　　二、員工晉級

　　1、目的：晉級是指公司對工作績效顯著、工作態度端正的員工工資予以合理上浮。

　　2、具體規定：

　　①員工工資晉級按照公司薪酬體系中的職等、薪級進行，員工工資晉級一次最多不超過3級。

　　②員工晉級由公司定期評定，由總辦具體負責，非特殊情況，公司原則上平時不針對個別員工進行晉級，以克服工作中的隨意性。

　　③對晉級后工作渙散、不積極進取上進、不全力做好本職工作或給公司造成較大經濟損失、安全事故的員工，公司有權隨時取消其晉升工資。

　　④經公司評定予以工資晉級的員工，其晉級工資從次月起開始發放。

　　⑤員工晉級相關資料一律由總辦存檔備查。

　　員工晉升管理制度 7

　　第一條 目的。

　　1、通過內部晉升選拔有發展潛力的員工，定向發展培養，建立企業人才梯隊。

　　2、規范企業員工晉升及離職管理工作，維護企業和員工雙方的合法權益。

　　第二條 適用范圍。

　　本制度適用于企業員工晉升與離職管理的各項工作。

　　第三條 晉升標準。

　　1、品質標準。

　　主要考核員工職業道德、個人修養及品德素質，考核員工是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作。

　　2、能力標準。

　　主要考核員工是否具備擬晉升崗位任職資格所需的能力。

　　3、態度標準。

　　主要考核員工工作主動性、積極性、責任心等方面。

　　4、業績。

　　主要考核員工的工作成果及其對企業的貢獻等。

　　第四條 晉升方式。

　　1、定期晉升。

　　每年xx月，根據企業年度績效考核結果，統一實施員工晉升工作。

　　2、不定期晉升。

　　員工離職造成職位空缺、員工工作表現優異或各部門經理發現優秀員工后主動推薦，企業根據實際情況，給予相應的職位晉升安排。

　　第五條 不定期晉升的實施程序。

　　1、發布競聘信息。

　　職位空缺產生后，發布內部招聘信息，吸引員工參加競聘。

　　2、選拔競聘員工。

　　對應聘員工進行面試和考核，選拔符合空缺崗位要求的員工。

　　3、確定錄用人選。

　　(1)、根據考核選拔結果，確定錄用人選。

　　(2)、被錄用人員做好工作交接，在規定時間內到新崗位任職。

　　第六條 離職分類。

　　1、合同離職:員工因終止履行受聘合同或協議而離職。

　　2、員工辭職:員工由于某種因素個人主動提出辭職。

　　3、辭退(解雇)員工。

　　(1)、員工不能勝任工作崗位者，企業給予培訓或調換崗位仍不能勝任者，企業予以辭退。

　　(2)、嚴重違反企業規章制度或國家相關法律法規者，企業予以解雇。

　　(3)、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可與員工協商解除勞動關系，但給予員工一定的經濟補償。

　　4、自動離職:員工無故曠工xx個工作日以上，企業視為員工自動離職。

　　第七條 離職移交手續辦理。

　　員工離職時，持通過批準的《離職申請單》和《離職移交清單》到所在部門辦理移交手續，各項移交手續辦理完畢、相關經辦人簽字后，將《離職移交清單》送人力資源部審核、簽字。

　　第八條 工作、物品移交說明。

　　1、離職員工必須將工作過程中保管使用的賬冊、文件，如企業制度文件、員工手冊、技術資料、圖樣等移交給指定的.人員及部門，并填入《離職移交清單》中。

　　2、離職員工應將已辦而未辦結的工作事項向企業指定人員交待清楚。

　　3、離職員工應將領用的工作服裝、辦公用品等交還行政管理部門，接收部門經辦人在離職單上簽字確認物品交接完成。若員工交還物品已被損壞或丟失，企業酌情要求離職員工做出賠償。

　　第九條 各種移交手續及物品交接辦妥后，離職員工才能領取企業應發而未發的工資。工資領取按照國家相關法律規定及企業的有關制度執行。

　　第十條 本制度由人力資源部制定，經總裁核準后實施，未盡事宜按照國家及企業相關規定執行。

　　第十一條 本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒布之日起執行。

　　員工晉升管理制度 8

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。

　　第三條權責

　　1.企業人力資源部負責制定公司員工的晉升制度。

　　2.相關部門經理負責晉升員工的申報、考核工作。

　　3.副總經理、總經理負責員工晉升的最終考核。

　　第四條升降的依據

　　1.職位所要求的知識、技能、

　　2.相關資歷和經驗。

　　3.工作表現和品行。

　　4.適應性和潛力。

　　5.公司要求的`其他必備條件。

　　第二章員工晉升的類型與時間

　　第五條員工晉升類型

　　4.職位晉升、薪資晉升。

　　5.職位晉升、薪資不變。

　　6.職位不變、薪資晉升。

　　第六條員工晉升時間

　　7.定期：凡在年終（年中）被評為“A”且具備晉級資格的員工，可給予晉級。

　　8.不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

　　9.試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可提前晉升。

　　第三章員工晉升申報管理

　　第七條由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績各方面的能力進行日常觀察，并根據本部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源不提交《員工晉升審批表》。

　　第八條員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布有該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應當工資及福利待遇等維持晉升前的水平不變。

　　第九條人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核，考核在10個工作日內完成，并與15個工作日內出具相關評估報告反饋給相應部門。

　　第十條反部門呈報晉級者，部門需準備下列資料送交人力資源部。

　　10.《員工晉級申報表》。

　　11.員工自我評述報告。

　　12.員工人事考核表。

　　13.主管鑒定或推薦書。

　　14.具有說服力的事例。

　　15.其他相關材料。

　　第四章其他規定

　　第十一條凡在一年內，受過記過處分的員工不得參與評選。

　　第十二條員工晉升后若因不勝任該職位或犯有過失，公司可視情節輕重做出降職或免職處理。

　　第五章附則

　　第十三條本制度解釋權歸公司人力資源部并自頒布之日起實施。

　　員工晉升管理制度 9

　　1、組織晉升考核評估工作

　　1.1.晉升考核評估工作原則

　　1.1.1.充分尊重原則

　　人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

　　1.1.2.充分負責原則

　　本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　1.1.3.充分建議原則

　　針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

　　1.2.晉升考核評估工作流程

　　1.2.1.人力資源部針對各部門上報的`審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

　　1.2.2.對晉升員工進行全面(員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門)考核評估。

　　1.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

　　1.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

　　1.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

　　1.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

　　員工晉升管理制度 10

　　第一節總則

　　第1條為鼓勵員積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，特制定本制度。

　　第2條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的.員工給予工資的晉級或職務的升遷。

　　第3條公司員工工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待。

　　第二節分則

　　第4條凡具備下列條件之一者，都予晉升工資一級;

　　1.忠于公司，在公司效力5年經上且表現良好者;

　　2.積極做好本職工作，連續3年成績，突出受到公司表彰者;

　　3.業務有突出專長，個人年創利100萬元以上者;

　　4.連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者;

　　5.非本人責任而為公司拘回經濟損失30萬元以上者;

　　6.領導有方，所領導的單位連續2年創利200萬元以上或成績顯著者;

　　7.領導虧損單位扭虧為盈，經營管理有方者;

　　8.有其他突出貢獻，董事會或總經理認為該給予晉級嘉獎者。

　　對成績特別突出或貢獻特別重大者，可給予晉升二級;同時具備領導才能者，可給予提升行政職務一級。

　　第5條晉升程序如下：

　　1.員工推薦、本人自薦或單位提名;

　　2.監察委員會或監察部會同人事部審核;

　　3.董事會或總經理批準。

　　其中，屬董事會聘任的員工，其晉升由監察委員會審核，總經理提名董事會批準;屬總經理聘任的員工，其晉升由監察部審核，勞動人事部名抒總經理批準。

　　第6條晉升名單由董事會或總經理發布，公開表彰。

　　第7條晉升手續由勞動人事部負責辦理。

　　員工晉升管理制度 11

　　一、目的

　　為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　二、適用范圍 公司全體員工

　　三、權責

　　1、行政部負責制定公司的員工晉升制度。

　　2、相關部門經理負責對晉升員工的考核。

　　3、總經理、總監負責對員工晉升的最終審核。

　　四、內容及程序

　　（一）員工晉升原則

　　1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要。

　　2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工。

　　3、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。

　　4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利于提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。

　　（二）內容

　　公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

　　1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

　　（1）員工部門內晉升

　　是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況制度，經考核后，具體安排，并報行政部存檔。

　　（2）公司員工部門之間的`晉升

　　是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由行政部存檔。

　　2、員工晉升分為三種類型

　　（1）職位晉升、薪資晉升

　　（2）職位晉升、薪資不變

　　（3）職位不變、薪資晉升

　　3、員工晉升的形式分為定期或不定期

　　（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，在年底進行統一晉升員工。

　　（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

　　（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

　　（三）員工晉升依據

　　（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。

　　（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。

　　（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

　　（四）員工晉升權限

　　（1）部門經理及部門總監由總經理核定。

　　（2）部門經理或主管，由總監以上級別人員提議并呈總經理核定。

　　（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知行政部。

　　（五）員工崗位晉升后，相關部門必須做好新到員工的部門培訓工作，相關部門可以指定人員專人帶領或引導。

　　（六）員工晉升后，一個月內為試用期，薪資在試用期內員工薪資暫不做調整。

　　（七）試用期后的薪資將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來的崗位，薪資保持不變。

　　（八）公司員工遲到、早退三十次，曠工三次以上及其他違反公司規章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。

　　五、公司各級員工接到晉升通知后，應在指定時間內辦妥移交手續，就任新職。

　　六、本制度的解釋權在行政部，行政部有權根據公司的實際情況，對本制度進行修改。

　　七、員工晉升等級描述及晉升資格

　　1、銷售人員晉升等級表及工資待遇

　　2、銷售人員晉升體系

　　①職前階段工作描述及晉升：

　　（1）應聘人員填寫應聘人員表格，由部門經理進行面試，并于面試結束后3個工作日內報總經理批準告知應聘人員面試結果。

　　（2）應聘人員獲得錄用通知后，需進行為期一月的職前培訓，培訓內容包括產品介紹，公司管理架構，績效及個人收益，個人職業發展，企業文化、薪資福利等。

　　（3）應聘人員職前培訓滿一月后，由部門經理根據培訓內容，設置入職考核問卷1份，分值100分。筆試后由公司安排進行口述一次，分值100分。

　　（4）對于考試沒通過的應聘人員，由公司進行勸退或重定崗、重培訓。

　　（5）應聘人員在培訓時間內，享有職前培訓津貼（銷售人員1000元）。完成職前培訓的員工，津貼于離職后發放，押一個月工資為培訓津貼。不能完成的員工不發放。

　　②試用期工作描述及晉升：

　　（1） 試用期為期兩個月，結束后，由公司總結該試用期人員工作情況，結合該員工訴職報告及面談，部門主管描述，確認該人員辭退、重復試用、及勸退。

　　（2） 進入試用期的員工，需要每月最少向公司提交一份有效字數不少于1000字的訴職報告。并由部門經理對其進行面談，并將面談記錄和訴職報告存檔。

　　（3） 能夠完成任務標準，對企業文化理念及銷售流程有一定的理解，能夠貫徹上級領導交予的任務，能夠自覺去拓展客戶群，接回訂單能夠維護客戶關系及回款事項為試用期合格。

　　③轉正期工作描述及晉升：

　　（1） 試用期員工通過公司轉正考核后轉為正式員工，開始享有公司規定的底薪和各種薪資福利。

　　（2） 初級銷售人員應在市場人員或銷售部經理帶領下，參與完成本部門銷售任務。

　　（3） 初級銷售人員轉正一年后，公司考核其年度業績及一年工作表現，根據銷售部經理回饋信息。在業績表現及個人素質表現方面均有達標表現的初級銷售人員，升職為銷售代表。初級銷售專員轉正6個月后，表現杰出或有額外業績貢獻的，可直接晉升為銷售代表。

　　員工晉升管理制度 12

　　一、目的：

　　薪酬管理制度

　　為適應企業進展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工晉升的職業進展通道，建立一套相對科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司正式聘用員工和試用期員工，特殊崗位另行制定的除外。

　　三、原則：

　　1、本制度為確定員工薪酬的干脆根據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以表達公允、公正原則。

　　2、薪酬指員工因被雇傭而獲得的干脆和間接的酬勞。為簡便起見，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統一稱為工資。

　　四、薪酬結構：

　　1、基本工資：即勞動者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。

　　2、崗位工資：是指以崗位勞動責任、所需學問技能、勞動強度、勞動條件等為根據確定的工資。

　　3、工齡工資：公司根據員工為公司服務年限的長短賜予的津貼。〔員工無論基于何種理由離開公司后又回來工作的，工齡從新入職起計算〕

　　4、績效工資：績效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的'薪酬部分。績效工資的結算及支付方式詳見《績效考核管理規定》。

　　5、各類補貼：是對員工的工作閱歷、勞動奉獻等等的積累所賜予的補償。公司可根據實際狀況對各類補貼項目及享受標準進行調整。

　　6、個人相關扣款：扣款包括各種福利和個人必需擔當的部分、個人所得稅及因員工違背公司相關規章制度而被懲處的罰款。

　　7、銷售提成：公司相關銷售人員享受銷售提成，按公司銷售提成相關管理規定執行。

　　8、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出奉獻的員工的一種嘉獎。公司可根據實際狀況對獎金及享受標準進行調整。工資＝基本工資+崗位工資+工齡工資+各類補貼+績效工資——個人相關扣款+銷售提成+獎金

　　五、試用期薪酬：

　　凡公司新進人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執行，具體可由行政人事部按具體狀況確定，試用考核合格后予以升到核定崗位標準工資。

　　六、薪酬調整：

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水同等宏觀因素的轉變、行業及地區競爭狀況以及公司整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理根據經營狀況確定。

　　2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　1〕薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

　　2〕薪酬級別不定期調整：指由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經理和董事長審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

　　七、薪酬的支付：

　　公司將按國家規定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在第三月1號-10號前日發放，遇到休息日及國家法定假日，提前至休息日的前一個工作日發放。

　　八、附則：

　　1、本制度由行政人事部負責編制并說明。

　　2、公司執行國家規定發放的工資標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　3、本制度未盡事宜，可經公司高層人員協定后補充，相關補充條例同具效力。

　　4、本制度由總經理、董事長批準后發布執行。

　　員工晉升管理制度 13

　　一、為了全面貫徹落實交通運輸行政執法責任制，確保公正執法、權責明確，促進交通運輸行政執法規范、高效，結合宣漢交通運輸實際，制定本制度。

　　二、對有下列情形之一的交通運輸行政執法人員或單位，由本局行政執法責任制領導小組給予獎勵：

　　（一）執法人員在進行執法活動中，保障交通運輸管理有序進行，維護國家利益，保障群眾生命財產安全，維護公民、法人和其他組織的合法權益有突出貢獻的；

　　（二）認真貫徹執行交通運輸法律、法規，圓滿完成執法檢查和辦案任務；在行政執法監督檢查中成績顯著的；

　　（三）在執法工作中，堅持維護法律尊嚴，依法辦事，堅持原則，不徇私情，依法查處違法行為成績顯著的`。

　　（四）檢舉揭發行政違法行為，經查證屬實的；對違法案件查處符合法律、法規要求，并進行認真處理、及時結案。

　　（五）防止或挽救他人執法過錯有功，使人民群眾的利益免受或減少損失的；

　　（六）模范執行法律法規，遵守各項紀律，清政廉潔，秉公辦事的。

　　（七）其他應予以獎勵的。

　　三、獎勵晉升標準：

　　凡具備受獎條件之一的，由其所在單位提出推薦意見，填寫《交通運輸行政執法人員受獎登記表》，經局辦公會研究批準后，按干部管理權限和規定的程序報批，予以相應的獎勵、晉升。

　　四、本制度自印發之日起施行。

　　員工晉升管理制度 14

　　一、目的：

　　為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

　　二、基本原則：

　　1、德能和業績并重的原則：晉升需全面考慮員工的個人素質、能力及在工作中取得的成績。

　　2、逐級晉升與越級晉升相結合的原則：員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

　　3、縱向晉升與橫向晉升相結合的原則：員工可以一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

　　4、能升能降的原則：根據績效考核結果，員工職位可升可降，考核不合格者，將考慮降職降薪。

　　5、職位空缺時，先考慮內部人員，沒有合適人選時，考慮外部招聘。

　　三、晉升需具備的條件：

　　1、部門內擔任基礎工作崗位職務滿一年。

　　2、考核成績均達到合格或優秀者，且不在考核處罰期內的。

　　3、具備崗位任職條件：自身基本條件符合崗位職責的任職資格條件。

　　4、具備崗位所需能力：經考核符合崗位所需要的綜合素質及能力標準，考核合格及優秀者。

　　5、一年內無惡意曠工、早退，無違規處罰記錄者。

　　四、員工晉升時機：

　　1、定期：每年根據考核評分工作完成狀況，統一實施崗位職級晉升計劃。

　　2、不定期在工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，經公司領導批準，予以提升。

　　五、晉升辦理流程：

　　1、確定晉升職位：設計部根據考核情況提出晉升人員名單，報總經理審核。

　　2、經設計部調研并詢問各部門意見，報總經理批準后，確定晉升人員名單。

　　3、與晉升人員面談，填寫晉升申請書，設計部核查，合格后統一按照以上流程執行。

　　六、設計部組織機構圖

　　職級晉升流程表(設計部各部門)：

　　七、晉升崗位薪資標準及要求工程組：

　　1、實習施工監理：實習期工資為1800-2500，實習期限1-3個月，視學習情況而定。

　　崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

　　2、三級施工監理：繪圖員考核通過后晉升為二級施工監理，工資薪酬2500+展廳提成2元/平方。

　　崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

　　3、二級施工監理：三級施工監理考核通過后晉升為二級施工監理，工資薪酬3500+展

　　廳提成3元/平方。

　　崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

　　4、一級施工監理：二級施工監理考核通過后晉升為一級施工監理，工資薪酬5000+每個設計方案監管提成4元/平米。

　　崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經常出差，家具知識豐富、熟悉地方市場情況。展廳設計組：

　　1、實習設計：實習期工資為1800，實習期限1-3個月，視學習情況而定。

　　崗位要求：大專及以上學歷（重點大學優先），設計相關專業（建工、裝潢），優先有良好的溝通能力和積極向上的心態，對本設計職業有美好的向往和企圖，誠實守信，有責任心。

　　2、初級展廳設計師：工資薪酬2500+設計提成10元/平米。

　　崗位要求：了解公司業務，了解地方市場差異化，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經常出差。

　　3、中級展廳設計師：工資薪酬4000+設計提成12元/平米。

　　崗位要求：熟悉公司業務，熟悉地方市場差異化，對展廳設計有自己的見解，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經常出差。

　　4、高級展廳設計師：工資薪酬6000+設計提成15元/平米

　　崗位要求：掌握公司業務，掌握地方市場差異化，銷售能力強，對展廳設計和產品有自己的見解，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經常出差。

　　研發設計組：

　　1、實習設計：實習期工資為1800-2500，實習期限1-3個月，視學習情況而定。

　　崗位要求：大專及以上學歷（重點大學優先），設計相關專業（建工、裝潢），有良好的溝通能力和積極向上的心態，對本設計職業有美好的向往和企圖，誠實守信，有責任心。

　　2、初級研發設計師：實習設計通過考核晉升為初級研發設計師，工資薪酬3000。

　　崗位要求：熟悉公司產品和研發流程，能協助完成新產品研發設計、制圖和工藝對接，提高對新興家具賣點的敏銳度，能積極完成部門管理交代的設計任務，對家具設計有濃厚興趣和激情。

　　3、中級研發設計師：初級研發設計師經過考核升為中級研發設計師，工資薪酬4000-5000。

　　崗位要求：熟悉公司產品和研發流程，能獨立完成新產品研發設計、制圖和工藝對接，對新興家具賣點有一定的敏銳度，能積極完成部門管理交代的設計任務，對家具設計有自己的個人見解，對市場家具銷售行業和同類品牌有深入認識。

　　4、高級研發設計師：中級研發設計，工資薪酬8000。

　　崗位要求：引領公司產品和研發流程，能組織完成新產品研發設計、工藝和工廠對接，對新興家具賣點有很強敏銳度，能積極完成設計部門安排的設計任務，對家具設計有自己的獨特見解。軟裝設計組：

　　1、實習設計：實習期工資為1800-2500，實習期限1-3個月，視學習情況而定。

　　崗位要求：具有美術功底，具有審美感，熟悉軟裝相關產品，能積極學習公司設計方式和產品賣點包裝提煉，誠實守信，有責任心。

　　2、初級軟裝設計師：實習設計考核通過后晉升為初級軟裝設計師，工資薪酬3500+展廳提成3元/平方。

　　崗位要求：能了解展廳設計師意圖，了解產品風格，根據市場定位不同而作出展廳軟裝配飾方案，能掌握購買渠道和價格把控，擁有良好的溝通能力，誠實守信，有責任心。

　　3、軟裝設計師：初級軟裝設計考核通過后晉升為軟裝設計師，工資薪酬4000-5000+展廳提成5元/平方。

　　崗位要求：能和各部門設計師深入探討設計表現意圖，把控產品表現風格，引導市場定位和流行趨勢預測，具有較強的溝通引導能力，軟裝表現力強，視野獨特而具有深度藝術感。對企業誠實守信，有強烈事業責任心。

　　八、員工晉升績效考核規定：

　　1、考核周期：本每月考核，每一個整月為考核周期（每月1日至月底）。

　　2、晉級考評依據公司綜合績效考核成績評定。

　　3、員工績效考核工作以考核內容、考核標準、工作完成情況的透明化公開，部門考核由部門經理主持，以員工實際成績和行為事實為依據（考核結果告知本人），考核評分、評語對不同崗位的員工應有差別，即考核堅持公開、公平、公正等原則，以保證考核的`真實有效性。

　　4、績效考核的工作原則：

　　1）、考核結果與員工本人面對。

　　2）、考核結果員工應簽名，有意見可表述，無簽名考核結果同樣有效。

　　5、考核標準為3類：

　　考核標準定義在合格”或“不合格”的基礎上加以細分，形成“優”、“良”、“差”三個等級。

　　6、考核采用評分與評語相結合的方式進行:

　　1）、各類考核分數均分為優90-100分、良80-90分、差80分以下三個等級。

　　2）、考核在逐項考評計分后，由協助部門及本部門經理寫出評語，評語應包括員工的主要工作成級，行為規范、總體評價和對員工改進工作建議。

　　3）、員工以自身的實際成績與行為事實為依據，由本人自評分。

　　4）、部門經理根據下屬的實際成績與行為事實為依據，對員工逐項復核評分并寫評語。

　　5）、總評審核后，由部門經理將考核結果告知員工，將考核結果予以公示。

　　6）、對考核不合格的員工由部門經理與員工面談，并提出改進意見.如員工本人不同意考核意見，由人事經理提供其工作完成情況的數據，將作為最終考核依據，報總經理審批，員工應理解和服從考核結果。

　　7）、月度考核時，人事部與各職能部門將員工績效考核分數匯總，每月績效考核表由人事部統一歸檔備案。

　　8）、部門經理考核由人事部根據部門經理的工作職責及工作計劃完成率進行復核評估，其評估分數結果報總經理審核后，告知部門經理并提出改進建議，部門經理考核表由人事部歸案存檔，并對考核結果進行匯總，作出分類統計分析，報總經理審核。

　　7、考核后的影響：

　　員工的年終考核由人事部與部門經理進行綜合評估，并提出對員工升、降、調、轉、獎懲、表彰等建議。部門所提出意見要保證考核結果的真實性，符合公司制度規定有關的職級晉升、優秀員工評比的總體要求。

　　員工晉升管理制度 15

　　新疆門戶投資管理有限公司晉升制度（暫行）規定如下：

　　公司設置三級九崗制：實習業務員，正式業務員，經理助理，代經理，經理，代總監，總監，分公司總經理，大區總經理晉升標準：

　　1.實習業務員：

　　在應聘后按時上下班，準時參加公司組織的基礎業務培訓，考核合格，由經理批準并辦理入職，方才成為實習業務員。

　　2.正式業務員

　　在入職后遵守公司各項章程，獨立完成一單交易，遞交申請書，由部門經理考核批準成為正式業務員。

　　3.經理助理

　　在晉升正式業務員后遵守公司各項章程，獨立完成單月十單交易或單月個人業績50000元人民幣，遞交申請書，由部門總監考核批準后晉升為經理助理。

　　4.代經理

　　在晉升經理助理后遵守公司各項章程，個人單月業績達65000元人民幣，遞交申請書并且在公司組織的.會議上進行個人演講，由總監考核批準后晉升為代經理。

　　5.經理

　　在晉升為代經理后遵守公司各項章程，連續兩個月個人業績達到90000元人民幣，并且能夠單獨組織參與一場招聘會，組織新員工陌拜，陪同實習業務員出訪客戶。遞交申請書，由總監以上職位考核批準后晉升為經理。

　　6.代總監

　　在晉升為經理后，獨立招聘，培養三名經理后。遞交申請書，由公司總經理考核批準后晉升為代總監。

　　7.總監

　　在晉升為代總監后，個人所屬區域總業績達標（業績標準應市場變化而變化，故不做具體列明金額）遞交申請表，由董事會進行考核批準后晉升為總監

　　8.分公司總經理

　　在晉升為總監后，為公司創造巨大效益或突出貢獻，由總經理提名，董事會常任董事選舉通過后晉升為分公司總經理。

　　9.副總經理

　　在晉升為分公司總經理后，所屬分公司創造效益達到當年總效益的百分之三十，由常任董事提名，董事會召開全體會議表決通過后晉升為副總經理。

　　薪資待遇及獎勵：實習業務員：

　　底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。無五金。正式業務員：

　　底薪1200元，提成比例百分之三。無五金。經理助理：

　　底薪1500元，提成比例百分之四。無五金。代經理

　　底薪1500元，提成比例百分之五。無五金。經理

　　底薪2000元，個人提成比例百分之六。團隊提成按業績百分之六減去其他個人提成。按法律規定繳納五金。代總監

　　底薪2400元，個人提成比例百分之七。團體提成為自己所在區域總業績百分之零點五，參加年底分紅。按法律規定繳納五金。總監

　　底薪3000元，個人提成比例百分之八。團體提成為自己所在區域總業績百分之一，參加年底分紅。按法律規定繳納五金。

　　分公司總經理以上職位薪資待遇均由董事會會議決定，參加年底分紅。

　　懲處機制：遲到：

　　實習業務員，正式業務員遲到按每分鐘2元人民幣計算，20元封頂。經理助理遲到按每分鐘3元計算，50元封頂。代經理，經理遲到按每分鐘5元計算，100元封頂。代總監，總監遲到按每分鐘10元計算，不封頂。曠到

　　實習業務員，正式業務員曠到，扣三天工資，并開部門會批評教育，三次以上或連續三天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。經理助理曠到，扣四天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續三天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。

　　代經理，經理曠到，扣五天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。代總監，總監扣一周工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。其他

　　無論任何職位，若有任何違背公司宗旨，重大違反公司制度者，做開除處理。若有嚴重影響到公司聲譽行為，一律開除處理并追究法律責任！

　　員工晉升管理制度 16

　　一、目的：

　　為了鼓勵先進，形成人人爭當先進、人人爭為公司發展做貢獻的良好氛圍，為了充分了解員工的能力、適應性和工作成績，從而在開發人力資源時，謀求人事管理的`晉升、晉級、調動、調配、提薪和獎勵工作的公正公平。

　　二、范圍：

　　生產部所有在職員工

　　三、原則：

　　3-1、在整個考核期間，必須根據日常觀察所得到的資料和自己確認的事實進行

　　考核；

　　2、不被個人情感所左右，同時需排斥對上妥協、對下強硬的傾向，按照公司規定，進行綜合考評；

　　3、考核期以外的工作和業績不予考慮。

　　四、員工晉升機制：

　　4.1、員工晉升考核每年進行一次，一般為每年年終大會進行，必須帶出2名可代替本人崗位人員才具備晉升資格，否則不予晉升；晉升的原則是逐級晉升，一般不能越級晉升，但經批準可同級轉任。

　　4.2、員工晉升組長應具備的基本條件：

　　1）必須做過師傅并至少帶出過2名徒弟；

　　2）本組要求技能全部達標。

　　4.3、晉升班長應具備的基本條件：

　　1）必須做過組長；

　　2）帶出2名具備組長資格的員工，1名由自己舉薦，1名由公司指定。

　　4.4、由班長晉升車間主任應具備的基本條件：

　　1）必須做過班長；

　　2）帶出2名具備班長資格的員工，1名由自己舉薦，1名由公司指定；

　　3）工作年限5年及以上。

　　4.5、車間主任/部門經理以下各崗，重點考核其專業技能；自車間主任/部門經理開始，已進入公司管理層，重點考核其綜合素質，達到相應條件經公司聘任可晉升至公司領導層相應崗位。

　　員工晉升管理制度 17

　　為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

　　一、晉升的基本原則及條件

　　1、符合公司及部門發展的實際需求。

　　2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。

　　3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

　　4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。

　　二、審批權限

　　1、部門主管層以上級別的`員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。

　　2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。

　　三、晉升流程

　　1、員工晉升申報

　　（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

　　（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工代理相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發布任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

　　（3）人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在xx個工作日內完成，并于xx個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

　　2、晉升考核評估工作

　　（1）晉升考核評估工作原則

　　①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。

　　②充分負責原則：本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

　　③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

　　（2）晉升考核評估工作流程

　　①人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。

　　②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。

　　③評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

　　④人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。

　　⑤部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的xx個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。

　　⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于xx個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。

　　3、員工晉升任命

　　（1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

　　（2）任命公告將采用以下兩種方式進行。

　　①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。

　　②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。

　　四、注意事項

　　1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

　　2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。

　　3、所有晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。

　　4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。

　　五、附則

　　1、本制度自頒布之日起開始執行。

　　2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。

　　員工晉升管理制度 18

　　超靚美業的所有，我們將堅持“自我培養為主，向外招聘為輔”的原則，在內部挖掘、發現、培養和提升我們所需要的.人才，擇優錄用！機會是給有準備并且一定要的精英預留的。

　　1、新進員工（學徒）無底薪無提成――通過一個月左右的努力，成為實習美容美體師，考核合格方可上崗。

　　2、實習美容美體師――500元底薪+提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為優秀美容美體師。

　　3、優秀美容美體師――600元底薪+提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為高級美容美體師。

　　4、高級美容美體師――700元底薪+提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為美容顧問或領班。

　　5、美容顧問或領班――1000元底薪+團隊提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為分店店長或美容導師。

　　6、分店店長或美容導師――1200—1500元底薪+團隊提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為總店長或美容業務片區經理。

　　7、總店長或美容業務片區經理――1800—2000元底薪+團隊提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為連鎖片區經理或美容業務大區經理。

　　8、連鎖片區經理或美容業務大區經理――2500—3000元底薪+團隊提成，通過三個月左右的努力，考核合格，晉升成為副總經理或美容業務省級總經理。

　　員工晉升管理制度 19

　　一、目的

　　為明確代理部銷售隊伍的職業發展通道，有效地激勵員工，置業顧問每個月均進行一次績效考核。

　　二、考核方法：

　　1、考核周期：

　　置業顧問考核評定的周期為一月一次，固定在當月的最后一天。

　　2、考核標準：

　　參照置業顧問業績排名及月度考評排名；

　　標準一：月內100%完成所在項目的'月度銷售任務；

　　標準二：當月銷售業績在本項目為第一名。

　　3、考核流程：

　　當月的最后一天由銷售經理或銷售主管負責把本月所有員工的銷售情況匯總至銷售秘書處，由銷售秘書轉交給公司總經理審核。

　　4、獎勵制度：

　　經公司總經理審核屬實后，在下個月的工資中公司獎勵300元做為銷售冠軍的績效獎金。

　　銷售冠軍所得獎勵將記錄在公司的人事檔案里，以后做為晉升的重要參考標準。

　　員工晉升管理制度 20

　　一、目的

　　為了提升工程師個人素質和能力，充分調動全體工程師的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司研發人員的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

　　二、適用范圍

　　數字視頻攝像機研發技術崗位

　　三、研發工程師晉升通道

　　研發工程師的晉升通道有二種：技術通道，管理通道，細則如下：

　　1、技術通道：

　　1～3級：助理工程師級別；

　　3～9級：工程師級別；

　　10～19級：中級工程師級別；

　　20-25級：高級工程師級別（可根據公司情況，任命為首席工程師）；

　　25級以上：技術專家。

　　2、管理通道：

　　主管，經理，總監，副總公司管理層。參考公司《內部調配管理制度》

　　四、研發工程師的等級晉升方式

　　1、技術專家類與晉升方式有二種，如下：

　　（1）公司每半年由人力資源部主導，研發部配合，完成對所有研發工程師的貢獻點進行統計，完成相應的等級晉升。

　　如該工程師半年累計貢獻點達20點不到40點，則等級升1級；如該工程師半年累計貢獻點達40點不到60點，則等級升2級；如該工程師半年累計貢獻點達60點不到80點，則等級升3級；以此類推，貢獻點每增加20個可晉升一級。

　　（2）有重大意義技術創新或重大特殊貢獻時，由部門經理申報、研發分管副總審核批，總經理批準后直接升級。

　　2、部門管理通道人員按照公司其他相關制度晉升。

　　五、研發工程師的等級

　　1、工程師等級代表對該工程師對公司長期的貢獻，代表該工程師的品德與專業能力。等級與獎金、工資及公司各方面的福利相關。

　　（1）獎金：助理工程師級別：等級上升1級，現金獎勵600-1000元；

　　工程師級別：等級上升1級，現金獎勵1000-1500元；中級工程師級別：等級上升1級，現金獎勵1500-3000元；高級工程師及以上級別：等級上升1級，現金獎勵2000-5000元。

　　（2）工資調整：崗位等級每上升2級，工資相應增漲1-2級；

　　（3）福利待遇

　　10-14級工程師，享受公司主管級福利；15-19級工程師，享受公司經理級福利；20-24級工程師，享受公司總監級福利；25級以上工程師，享受公司副總經理福利。

　　（4）其他

　　10級以上工程師，可獲得獨立進行項目開發資格，可以自由組織項目成員；

　　10-14級工程師，每年可以享受公司1000-2000元的'技術培訓補貼；

　　15級以上工程師，每年可以享受公司2000-5000元的技術培訓補貼。

　　六、研發工程師等級初始登記評定

　　1、試用期滿時由研發經理與研發副總判斷定級，人力資源保留存檔。

　　2、判斷依據：學歷、工作經驗、技能水平三方面的能力綜合定級。

　　（1）學歷：大專0級，本科1級，研究生2級，博士3級；

　　（2）工作經驗：2～3年1級，4～8年2級，8年以上3級；

　　（3）技能水平：根據使用情況判斷。

　　七、研發工程師貢獻點的獲取與扣除

　　1、公司研發項目類

　　（1）公司研發項目包含新產品開發和優化升級項目，在確定產品立項時確定產品類別，不同類別項目貢獻點值參閱附件《研發各項目貢獻點標準》。

　　（2）項目的貢獻點除根據項目類別區分外，產品經理可根據項目的重要、緊急程度提交增減20％內的貢獻點值，項目最終貢獻點在項目任務書上確認，由研發分管副總和總經理最終審批。

　　（3）項目任務書需明確項目的時間及質量目標，達到目標即為項目完成，可以提取貢獻點。根據項目達成的具體情況有如下方式的增減方式：

　　項目提前結束：額外獎勵貢獻點1-5個；

　　項目正常完成：品質較高：額外獎勵貢獻點1-5個；

　　項目延期：減少該項目的貢獻點1-5個（視情況而定）；

　　項目開發失敗：該項目貢獻點為0，且額外扣除項目小組0-5個貢獻點；試產一次通過：獎勵1個貢獻點；

　　試產第三次通過：該項目減少1個貢獻點。

　　（4）項目總時間超過半年時，可根據當前項目進度預支貢獻點，最終項目貢獻點的獲得可參考（3）條執行，預支的貢獻點扣除；

　　（5）因公司原因取消的項目，可根據項目進度獲取由分管副總評定后獲取貢獻點。

　　2、公司專利類

　　（1）獲取一個外觀專利獲取1個貢獻點；

　　（2）獲取一個實用新型專利，獲取2-5個貢獻點；

　　（3）獲取一個發明專利，獲取2-10個貢獻點；

　　（4）獲取軟件著作權，cE，UL等證書獲取1-5個貢獻點。

　　3、公司企劃類

　　在知名雜志上以公司名義發表文章可獲得1-3個貢獻點

　　4、公司高品質與創新設計類

　　（1）產品設計時有提升了產品品質，得到公司認可，可獲得1-5個貢獻點；

　　（2）產品設計時有進行創新設計，得到公司認可，可獲得1-5個貢獻點。

　　5、公司行政類

　　（1）獲得月度優秀員工，獲得1個貢獻點；

　　（2）獲得年度優秀員工，獲得3個貢獻點；

　　（3）獲得批評1次，扣除0.5個貢獻點；

　　（4）獲得警告1次，扣除1個貢獻點。

　　6、特殊貢獻類

　　對公司做出特殊貢獻時，總經理批準后直接獲得貢獻。

　　八、研發工程師貢獻點的報廢

　　1、每半年度，如研發工程師獲取的貢獻點少于或等于5個貢獻點時，則半年度統計時，該半年度的貢獻點自動報廢。

　　2、每年度，如研發工程師獲取的貢獻點少于或等于10個貢獻點時，第二年的第一個半年度結算，需滿足30個貢獻點后方可晉升1級，獲取相應一級的獎金。

　　九、貢獻點的意義

　　1、工程師等級晉升使用

　　等級每升一級，該20分貢獻點不再能作為提升等級使用。剩余點繼續往后累計。

　　2、年終獎的換取

　　年終時根據工程師本年度獲取的貢獻點獲取年終獎。

　　3、考核評定時進行參考。

　　十、貢獻點的日常管理與統計

　　1、工程師獲得貢獻點后，填寫《貢獻點獲得書》，研發經理，核實部門簽字確認后，上交研發副總簽字，總經理簽字。研發負責保管《貢獻點獲得書》，并復印1份給工程師本人一份。

　　2、研發部文員每月將《貢獻點獲得書》匯總并公布，將統一將本月的《貢獻點獲得書》復印給人力資源部備案。

　　3、人力資源部每半年對研發工程師貢獻點進行統計，做好工程師等級調整與薪資調整工作。

　　需要關注：貢獻點的評估\測試合格率\公司的流程\薪酬福利

　　員工晉升管理制度 21

　　一、晉升標準針對對象：

　　預提干部或擬晉級至該崗位的人員

　　二、晉升考察內容：

　　1、品行：為人正直，作風正派，忠誠老實；光明磊落，心懷坦蕩，胸襟寬廣，能包容人；具備較強的犧牲奉獻精神，能吃虧，不計個人得失，不謀私利，大局觀念強，對公司、企業高度忠誠與認同，旗幟鮮明地支持公司的改革與發展；

　　2、自我開發意識：工作積極主動，能始終如一地追求高標準的工作質量；有極強的上進心，求知欲強，不斷學習吸收新知識，善于自我提升與進步；對新事物較敏感，對行業的動態掌握及時，不甘落后；

　　3、領導能力與管理才能：個性開朗，坦率大方；溝通協調能力強，能廣泛尋求合作與支持，群眾威信高；處事干練、果斷，工作經驗積累迅速，具備較強的.組織指揮能力、教學能力與語言表達能力；

　　4、責任心：對待工作高度認真負責兢兢業業，能為自己的過失勇于承擔責任；

　　5、創新意識：積極改善內部工作中存在的不足，并運用新的方法、思路來提高工作質效。

　　員工晉升管理制度 22

　　第一條總則

　　為適應公司發展的需要，使員工定薪調薪有章可循，體現薪酬與崗位、業績相匹配，與市場相接軌，與公司發展戰略相銜接，建立對內具有合理性、對外具有競爭力的工資體系，提高員工的工作積極性，特制定本公司薪酬管理制度。

　　適用范圍：公司所有在冊員工。

　　第二條薪酬設計依據和原則

　　薪酬設計依據：地方經濟、同行業薪酬水平、崗位價值、原工資水平和員工個人工作能力等。

　　薪酬設計原則：價值導向原則、激勵原則、職位結構原則、鼓勵學習創新原則

　　第三條工資結構

　　本工資體系包括基本工資、崗位工資、績效工資、年終考核、福利和其他津貼五個部分。

　　第四條職位等級

　　本工資體系職位分總經理；副總經理級別；總經理助理；總工助理；部門經理、部門副經理和技術人員六個等級。

　　第五條基本工資

　　“基本工資”的基礎是基本知識水平和工作經驗。基本知識水平以學歷為衡量標準劃分為五級：中專及以下、大專、學士、碩士、博士及以上。工作經驗（包括行業經驗）依年限可劃分為五級。

　　基本工資標準表（單位元/月）學歷、年限、高中及以下、大專、本科、碩士、博士及以上、試用期按相應檔基本工資的80%發放

　　1年內600、700、800、900、1100，

　　2年內650、800、950、1100、1350，

　　3年內700、900、1100、1300、1600，

　　4年內750、1000、1250、1500、1850，

　　5年內800、1100、1400、1700、2100

　　>5年

　　以五年期滿后的最高基本工資額為基數，每年上調基本工資的7％。

　　注

　　非崗位對應相關類專業按學歷降一級確定。

　　第六條

　　崗位工資

　　“崗位工資”的基礎是“職位等級”，即各職位對公司目標（業務目標和職能目標）實現的“相對價值”。職位越高，相對價值越大；相同職位，等級越高，相對價值也越大。與“績效工資”比較，它是個靜態的概念。

　　崗位工資根據職位知識結構、工作技能、專業工作經驗要求高低、職位責任輕重、價值觀要求五項條件確定。

　　崗位定崗級別的'調整：技術人員的崗位級別每半年評定一次，管理人員的崗位級別每年評定一次。

　　員工晉升管理制度 23

　　第一章 總則

　　第一條 為加強和規范公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展途徑和方向，確立員工職業生涯及公司發展相統一晉升體系，特制定本辦法。

　　第二條 崗位職級管理是公司人力資源管理基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級及薪酬相結合崗位薪酬體系。

　　第三條 公司實行浮動職級制度，每個崗位都有一個浮動職級級別范圍，職務及職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者職級也可不一樣。

　　第四條 員工職級是薪資福利、職權劃分重要或直接依據，跟所在崗位工作難度、工作要求，以及個人學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司服務年限相關。

　　第五條 本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。

　　第六條 本制度適用于公司董事長以下所有員工。

　　第七條 辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度；相關部門負責人（部門經理、店長、主任）、副總經理負責對員工晉升審核；人力資源部負責員工晉升考核和培訓；總經理負責根據總經理辦公會議決議對員工晉升進行審批。

　　第二章 崗位職級和職業發展管理

　　第一節 崗位職級設置

　　第八條 根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設置三大序列十五級（對照關系見附表一）；并實行三大序列并行、可相互轉換員工職級序列管理體系。

　　管理序列指承擔經營、管理職責各級崗位，主要是區域經理、部門副經理（副主任）、部門經理（主任）、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低于三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。

　　門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康咨詢、商品銷售工作店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。

　　通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網絡信息等部門專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計；行政人事類包括人力資源部、辦公室；業務支持類包括品管、質管、運營、信息、銷售、配送中心、企劃等部門。

　　第九條 各序列崗位分別設置不同級別等級，員工可以通過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。

　　第十一條 員工職業發展路徑包括縱向職級晉升和橫向跨序列拓展。通過縱、橫向發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多發展機會。

　　（一）縱向發展主要指傳統職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用制度。

　　公司鼓勵員工努力工作，并提升自己能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列提升，意味著員工享有更多參及制定決策權力，同時也需承擔更多責任；營銷和通用序列提升，意味著員工具有更強獨立性，更高能力，同時擁有更多從事專業活動資源。

　　營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理；

　　通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。

　　（二）橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級要求晉升外，考慮到員工不同發展意愿，公司也提供不同序列之間跨序列拓展平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，并積極要求上進員工，給予崗位調整。

　　第十二條 人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管及及時更新；職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

　　第十三條 實行新員工及部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門（門店）負責人及新員工談話，主題是幫助新員工根據自己情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

　　第十四條 員工根據個人發展不同階段及崗位變更情況選定不同發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展需要。

　　第三章 職級晉升管理

　　第一節 晉升管理

　　第十五條 員工職級晉升是指公司內部職務任免、升遷（降級）和崗位級別升高、降低。

　　第十六條 職級晉升原則：

　　（1）符合公司發展戰略和人力資源發展規劃；德能和業績并重原則。

　　（2）晉升需全面考慮員工在工作中取得成績、個人素質、能力以及對公司忠誠度；逐級晉升及越級晉升相結合原則。

　　（3）員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升； 縱向晉升及橫向晉升相結合原則。

　　（4）員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向變化而調整晉升通道； 能升能降原則。

　　（5）根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降；內部優先原則。

　　（6）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時考慮外部招聘。考試考核原則。

　　（7）員工晉升需要通過必要考試，并必須經考核合格，考核不合格，不予晉升。

　　第十七條 員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。

　　晉職和降職指傳統職務晉升和降低，即行政管理職務晉升和降低。

　　晉級和降級指在同一工作崗位內級別升高和降低。

　　員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職；員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異，根據具體情況由公司領導決定。

　　第十八條 員工職級晉升形式分為定期或不定期。

　　定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件員工按制度在本崗位晉升級別。

　　不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。

　　第十九條 職級晉升實行能上能下，能進能出動態管理，員工崗位等級晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出員工將優先獲得晉職晉級機會；不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為員工將被降職使用或降低級別。

　　員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應薪酬也會做出調整，同崗位職級調整主要取決于員工績效水平以及個人能力提高。

　　第二十條 年度績效考核連續兩年達到稱職以上員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級；年度績效考核連續三年達到優秀員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級；年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職員工，不予晉級；對于年度績效考核為不稱職員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。

　　第二十一條 年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，并相應調整工資等級；經培訓仍不符合上崗條件，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。

　　第二十二條 員工通過國家相應資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以晉級鼓勵。

　　第二十三條 員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜通過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位，按其所在崗位中最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵（期限2年），期滿后，根據連續兩個考核年度考核結果，參照本規定執行；員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜通過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位，按其所在崗位中最低級別對應最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習后，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。

　　第二十四條 根據工作需要，通過考察、考核和公司領導研究，晉升職務員工，按規定予以職級晉升；連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認員工，及對公司有重大貢獻員工，經所在單位領導班子集體研究，并報公司領導審批，可提前晉級。

　　對擬提前晉級員工資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。

　　第二十五條 原則上員工晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升，自晉升之日起，重新計算考核年限。

　　降級降職員工自批準之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。

　　第二十六條 員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響，應予降職降級處理。對情節嚴重，按免職或辭退處理，構成違法，提請有關機關依法處理。

　　經濟損失和不良社會影響程度認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。

　　第二十七條 員工崗位等級晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位；員工晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。

　　第二十八條 員工職級晉升執行時間以最終批準時間為準。

　　第二節 晉升條件

　　第二十九條 員工職級晉升主要考慮員工工作績效、能力，并綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。

　　員工職級晉升基本條件：

　　（1）具備良好職業道德、積極主動工作態度和較高職位技能；

　　（2）相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定工作閱歷要求，個人工作能力優秀；

　　（3）入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上；

　　（4）完成職位所需有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備及職務要求相關綜合能力；

　　（5）具有較好適應性和潛力。

　　第三十條 員工晉升需滿足以下條件：

　　（1）考評期當年度連續請假（含各種類型、下同）不超過20天，當年累計請假不超過30天；

　　（2）考評期內無違規和較嚴重失誤行為（以公司通報為準）；

　　（3）考評期內必須有8個月（含）以上完成銷售或經營管理指標。

　　第三十一條 員工晉升時，同時滿足以下條件具備職務晉升資格：

　　（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；

　　（2）近三年內年度考核均為稱職以上，且沒受過處分；

　　（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；

　　（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要綜合素質及能力要求。

　　第三十二條 員工晉升考察，還應綜合考慮員工道德素質，適應性以及培養潛力。

　　第三十三條 管理序列員工晉升標準

　　擬晉升管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極工作態度，有親和力和較強管理、溝通、協調能力，敢于承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出杰出貢獻，業績完成卓越。

　　管理序列員工具體晉升標準（附表二）。

　　第三十四條 門店營銷序列員工晉升標準（附表三）。

　　第三十五條 通用序列員工晉升標準（附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列信息部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準）。

　　第三節 特別規定

　　第三十六條 公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升職業生涯發展。

　　（1）長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。

　　（2）年度卓越獎，對年度考核等級為優秀單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。

　　（3）年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻員工個人給予獎勵表彰。

　　公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。

　　第三十七條 有下列情形，可晉升一個級別：

　　（1）全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵；

　　（2）經常及時舉報或制止危害公司事件，避免較大損失；

　　（3）帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；

　　（4）善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

　　（5）能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻；

　　第三十八條 有下列情形，不予晉升：

　　（1）一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；

　　（2）工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

　　（3）不積極參加并完成公司安排臨時活動和交辦工作；

　　（4）一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；

　　（5）近六個月內有曠工行為；

　　（6）一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

　　（7）違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

　　（8）有其他應不予晉升情形。

　　第三十九條 有下列情形，予以降低一個級別：

　　（1）被顧客直接有效投訴；

　　（2）嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

　　（3）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；

　　（4）違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；

　　（5）連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；

　　（6）工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

　　（7）有其他應予以降級情形。

　　第四十條 有下列情形，降低2個級別：

　　（1）違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

　　（2）打架斗毆、參及賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

　　（3）連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

　　（4）工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

　　（5）在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；

　　（6）向外泄漏公司業務機密者；

　　（7）對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

　　（8）有其他應予以降級情形。

　　第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

　　（1）未經許可，擅自在外兼職或參及同公司業務有關經營活動；

　　（2）脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

　　（3）利用公司名義，在外招謠撞騙者；

　　（4）利用職權循私舞弊者；

　　（5）未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；

　　（6）偷竊或故意損壞公司財物者；

　　（7）上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；

　　（8）在公司內打人或互相打罵者；

　　（9）散播有損公司名譽謠言，而妨害工作秩序；

　　（10）因故意或過失行為而引起災害或造成損失；

　　（11）有煽動怠工或罷工具體事實者；

　　（12）觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；

　　（13）有其他應予以降職、免職或開除情形。

　　第四節 晉升程序

　　第四十二條 員工定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。

　　第四十三條 員工晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實突出事跡材料（證明所滿足晉級條件），不接受員工個人申請。

　　第四十四條 符合晉升條件各職類序列員工按以下程序進行晉升：

　　（1）員工本人在規定時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

　　（2）員工所在部門（門店）復核后，根據員工實際情況向人力資源部推薦；

　　（3）人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請員工進行復查，確認其是否符合晉升條件；

　　（4）人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請符合晉升條件員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升人員名單；

　　（5）人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂；

　　（6）人力資源部將調整修訂后人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；

　　（7）總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同時調整相關員工崗位級別和薪酬。

　　第四章 定級

　　第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務及職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

　　相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范及達成任務標準；

　　相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作基本特點、操作流程。

　　第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

　　第四十七條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

　　（1）應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1——2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗應屆生，根據實際情況可以上浮一級。

　　（2）經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。

　　（3）特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀專業技術人員及管理人員。

　　特需人才定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

　　第四十八條 本制度發布之日起，已入職正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

　　第五章 人才儲備管理

　　第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才培養和管理由人力資源部負責。

　　儲備人才是指具備相應業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量40—50%培養和管理。

　　第五十條 儲備人才資格條件：

　　（1）大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

　　（2）良好個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

　　（3）較強業務能力和一定管理能力；

　　（4）較強事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；

　　（5）年齡在40歲以下；

　　（6）工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。

　　第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。

　　對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

　　第五十二條 儲備人才培養

　　（1）通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。

　　（2）公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。

　　（3）通過績效考核工作，發現潛質較好人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛煉和在崗考察。

　　（4）公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證管理隊伍穩定和健全。

　　第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

　　儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才員工在公司內工作調動，檔案隨同移交。

　　第六章 領導者優化

　　第五十四條 用科學方法進行分析，發現需要提升管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平必要措施。

　　第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一，可以視為需要優化幫助管理者：

　　（1）年度績效考核成績為“不可接受”；

　　（2）連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”；

　　（3）連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”。

　　第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助管理者進行座談、討論及分析，報總經辦。

　　第五十七條 管理者表現不佳原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分析，以及會議中充分討論后，擬定相應處理方法報董事長批準。

　　（1）降級使用：對于能力不夠管理者予以降級；

　　（2）輪換：對于能力不適合現職給予職位輪換；

　　（3）留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，并且具有潛力領導者轉入觀察期，確定在短期內（3—6 個月）必須達到具體或量化目標，有明顯改進，鼓勵并告知他們，無明顯改進，采取適當措施處理；

　　（4）解雇：解雇無改進可能管理者。

　　第七章 附則

　　第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度及本制度不相符，以本制度為準。

　　第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。

　　第六十條 本制度自下發之日起執行。

　　員工晉升管理制度 24

　　第一條 員工離職，應于離職日起3天內搬離宿舍，并歸還大門及衣柜鑰匙。

　　1、監督管理宿舍一切內務。

　　2、監督值日人員維護環境清潔及關閉門窗。

　　3、每月水電費的繳付（根據每人當月住宿情況，計算各人應交水電費）

　　第二條 住宿員工應遵守下列規定：

　　1、服從管理員管理與監督；

　　3、起床后被子疊放整齊；

　　4、衣服統一放在衣柜里，鞋子整齊擺放在床底下或陽臺上，不能隨處亂放；

　　6、公共區域（衛生間、廚房、客廳等）使用后自覺清理干凈；

　　6、在宿舍不高聲談論，以免影響他人休息；

　　7、貴重物品自己慎重保管；

　　8、廢物、垃圾等應集中傾倒在指定場所；

　　11、不得留宿外來人員。

　　第三條 住宿員工發生下列情形為之一者，取消其住宿資格，并呈報其所屬部門和管理部門處理：

　　1、不服從管理員監督、安排；

　　2、在宿舍賭博、打麻將、斗毆、酗酒；

　　3、蓄意毀壞宿舍物品或設施；

　　4、嚴重違反宿舍安全規定，如因個人原因造成不良后果，責任自負；

　　第四條：值日安排

　　第五條：本制度即日起開始實施，望大家都能自覺遵守。

　　員工晉升管理制度 25

　　第一章 辦理員工薪資晉升的規定

　　第一條 公司所有人員有關薪資晉升均適用本規定。

　　第二條 薪資晉升每年執行一次，在當年1月21日前，所有轉正且簽訂勞動合同的員工方可享受薪資晉升。

　　第三條 與薪資晉升有關的人員評估、績效考核以及其他方面的調查，以上一年度考核指標為依據。

　　但是，在本年度1月21日時進單位工作還不滿６個月的員工當年度不享受薪資晉升。

　　晉升類型可分為：

　　1、基本工資晉升；

　　符合如下條件的情況下方可晉升基本工資：

　　1） 因崗位或職務晉升或向上調整；

　　2） 因物價或政策性因素需全面調整工資基數；

　　3） 因工作內容中大幅度增加工作量；

　　2、年功工資晉升：

　　對于在公司內任職滿五年的員工，即享受年功工資，年功工資按標準每年自然晉升，不受崗位評價與績效考核的限制，所有員工均可享有。

　　第四條 上年度考查期間內，缺勤天數平均每月超過五天者，一般不予薪資晉升。

　　第五條 遲到或早退累計四次，被視為缺勤一天，計入缺勤天數。

　　第六條 考核周期內，受到警告以上處分，或者受到降薪、降職的，一般不予薪資晉升。但是，如果屬于對下指導、監督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其薪資晉升。

　　第七條 年度薪資晉升應制訂預算額及比例，總體預算額比例不得高于上年度人工成本、產值比。

　　第八條 當提預算發生余額時，可不轉入下期。

　　第二章 定期薪資晉升制度

　　第一條 薪資晉升日期定為每年1月21日。

　　第二條 薪資晉升評價、考核期為一年，即從上一年1月21日至當年1月20日。

　　第三條 具有薪資晉升資格者是均參與晉升考核。但符合下列各種情況之一者除外：

　　1、長期休假者；

　　2、在薪資晉升評價、考核期內的出勤天數不滿規定勞動天數的九成者；

　　3、在薪資晉升評價、考核期內受懲戒處分者；

　　第四條 對于薪資晉升，以薪資晉升評價、考核期內的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準，進行審定。

　　第五條 薪資晉升的審定，按下述類別進行。

　　1、公司部門長以上中層管理干部的薪資晉升，依照部門年度指標完成情況、部門人員整體日常表現、各項經濟指標等來確定，統一綜合審定薪資晉升事宜。晉升比例為不超過公司該層干部總數的40%，具體實施方法，每次分別規定。

　　2、部門主管以上至部門長以下基層管理干部晉升，依照日常考核指標的`執行情況，所屬職能范圍的責任落實、人員日常表現等來確定。晉升比例為不超過公司該層干部總數的30%，具體實施方法，每次分別規定。

　　3、對職能部門管理人員的薪資晉升，依照績效考核結果與崗位、工作評價來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。

　　4、對各部門輔助人員的薪資晉升，依照日常工作指標、失誤筆數等來確定，按標準分類進行審定其薪資晉升事宜。晉升比例為不超過部門人數總額的30%，具體實施方法，每次分別規定。

　　5、對生產工人的薪資晉升，屬于月工資性質的參照輔助人員的方法主考核，計件工資者，不實行薪資晉升，單獨利用工時調整來調整薪資水平。

　　第三章 臨時薪資晉升制度

　　凡符合下列情況之一者，實行臨時薪資晉升。

　　1、職務晉升，與新職務的同級者工資不相同；

　　2、長期休假者復職后，與其同類職務人員相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時；

　　3、員工處分期結束后，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時；

　　4、工作內容調整導致工作量大增加者；

　　員工晉升管理制度 26

　　行業所面臨的一個比較困難的問題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的'事，下面跟家分享一下有關的晉升和管理制度。

　　1.企業根據工作需要或個人表現，可對員工進行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。

　　2.所有員工均有被提升的均等機會。升職主要根據該員工本人的工作表現.業務掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個月屬試用期；試用期滿后，工作表現符合職能要求，則正式任該職位。

　　3.員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過失，部門可視情節輕重做出降職或免職決定。

　　4.因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚.決定員工轉調工作崗位或部門，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門，則應事先征求員工本人及廚的意見。

　　注意：以上調動都必須提交餐飲企業負責人審批，同意后方可完成調動。

　　員工晉升管理制度 27

　　第一章總則

　　第一條為建立公司科學、規范的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

　　第二條管理干部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

　　第三條管理干部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

　　第四條本制度適用于公司各項目部、各部門。

　　第五條人力資源部為公司管理干部選拔與員工晉升的管理部門。

　　第二章管理干部的選拔

　　第六條管理干部選拔的基本形式有：逐級推薦。

　　第七條逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

　　第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批后，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

　　第三章員工晉升管理

　　第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

　　第十條貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

　　1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

　　2、提出合理化推薦被公司采納使公司獲得較大效益者；

　　3、為公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

　　第十條員工晉職晉級的'審批程序為：

　　1、部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批后報公司人力資源部。推薦意見應包括考核狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；

　　2、人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查了解和核實，并作出審核意見報人事分管領導審核；

　　3、人事分管領導作出審核意見后，報送公司總經理審批；

　　4、人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

　　第四章附則

　　第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

　　第十三條本制度自印發之日起施行。

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